1. Inicio del Ciclo
1.1. Employer Branding
1.1.1. Crear una EVP (Eployer Value Proposition) - qué valores tiene la empresa y como se quiere identificar? Cuál es el USP (unique selling point)?
1.1.2. En base a la EVP se crea el imagen del empleador
1.1.3. Ese imagen se transmite al mercado a través de una página web, redes sociales etc.
1.1.4. En el contacto con universidades y escuelas se transmite el imagen para poder captar talento
1.1.5. Participación en eventos, foros, associaciones, networks para fomentar el imagen del empleador
1.2. Talent Attraction
1.2.1. Recruiting
1.2.1.1. Recruiting Channels - Identificar fuentes de candidatos
1.2.1.1.1. Posibles fuentes:
1.2.1.1.2. Evaluación de las fuentes: cuales son los KPI?
1.2.1.2. Job Posting
1.2.1.2.1. creación de una Job description llamativo y diferencial
1.2.1.2.2. lenguaje inclusivo
1.2.1.2.3. explicando los requerimientos, responsabilidades, beneficios de la empresa
1.2.1.3. Active Sourcing por parte del equipo de reclutamiento
1.2.1.3.1. Clarificación de los requerimientos con el hiring manager y el equipo - cual sería el candidato/ la candidata perfecta?
1.2.1.3.2. Identificación de los canales de búsqueda
1.2.1.3.3. activación de la red de contactos
1.2.1.3.4. contactar con posibles candidatos para explicarles la vacante
1.2.1.3.5. presentación al manager para incluir los candidatos en el pool de aplicantes
1.2.1.4. Headhunter & Search Agencies
1.2.1.4.1. briefing con la agencia - clarificación de los requerimientos - cual sería el candidato/ la candidata perfecta?
1.2.1.4.2. negociación del SLA (service level agreement) con el proveedor
1.2.1.4.3. presentación y selección de candidatos
1.2.1.5. Evaluación y entrevistas de candidatos
1.2.1.5.1. especificación de competencias que debe tener el candidato
1.2.1.5.2. evaluar qué candidatos son óptimos para la posición
1.2.1.5.3. Selección de candidatos por competencias
1.2.1.5.4. Desición de incorporar a / los candidato/s
1.2.2. Contratación
1.2.2.1. se presenta una oferta de relación laboral
1.2.2.1.1. tipo de contrato
1.2.2.1.2. retribución
1.3. Onboarding e Integración en la empresa
1.3.1. Technical Set-up
1.3.2. Onboarding Buddy
1.3.3. Onboarding a la estructura de la organización
1.3.4. Onboarding Events & manuales de acogida
1.3.5. Objetivos y expectativas
1.3.6. Esta fase sirve para evaluar el proceso de selección - Feedback
1.3.7. el empleado necesita tiempo y ayuda en acostubrarse a la empresa
2. Talent Retention
2.1. Compensation & Benefits
2.1.1. Health & Wellbeing
2.1.2. Salary Reviews
2.1.3. Situational Benefits
2.1.3.1. Parental Leave
2.1.3.2. Study Support
2.2. Learning & Training
2.2.1. Plan de Formación en la Epresa
2.2.1.1. debe estar
2.2.1.1.1. Adaptado a la cultura de la organización
2.2.1.1.2. Adaptado a las necesidades de la empresa
2.2.1.1.3. orientado a corto, medio y largo plazo
2.2.1.1.4. ligado a la estrategia y visión de la empresa
2.2.1.1.5. apoyado en marketing interno
2.2.1.2. debe contemplar
2.2.1.2.1. Las necesidades de formación
2.2.1.2.2. Las acciones de formación necesarias
2.2.1.2.3. Ejecutar las acciones de formación
2.2.1.2.4. Evalúe los resultados
2.2.2. Online Learning Programmes / E-Learning
2.2.2.1. ventajas que ofrece
2.2.2.1.1. elimina las barreras espaciales y temporales
2.2.2.1.2. simulación virtual sin gran inversión
2.2.2.1.3. enriquecimiento colectivo del aprendizaje
2.2.2.1.4. actualización constante de contenidos
2.2.2.1.5. gamificación
2.2.2.1.6. reducción de costes
2.2.2.1.7. flexibilidad en el ritmo de aprendizaje
2.2.3. Classroom Training
2.2.3.1. especialmente para formaciones y trainings de softskills o idiomas
2.2.3.2. apoya a la creación de un network de empleados internos
2.2.3.3. opción de recibir feedback directo
2.2.4. Coaching & Mentoring
2.2.4.1. externo con ayuda de coaches y mentores fuera de la empresa
2.2.4.2. mentoring network dentro de la empresa
2.2.4.3. reverse mentoring: young professionals assesorando el leadership team
2.3. Health & Wellbeing
2.3.1. para asegurar que los empleados estén contentos en la empresa
2.3.2. work-life balance
2.3.3. programas de deporte, nutrición
2.3.4. ergonomía en el puesto de trabajo
2.3.5. opciones para padres y madres de compaginar su trabajo con la familia
2.3.6. networks de diversidad (women in IT, women in leadership, working parents, LGBTQ+, etc.)
2.4. Crecimiento = Career Development & Growth
2.4.1. ofrecer oportunidades de crecer en la misma empresa para potenciar y retener el talento
2.4.2. Career Paths - no solamente horizontal sino también verticales
2.4.3. rotational programmes
2.4.4. Job shadowing
2.4.5. upskilling
3. Separation & Termination
3.1. Motivos de Terminación de la relación empleado- empleador
3.1.1. Por acuerdo mutuo
3.1.2. Jubilación
3.1.2.1. Jubilación completa directamente
3.1.2.2. Jubilación parcial - reduciendo horas y responsabilidades a lo largo del tiempo
3.1.3. Fuerza mayor (ej. accidente, muerte etc.)
3.1.4. Por voluntad del trabajador
3.1.5. Por desición de la empresa
3.1.5.1. Tipos de despidos
3.1.5.1.1. Individual
3.1.5.1.2. Colectivos (por ejemplo ERE)
3.1.5.2. 1. Desición de la salida
3.1.5.3. 2. Comunicación de la desición al empleado
3.1.5.4. 3. Comunicación de la salida al equipo y la organización
3.1.5.5. 4. Revisión de la estrategia de reclutamiento y re-posicionamiento de la vacante
3.2. Servicios que ofrece la empresa al epleado
3.2.1. Outplacement/ Newplacement
3.2.1.1. sesión de acogida
3.2.1.2. Coaching y apoyo psicológico y profesional
3.2.1.3. Diagnostico personal y profesional
3.2.1.4. definición del objetivo profesional
3.2.1.5. Definición de Marketing Personal
3.2.1.6. Apoyo en la creación de CV, LinkedIn etc.
3.2.1.7. Interview Training
3.3. Horizonte temporal de la terminación o separación
3.3.1. Temporal (por ejemplo enfermedad o embarazo, parental leave)
3.3.1.1. La empresa y el manager tienen que decidir si es necesario encontrar un reemlazo temporal para la vacante o si el equipo puede cubrir el trabajo mientras
3.3.2. Permanente (por ejemplo cambio de empleador, resignation)