1. facilitación social
1.1. La presencia de otras personas aumenta la incitación, lo que refuerza la respuesta dominante a un estímulo. En una tarea sencilla la respuesta dominante suele ser correcta, por lo que la presencia de otros mejora el desempeño. En una tarea difícil, la respuesta dominante suele ser incorrecta, por lo que la presencia de otros deteriora el desempeño.
1.1.1. Son tres categorías diferentes: teorías del drive, teorías del self y teorías de los recursos. Estas categorías difieren en las razones propuestas del porqué la dificultad de la tarea y la presencia de los otros afecta al rendimiento.
1.1.1.1. la teoría del drive (impulso) en detalle, hay dos conceptos que son importantes para explicar la facilitación social: la respuesta dominante o fuerza del hábito y el drive o arousal.
1.1.1.2. teorías del self, parten del supuesto de que la presencia de los otros crea demandas en el sujeto para comportarse de un determinado modo. Es decir, la presencia de otros incrementa la consciencia del valor social que tienen ciertos patrones o comportamientos y sus consecuencias sociales.
1.1.1.3. Teorías de los recursos Los enfoques recogidos se propusieron como alternativas a la teoría del drive y se centran en cómo la presencia de otras personas puede afectar a la atención y al procesamiento de la información. Todas ellas consideran al organismo como un procesador de información y la mayoría de ellas aborda el tema en la fase atencional del proceso de facilitación
1.1.1.3.1. Teoría de la distracción física de Kushnir (1978): la presencia de las otras personas reduce el tiempo dedicado a la actividad en curso. b) Teoría de la distracción cognitiva de Allport (1924): la presencia de otros requiere procesamiento de información sobre ellos con el fin de evaluar la posible amenaza, preparar la respuesta o seleccionar los comportamientos socialmente adecuados, lo que resta tiempo a la realización de la tarea. c) Teoría de la distracción-conflicto (Baron, 1986): la presencia de otras personas o de coactores genera un conflicto entre prestarles atención a ellos o a la tarea. d) Teoría de la activación-atención (Easterbrook, 1959): la activación por la presencia de los otros implica una reducción en el número de señales atendidas. e) El modelo atencional de Manstead y Semin (1980), que proclama que las tareas sencillas se realizan de forma rutinaria, por lo que las demandas atencionales serán bajas. No obstante, en presencia de una audiencia evaluadora, la actuación en este tipo de tareas se verá mejorada porque el procesamiento automático se ve sustituido por el procesamiento controlado.
2. Disminución de la motivación grupal
2.1. Uno de los problemas con los que nos podemos encontrar al analizar el rendimiento grupal es la reducción del esfuerzo y de la motivación de sus miembros, es decir, su rendimiento resulta inferior al que realizan cuando trabajan de forma individual.
2.1.1. Las explicaciones que se han dado a este fenómeno son varias. Baron, Kerr y Miller (1992) las sintetizan en tres: holgazanería social, efecto «viajar gratis» y percepción de inequidad.
2.1.1.1. Por holgazanería social (social loafing), se entiende la reducción del esfuerzo individual cuando los sujetos son responsables de forma colectiva de la realización de una tarea en comparación con el trabajo individual en la misma tarea
2.1.1.2. viajar gratis (free riding), que se produce cuando existe la posibilidad de que alguien del grupo pueda o deba realizar el trabajo necesario para que el grupo logre sus objetivos, beneficiándose todos los demás de este esfuerzo
2.1.1.3. La percepción de inequidad, las personas desean un tratamiento justo, de forma que lo que reciban del grupo corresponda a lo que han aportado y que esta relación sea equiparable a la que se establece con los demás miembros del grupo. La preocupación de justicia afecta tanto a lo que se recibe (justicia distributiva), procedimientos (justicia procedimental), como a las relaciones (justicia interpersonal).
3. rendimiento y productividad
3.1. El rendimiento alude al resultado, mientras que la productividad hace referencia al resultado en relación con las entradas o recursos disponibles para la realización de la tarea
3.1.1. Entre los procesos, el patrón de interacciones y de relaciones interpersonales entre los miembros del grupo, comunicación, estrategias de resolución de conflictos, solución de problemas, toma de decisiones, estilo de liderazgo, etc.
3.1.2. Los resultados, desde este esquema, son considerados no sólo en relación con los recursos disponibles (eficiencia) y/o con las metas fijadas (eficacia)
3.1.3. los criterios de carácter socioemocional (cohesión, deseo de seguir formando parte del grupo, satisfacción con el grupo al que se pertenece) y personal (desarrollo personal, satisfacción de los miembros, seguridad y salud personal, etc.), criterios ambos que bien podemos encuadrar dentro del término eficacia
3.1.3.1. En suma, tanto los resultados productivos como los resultados socioemocionales y personales se engloban en una categoría más amplia que es el grado de eficacia del grupo
3.1.4. — Mejora de la comunicación — Comunicación electrónica — Confianza — Cómo desarrollar un balance óptimo entre el conocimiento y la experiencia — Cómo manejar la presión del tiempo y el estrés.