1. Generalidades
1.1. -planeación estratégica -Políticas del Área -Marco Legal -Análisis y Diseño de cargos
1.1.1. Persona = Modelo de competencias distintivas
1.1.1.1. Comportamiento (Conductas) = Modelo de competencias genéricas
1.1.1.1.1. Desempeño (Resultados) = Modelo de competencias funcionales
2. MODELO CONSTRUCTIVISTA
2.1. identificar y describir competencias se toma como referencia, tanto a las personas con sus posibilidades y objetivos laborales, como al entorno socio laboral con el que se relacionan.
2.2. Las competencias son fruto de la experiencia y se adquieren con la condición de que estén presentes las aptitudes y los rasgos de la personalidad.
2.2.1. Características
2.2.1.1. idea es que la competencia no solo nace de la función, sino que tiene en cuenta la importancia de la gente, sus objetivos y posibilidades.
2.2.1.2. Principio: “si se les da confianza a las personas, si se cree en ellas, se les permite entonces aprender”.
2.2.1.3. Cada persona tiene un estilo particular de aprendizaje, estos “estilos cognitivos” son esencialmente formas de tratar la información disponible
2.2.1.4. No ver a las personas como iguales, sino, como seres humanos que gozan de formas de hacer y ser distintas, lo cual enriquece su trabajo.
3. MODELO FUNCIONAL
3.1. Bajo este modelo es donde nacen los conceptos de: competencias técnicas, normalización de competencias y certificación de competencias
3.2. Se refiere a los resultados mínimos que debe obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos resultados mínimos son los que deben garantizarse para que cumpla con los estándares de productividad, calidad y seguridad requeridos por la organización.
3.2.1. Características
3.2.1.1. Centrarse en los resultados del trabajador (no en los procesos para obtener dichos resultados).
3.2.1.2. Identifica y describe de forma concreta las funciones claves y los fundamentos de la actividad productiva, lo cual permite la movilidad de las funciones hacia realidades laborales semejantes.
3.2.1.3. Este modelo otorga las bases para normalizar competencias, elaborando planes de formación.
3.2.1.4. Con este método, el trabajador recibe reconocimiento de sus competencias en relación a la obtención y logro del principal objetivo.
4. MODELO CONDUCTUAL
4.1. Se centra en las personas con desempeño superior, es decir, se orienta hacia aquellos trabajadores que hacen bien su labor y que sus resultados son los esperados por la empresa,
4.1.1. para determinar sus características y sus competencias con la finalidad de definirles un puesto.
4.2. Características
4.2.1. Desempeño sobresaliente: Realizar tarea de forma superior, buscando identificar los atributos de los trabajadores más exitosos a través de la investigación educativa.
4.2.2. Conductas asociadas a un desempeño exitoso, que entregan fundamentos objetivos para evaluar individuos en áreas de desempeño, desarrollo y selección.
5. MODELO ICEBERG
5.1. modelo del iceberg que hace referencia a los factores que influyen en las conductas y, por lo tanto, en que una persona cuente o no con cierta competencia.
5.2. Dicho modelo habla de que existen variables visibles y no visibles que inciden en el comportamiento
5.3. Características
5.3.1. Variables visibles • Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. • Conocimientos: Lo que una persona sabe de un área particular
5.3.2. Variables no visibles • Valores/Roles sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. • Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. • Rasgo: Un patrón de conducta habitual. • Motivos: Pensamientos y preferencias naturales
5.3.3. DESVENTAJAS Los modelos son históricos, es decir, relacionados con el éxito en el pasado, y por lo tanto menos apropiados para organizaciones que operan con cambios rápidos.