1. La nueva dirección de personas
1.1. la necesidad de dar un valor más humano y democrático al contexto organizacional.
1.2. papel de mayor protagonismo en los contextos organizacionales, como la psicología y la sociología, gracias a autores como Elton Mayo y Kurt Lewin, entre muchos otros científicos sociales de la época.
1.3. Asumir esta nueva versión de la dirección de personas con un mayor énfasis en las relaciones humanas suponía profundizar en la integración social, en las normas y en los comportamientos sociales.
1.3.1. De este modo, se amplía el concepto de incentivación meramente monetaria para introducir el reconocimiento social, la participación, la aprobación y la aceptación del grupo como elemento clave de la pertenencia e identidad.
2. Planificación y organización del Talento Humano
2.1. Los macro-procesos: un nuevo enfoque al estudio de la gestión humana
2.1.1. 1) Organización y Planificación del Área de Gestión Humana: la preparación y definición de las actividades necesarias para el buen funcionamiento y desarrollo de los demás procesos de gestión humana
2.1.2. 2) Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización: la vinculación y asimilación de las personas a la organización y su alineación con la estrategia y cultura de la misma
2.1.3. 3) Compensación, Bienestar y Salud de las Personas, cuyo objetivo es desarrollar el sistema que mantenga motivados a los empleados generando sostenibilidad dentro de la organización.
2.1.4. 4) Desarrollo de Personal : busca el desarrollo de las habilidades intelectuales y emocionales a nivel profesional y personal, con el fin de estimular la innovación, la generación de conocimiento y las competencias para que la empresa genere valor
2.1.5. 5) Relaciones con el Empleado, que busca mantener las relaciones laborales empleado-patrono con el fin de generar estabilidad y aportar a la estrategia de la organización.
2.2. Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano.
2.2.1. Los estudios de salarios y el pago: Con el fin de establecer una escala o una estructura salarial competitiva y que garantice que el cargo ofrecido es aceptado y quien lo asuma se mantenga en el.
2.2.2. La capacitación y el desarrollo: Un empleado mas capacitado y más desarrollado va adquiriendo un mayor valor para la organización y también se va cotizando mejor en el mercado laboral.
2.2.3. El impacto de la cultura en la forma de trabajar:las tendencias organizacionales contemporáneas estan cambiando la configuración de los aspectos inherentes al diseño organizacional, y se están convirtiendo en un sistema de apoyo para que las personas puedan relacionarse mejor, procesar información, tomar decisiones, compartir con el equipo, focalizar en el cliente interno y externo, alcanzar las metas y participar en los resultados, adaptándose óptimamente a las exigencias del mundo globalizado
3. planificacion y gestion de los recursos
3.1. la contribución de la función de Recursos Humanos, difícil de medir en términos contables, es muy reducida o, en el mejor de los casos, poco valorada por el resto de la empresa.
3.2. la función de Recursos Humanos tiene que dotarse de los niveles de credibilidad más elevados, dentro y fuera de la empresa, para ocupar la posición que realmente merece, en el seno de la misma.
3.3. La configuración de la Dirección de Recursos Humanos puede variar considerablemente en función del tamaño de la empresa y del contenido que en cada una tenga asignado, pero siempre deberá contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la gestión de recursos humanos, le son propias.
3.3.1. ÁREA DE RELACIONES LABORALES Y SOCIALES
3.3.2. ÁREA DE RACIONALIZACIÓN
3.3.3. ÁREA DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
3.3.4. COMITÉ DE GESTIÓN.