1. Fuentes internas
1.1. Ventajas
1.1.1. Motivación para los empleados que saben que puede que en algún momento, si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto mejor.
1.1.2. Cuenta con personal de su confianza en los puestos más altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y están al tanto de su funcionamiento.
1.1.3. Ahorrar dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque hay que formar a sus empleados para que lleguen a mejores puestos, no hay que pagar lo que cuesta un proceso de selección de personal y reclutamiento de nuevos trabajadores.
1.1.4. Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son aprovechadas en todo momento, no se necesita el tiempo de inducción.
1.1.5. Es mucho más rápido, ya que no hay que esperar tanto para dar con la persona adecuada porque esta se encuentra en la empresa.
1.2. Desventajas
1.2.1. Limitación de cupos para candidatos.
1.2.2. Se podría cerrar la puerta a personas que muy válidas innovación
1.2.3. Si el proceso no es adecuado o transparente puede ser perjudicial, porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores.
1.2.4. La empresa no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.
1.2.5. La expectativa generada en el empleado principio de Peter.
2. Fuentes externas
2.1. Ventajas
2.1.1. Mayor disponibilidad de candidatos, lo que ofrece mayor probabilidad para encontrar al ideal.
2.1.2. Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para formar un historial de selección. Existe así la posibilidad de almacenar un historial para futuros procesos.
2.1.3. Integración de nuevos talentos. Colaboradores que están empezando a trabajar en la empresa pueden traer nuevas visiones.
2.1.4. Menor conflicto de intereses dentro de la empresa.
2.1.5. Que el nuevo empleado sorprenda con su desarrollo en el cargo y aporte más de lo que pudimos observar.
2.2. Desventajas
2.2.1. Requiere una gran inversión de tiempo, porque no siempre es fácil encontrar al candidato ideal que la empresa persigue y necesita una importante inversión económica.
2.2.2. Necesita proceso de onborading, por lo que se invierte más dinero y tiempo.
2.2.3. Puede provocar conflictos con el personal ya contratado. Los empleados pueden verse frustrados, con topes de crecimiento.
2.2.4. Riesgo al contratar a una persona desconocida, pese al buen sistema del proceso de selección, no deja de ser un profesional del cual se desconoce su forma de trabajo pese a haber visto su recorrido profesional.
2.2.5. La adaptación del candidato puede ser lenta y no a la expectativa deseada del cargo.