1. La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección impredecible en la actividad administrativa.
1.1. La evaluación del desempeño, evaluación del rendimiento o evaluación de la actuación es la actividad clave de la gestión de los recursos humanos y consiste en un procedimiento que pretende valorar de la forma mas objetiva posible el rendimiento de los miembros de una organización.
1.2. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona y en esto y en esto radica su importancia esencial.
1.3. Las normas cubana 3000, 3001 en el 2007 definen la evaluación del desempeño como la medición del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un periodo de tiempo determinado.
1.3.1. El proceso de evaluación debe estar documentado, en un procedimiento que asegure su planificación, ejecución, control, donde se definan indicadores relacionados con los puestos de trabajo y competencias laborales y deben ser dados a conocer a los miembros de la organización.
2. Definiciones de algunos autores:
2.1. Zerilli, 1973: dijo que era apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra por sus características personales y/o presentaciones con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o mas personas encargadas, que conozcan al individuo y su trabajo.
2.2. Sikula, 1989: es la asignación de un valor a cada actuación del empleado, con el objetivo de facilitar la toma de decisiones y lograr resultados.
2.3. Koontz, 1990: implica la medición y corrección de los subordinados para asegurar que estén llevando a cabo los planes y alcanzar los objetivos figados por la alta gerencia.
2.4. Así mismo mas autores dieron su definiciones.
3. Nuevos enfoques de la evaluación de desempeño:
3.1. Los indicadores deben ser sistemáticos , planeación estratégica.
3.2. Los indicadores se deben escoger en conjunto.
3.3. Tipos de indicadores: Financieros, Ligados al cliente, Internos, y de Innovación.
3.3.1. Integrador de todos los procesos de RH.
3.4. Se basa en un proceso no estructurado, negociación.
3.5. La ED debe incluir nuevos aspectos: competencias personales, tecnológicas, social.
3.6. Debe hacer énfasis en los resultados.
4. Integrador de todos los procesos de RH.
5. Estándares del desempeño.
5.1. Pertinencia, Libertad, Confiabilidad.
5.2. Motivos por los cuales pueden fracasar los programas de evaluación, del desempeño.
5.2.1. Falta de apoyo de la alta dirección.
5.2.2. Estándares no relacionadas con el puesto.
5.2.3. Parcialidades de los evaluadores.
5.2.4. Complejidad y extensión de los formularios.
5.2.5. Uso del programa con propósitos con conflictos u opuestos.
5.2.6. Los gerentes n quieren enfrentarse con sus subordinados.
5.2.7. Entre varias mas.
6. Factores o indicadores que se valoran para medir el desempeño de los trabajadores son:
6.1. Cumplimiento de los objetivos y tareas.
6.2. Calidad de trabajo, se considera el esmero, limpieza, etc.
6.3. Conocimientos y dominio del trabajo.
6.3.1. Iniciativa y creativa.
6.4. Superación personal.
6.4.1. Cooperación y trabajo en equipo.
6.5. Cultura de producción.
7. Metodología de evaluación de desempeño, formas y objetivos.
7.1. Método de análisis global del desempeño.
7.1.1. Método analítico de valoración por factores.
7.1.2. Métodos de incidentes críticos.
7.1.3. Método de evaluación por comparación o clasificaciones por rango.
7.1.4. Método interactivo.
7.1.5. Método de autoevaluación.
7.1.6. Método de evaluación por objetivos.
7.1.7. Método de elección forzosa.
7.1.8. Beneficio de la evaluación del desempeño:
7.1.9. Beneficios para el evaluado: Estimula el trabajo, mantiene una relaciona de justicia y equidad con todos los trabajadores, atiende con prontitud los problemas.
7.1.10. Beneficios para el jefe: Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos, alcanzar una mejor comunicación, planificar y organizar el trabajo, etc.
7.1.11. Beneficios para la organización: tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano, largo lazo y definir la contribución de cada individuo. etc.