1. Factores básicos para determinar los rangos salariales
1.1. Leyes importantes acerca de la remuneración
1.1.1. LELJ)
1.1.2. Exento/no exento
1.1.3. Ley de igual remuneración de 1963
1.1.4. Ley de derechos civiles de 1964
1.1.5. Leyes contra la discriminación
2. Métodos de valuación de puestos
2.1. En la práctica, establecer los niveles de pago mientras se garantiza equidad externa e interna, por lo general, abarca cinco pasos
2.1.1. 1. Realizar una encuesta salarial acerca de cuánto pagan otros empleadores por puestos de trabajo comparables (para asignar un monto salarial a puestos similares y ayudar a garantizar la equidad externa).
2.1.2. 2. El comité de valoración determina el valor de cada puesto de trabajo en su organización mediante la evaluación de éste (para ayudar a garantizar equidad interna).
2.1.3. 3. Agrupar puestos de trabajo remunerados similarmente en niveles de pago.
2.1.4. 4. Asignar un monto salarial a cada nivel de pago usando curvas de salarios.
2.1.5. 5. Desarrollar rangos de sueldo.
3. Fijación de salarios para puestos gerenciales y profesionales
3.1. Los puestos gerenciales y profesionales tienden a enfatizar factores no cuantificables como juicio y solución de problemas, más que en los puestos de producción y de oficina.
3.1.1. Componentes fundamentales: salario base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo, y prestaciones y privilegios de ejecutivos
3.1.1.1. El salario base incluye la remuneración fija pagada regularmente así como, con frecuencia, bonos garantizados como “10% del sueldo al final del cuarto trimestre fiscal, sin importar si la compañía obtiene ganancias”
3.1.1.2. Los incentivos a corto plazo por lo general se pagan en efectivo o en acciones por lograr metas a corto plazo, como incrementos anuales en los ingresos por ventas.
3.1.1.3. Los incentivos a largo plazo incluyen cuestiones como opciones de compra de acciones, que usualmente dan al ejecutivo el derecho a comprar acciones a un precio específico durante un periodo determinado,
3.1.1.4. Las prestaciones y los privilegios de ejecutivos pueden incluir planes de jubilación complementarios, seguro de vida complementario, y seguros de gastos médicos sin deducible o coaseguro.
4. Ética y trato justo
4.1. ¿Qué determina el comportamiento ético en el trabajo?
4.1.1. Factores que influyen en la conducta ética y luego, en la siguiente sección, trataremos los lineamientos que el gerente puede seguir para ayudar a que prevalezca la ética
4.1.1.1. Factores individuales
4.1.1.1.1. Los individuos llevan a sus puestos de trabajo sus propias ideas acerca de lo que es moralmente correcto e incorrecto.
4.1.1.2. Factores organizacionales
4.1.1.2.1. Si el individuo efectuara acciones carentes de ética en el trabajo, exclusivamente para ganancia personal, quizá sería comprensible (aunque inexcusable).
4.2. Uso de herramientas para la ARH para fomentar la ética y un trato justo
4.2.1. Dotación y selección de persona
4.2.1.1. El proceso de selección también envía señales acerca de cuáles son realmente los valores de la compañía.
4.2.2. Capacitación
4.2.2.1. La capacitación sobre ética, por lo general, incluye mostrar a los empleados cómo reconocer dilemas éticos, cómo utilizar marcos de referencia éticos.
4.2.3. Evaluación del desempeño
4.2.3.1. Los estudios confirman que, en la práctica, algunos gerentes ignoran la precisión y la honestidad en las evaluaciones del desempeño y, en cambio, usan el proceso para fines políticos
4.2.4. Sistemas de recompensas y disciplinarios
4.2.4.1. En la medida en que el comportamiento es una función de sus consecuencias, la compañía (y RH) deben garantizar que la organización recompense el comportamiento ético y sancione la conducta carente de ética.
4.2.5. Construcción de la comunicación en dos sentidos
4.2.5.1. La oportunidad de la comunicación en dos sentidos afecta las percepciones de cuán justamente se trata a alguien.