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Ley 1010 de 2006 por Mind Map: Ley 1010 de 2006

1. Definición y Modalidades de Acoso Laboral:

1.1. Definición: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno

1.1.1. Encaminada a: Infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral a generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

1.2. Modalidades generales: Maltrato Laboral, persecución laboral, discriminación laboral, inequidad laboral, desprotección laboral.

2. Objeto: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana en el contexto de una relación laboral privada o pública.

3. Conductas Atenuantes:

3.1. a) Haber observado buena conducta anterior.

3.2. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

3.3. c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

3.4. d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

3.5. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

3.6. f) Inexequible

3.7. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

3.8. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

4. Circunstancias agravantes

4.1. a) Reiteración de la conducta;

4.2. b) Cuando exista concurrencia de causales;

4.3. c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

4.4. d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

4.5. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

4.6. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

4.7. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

4.8. h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo

5. Graduación

5.1. Lo dispuesto en las conductas atenuantes y las circunstancias agravantes se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la graduación de las faltas.

6. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley.

6.1. Pueden ser sujetos activos o auores de acoso laboral:

6.1.1. – La persona natural que se desempeñe toda posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

6.1.2. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

6.1.3. - La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

6.1.4. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

6.1.5. – Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

6.2. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

6.2.1. – La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

6.2.2. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

7. Conductas que constituyen acoso laboral:

7.1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

7.2. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

7.3. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

7.4. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

7.5. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

7.6. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

7.7. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

7.8. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

7.9. Demás enumeraciones e información adicional sobre éste artículo se encuentran directamente en la ley.

8. Conductas que no constituyen acoso laboral:

8.1. a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

8.2. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

8.3. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

8.4. a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

8.5. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

8.6. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

8.7. Demás enumeraciones e información adicional sobre éste artículo se encuentran directamente en la ley.

9. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral:

9.1. 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo

9.2. 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.

9.3. 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral:

10.1. 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

10.2. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

10.3. 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

10.4. 4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

10.5. 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

10.6. 6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

11. Garantías contra actitudes retaliatoria:

11.1. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

11.1.1. 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

11.1.2. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

11.1.3. 3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

11.1.4. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

12. Competencia:

12.1. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

12.2. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

13. Procedimiento sancionatorio:

13.1. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:

13.1.1. Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

13.1.2. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja.

14. Llamamiento en garantía:

14.1. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

15. Suspensión de la evaluación y clasificación del desempeño laboral

15.1. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.

16. Sujetos procesales:

16.1. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

17. Caducidad:

17.1. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

18. Vigencia y derogatoria:

18.1. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles