1. Entrevista no dirigida
1.1. No se especifican las las preguntas ni respuestas requeridas. Se denomina entrevistas no estructuradas, cuyo desarrollo y orientación quedan a cargo del entrevistador
2. Concepto
2.1. Busca entre los candidatos más adecuados para los puestos con intención de aumentar la eficacia y desempeño.
3. Proceso de comparación
3.1. Criterios de la organización
3.1.1. Proporciona la descripción y el análisis de puesto o de las habilidades requeridas. Se denomina X.
3.2. El perfil de los candidatos
3.2.1. Se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección. Se denomina Y.
4. Proceso de decisión
4.1. Modelo de colocación
4.1.1. En este modelo solo hay un candidato para una sola vacante.
4.2. Modelo de selección
4.2.1. Es cuando hay varios candidatos para una sola vacante.
4.3. Modelo de clasificación
4.3.1. Es más amplio y situacional, con varios candidatos para una cada vacante, para los candidatos.
5. Bases para la selección personal
5.1. Sistema de comparación y elección, para tener validez necesita tener algún estándar o criterio.
5.1.1. En la obtención de información sobre el puesto se recopila de seis maneras:
5.1.1.1. Descripción y análisis de puestos
5.1.1.1.1. Presentación de aspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto.
5.1.1.2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
5.1.1.2.1. Identifica las habilidades deseables y las indeseables de los candidatos.
5.1.1.3. Requisición de personal
5.1.1.3.1. Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal.
5.1.1.4. Análisis de puestos en el mercado
5.1.1.4.1. Consiste en verificar en empresas similares, puestos equiparables, su contenido, los requisitos y características de quienes lo desempeñan.
5.1.1.5. Hipótesis de trabajo
5.1.1.5.1. Una idea apróximada para el contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeña.
5.1.1.6. Ficha de especificaciones o profesiográfica
5.1.1.6.1. Son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para determinar su posición
6. No especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas.
7. Elección de técnicas para el puesto
7.1. Las técnicas de selección se clasifican en cinco grupos:
7.1.1. Entrevistas de selección
7.1.1.1. Dirigidas (con orientación determinada
7.1.1.2. No dirigidas (sin orientación o libre)
7.1.2. Pruebas de conocimientos o habilidades
7.1.2.1. Generales
7.1.2.1.1. de cultura general
7.1.2.1.2. de idiomas
7.1.2.2. Específicas
7.1.2.2.1. de cultura profesional
7.1.2.2.2. de conocimientos técnicos
7.1.3. Exámenes psicométricos.
7.1.3.1. Aptitudes
7.1.3.1.1. generales
7.1.3.1.2. específicos
7.1.4. Exámenes de personalidad
7.1.4.1. Expresivos
7.1.4.1.1. PMK
7.1.4.2. Proyectivos
7.1.4.2.1. de árbol
7.1.4.2.2. Rorschach
7.1.4.2.3. TAT
7.1.4.2.4. Szondi
7.1.4.3. Inventarios
7.1.4.3.1. de motivación
7.1.4.3.2. de frustración
7.1.4.3.3. de intereses
7.1.4.3.4. Psicodrama
7.1.5. Técnicas de simulación
7.1.5.1. Dramatización
8. Las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en función de formato de las preguntas y respuestas requeridas:
8.1. Entrevista totalmente estandarizada
8.2. Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas
8.3. Entrevista dirigida
8.3.1. Las preguntas ya están elaboradas pero permiten respuestas abiertas, libres.
8.4. Entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guión, que pide respuestas a preguntas ya estandarizadas y elaboradas
9. Etapas de la entrevista
9.1. Preparación de la entrevista
9.1.1. La entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin ella, necesita preparación o planeación.
9.2. Ambiente
9.2.1. Ambiente físico
9.2.1.1. El lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable.
9.3. Desarrollo de la entrevista
9.3.1. Contenido de la entrevista
9.3.2. Comportamiento del candidato
9.4. Cierre de la entrevista
9.4.1. Es una conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una seña clara que indique que la entrevista terminó.
9.5. Evaluación del candidato
9.5.1. Ambiente psicológico
9.5.1.1. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
9.5.1.1.1. Constituye el aspecto formal, la manera en la que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación.
9.5.2. Después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar a evaluarlo.
10. Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo, formación, escolaridad, experiencia profesional, etcétera.
11. Construcción del proceso de entrevista
12. Pruebas de exámenes o conocimientos
12.1. Clasificación de las pruebas de acuerdo al método
12.1.1. Pruebas orales
12.1.1.1. Utilizan preguntas y respuestas verbales.
12.1.2. Pruebas escritas
12.1.2.1. Pruebas de preguntas y respuestas que deben aplicarse en las organizaciones y escuelas para evaluar los conocimientos adquiridos.
12.1.3. Pruebas de realización
12.1.3.1. Se aplican por medio de la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en tiempo determinado.
12.2. Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos
12.2.1. Pruebas generales
12.2.1.1. Evalúan cultura general y conocimientos generales.
12.2.2. Pruebas específicas
12.2.2.1. Evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionado con el puesto
12.3. Clasificación de pruebas de acuerdo con su forma
12.3.1. Pruebas tradicionales
12.3.1.1. Son de tipo expositivo o de disertación
12.3.1.2. Opciones simples: verdadero o falso, si o no ,etc.
12.3.2. Pruebas objetivas
12.3.2.1. Se estructuran en forma de exámenes objetivos, de aplicación y corrección rápidas y fáciles.
12.3.2.1.1. Llenar espacios en blanco: preguntas con espacios en blanco.
12.3.2.1.2. Opción múltiple: En las que cada pregunta tiene tres, cuatro o cinco opciones.
12.3.2.1.3. Relacionar columnas: por ejemplo, varios países numerados por un lado, y varias capitales por el otro.
12.3.3. Pruebas mixtas
12.3.3.1. Plantean preguntas tanto expositivas como reactivos en forma de test.
12.4. Test psicológicos
12.4.1. Se utiliza para conocer mejor a la personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación profesional, etcétera.