1. CULTURA ORGANIZACIONAL: Representa un patrón común que incluye: comportamientos de rutina, las normas que comparten grupos de trabajo, los valores dominantes que mantienen la organización, la filosofía que guía las políticas de la organizacional.
2. UTILIDAD DEL CLIMA: es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados.
3. NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
3.1. Suposiciones Compartidas
3.2. Valores Compartidos
3.3. Conductas compartidas
3.4. Símbolos culturales
4. CULTURA: Es el conjunto de creencias, valores, experiencias e incluso psicologia del grupo que tiene en común los diversos agentes de una misma empresa.
5. MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
5.1. Que los directivos y los equipos presten atención, evalúen y controlen.
5.2. Las forma en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales.
8. UTILIDAD DE LA CULTURA: Determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
9. CLIMA: Conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente por los individuos de las empresas.
10. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, eslogan, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.
11. DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL MODELO DE SCHEIN
11.1. Este es un método relacionado directamente con el liderazgo que define la cultura como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas y desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación interna y externa.
12. CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
12.1. Comprenderla
12.2. Brindar apoyo para ideas nuevas
12.3. Encontrar subcultura eficaces
12.4. No atacar de forma frontal. a la cultura
12.5. Considerar la nueva cultura como un principio gua
12.6. Entender que cambiar una cultura implica tiempo
13. REFERENCIAS:
13.1. Ostroff, C., Kinicki, A., & Muhammad, R. (2013). Organizational culture and climate. In Veiner, I.B., Schmitt, N:S., & Highouse, S., Handbook of psychology, Vol.12: Industrial and Organizational psychology 643-676. Hoboken, N.J: John Wiley & Sons
13.2. Borman, W., Ilgen, D., & Klimoski, R. (2003). The Handbook Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & Sons, Inc.
13.3. Ashkanasy, N., Wilderom, C. & Peterson, M. (2001). The Handbook of Organizational Culture and Climate. SAGE Publications, Inc.
13.4. Brunet, L. (2002). El clima de trabajo en las organizaciones. Trillas.
13.5. Shahzad, F., Luqman, A., Khan, R. & Shabbir, L.(2012). Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview. Interdisciplinary journal of contemporary research in business.
13.6. Stephen P. Robihins. Comportamiento Organizacional
