Cuidado del Capital Humano

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Cuidado del Capital Humano por Mind Map: Cuidado del Capital Humano

1. 8. programas de incentivos laborales: la empresa lleva el programas de incentivos con la finalidad de motivar al trabajador a seguir desempeñándose eficientemente y de esta manera contribuir con la empresa a reducción de gastos creando una mayor rentabilidad.

1.1. Económicos: Este tipo de incentivo se hace de manera monetaria para recompensar al empleado por su buen desempeño en sus labores, con la finalidad de que el colaborador se siga desempeñando cada vez mejor. Algunos de estos son: un aumento de sueldo o beneficios sociales como planes de pensiones, seguro médico.

1.2. No económicos: los incentivos no económicos tienen el mismo objetivo que son aumentar la implicación, la productividad y la satisfacción del colaborador estos se pueden brindar como: concediendo una mayor flexibilidad en horarios, el reconocimiento de los logros, permitiendo crecer al trabajador dentro de la entidad.

2. 3. Programa de equidad, justicia y confianza:

2.1. Se refiere a la percepción de la equidad como un estado psicológico en que los trabajadores pueden experimentar desacuerdo en la justicia percibida en una organización. La equidad se determina cuando los individuos comparan sus contribuciones y recompensas con las aportaciones y las recompensas de los demás.

2.2. El fenómeno de la confianza en las organizaciones es uno de los principales recursos que se tiene para crear un clima laboral estable y productivo. Por supuesto, fomentar la confianza requiere de una planeación estratégica sólida, que necesita arreglos en la estructura de las organizaciones, pero sobre todo, en los programas de recursos humanos, particularmente mediante la herramienta de la comunicación.

3. 2. Programas de Retención

3.1. La retención y desarrollo del capital humano son esquemas para la gestión de personas, donde se potencializan las habilidades individuales y recursos corporativos, para afrontar los desafíos del mercado global.

3.2. La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita.

3.3. Hay dos tipos de recompensación

3.4. Directas

3.4.1. Se dividen en diferentes tipos, como la remuneración extra por los servicios prestados y los bonos

3.4.1.1. Monetarias Bonos Beneficios económicos Capacitación Recreativos

3.5. Indirectas

3.5.1. Se relacionan con beneficios a largo plazo.

4. Planes de sucesión

4.1. Cómo elegir a una persona como sucesor

4.1.1. Medir competencias

4.1.2. Medir conocimientos

4.1.3. Definir Experiencias

4.2. Características de una sucesión

4.2.1. La organización espera que sus ocupantes se motiven en el desarrollo de sus capacidades, y espera el compromiso de los participantes con el programa.

4.2.2. No existe una fecha cierta para que el sucesor ocupe el puesto en cuestión.

4.2.3. La organización no asume el compromiso con los participantes del programa como posibles sucesores.

5. Programas de desarrollo

5.1. Planes de carrera

5.1.1. Aspectos a tener en cuenta para planes de carrera exitosos.

5.1.1.1. Elegir las áreas o sectores para los cuales diseñar planes de carrera y su puesta en marcha.

5.1.1.2. Se debe explicar claramente las características del programa claramente.

5.1.1.2.1. Alcance

5.1.1.2.2. Objetivos

5.1.1.2.3. Diseño de la carrera estándar

5.1.1.2.4. Comunicación amplia

5.1.1.2.5. Clarificar y difundir que no implica promesa alguna.

5.1.1.3. Evolución de las capacidades según los distintos niveles.

5.1.2. Beneficios del plan de carrera

5.1.2.1. Favorece la retención de empleados

5.1.2.2. Provee satisfacción a los empleados

5.1.2.3. Mejora el rendimiento organizacional

6. Programas de Jubilación

6.1. Es un derecho que adquiere el trabajador que ha prestado sus servicios por 10 años como mínimo y que haya cumplido 50 años de edad o acreditar 20 años de servicio, como mínimo, no importando la edad.

6.2. El sistema de previsión social en Guatemala está compuesto por cuatro programas base: el Programa de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia (IVS) del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), el Régimen de Clases Pasivas Civiles del Estado (CPCE) y el Instituto de Previsión Militar (IPM).

7. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

7.1. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Es la capacidad de una organización de atraer, desarrollar y mantener el talento humano mediante una alineación consistente de los sistemas y procesos de talento humano en base a las capacidades (aprendizaje, critica, decisión, negociación, relación interpersonal, análisis etc.) y resultados (aumento de las ganancias posicionamiento de marca) requeridos para un desempeño competente. Es la búsqueda constante de saber hacer.

7.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS: Es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. de igual manera el sistema de gestión por competencias contribuye al desarrollo profesional de las personas.

7.3. OBJETIVO DEL SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS: El objetivo principal es darle a la organización un nuevo estilo de dirección gerencial donde el talento humano se desarrolle integralmente de forma efectiva.