SUMATÓN: 100 IDEAS para ATRAER y RETENER TALENTO NO MODIFICAR YA EL MAPA. Haz click y ve al entre...

1. Ideas para RETENER TALENTO

1.1. Compensación Económica

1.1.1. Compensaciones atractivas. ÁngelesB

1.1.2. Ofrecer un sueldo competente. AngelesB

1.1.3. Ofrecerles a los colaboradores no solo un salario sino un beneficio directo en función de la productividad. Haideé I

1.1.4. Ofrecer bonos

1.2. Salario Emocional

1.2.1. Los empleados deben sentirse comodos, valorados y satisfechos, esto garantiza la retención del talento. Flexibilidad en los horarios, espacios de descanso, reconocimiento de logros. Equilibrar la vida personal con la laboral. Marcela Chirot

1.3. Bienestar

1.3.1. Flexibilidad de horario/Home office. AngelesB

1.3.2. Estrategias e intervenciones que prevengan el burnout. LuisaB

1.3.3. Programas de Bienestar Organizacional. LuisaB

1.3.4. Promover la flexibilidad laboral, con programas que permitan trabajar, aunque sea por cierto tiempo, desde donde quieran. EstefaniaG

1.3.5. Prácticas de Risoterapia, esto genera beneficios mentales y emocionales a través de la risa. MartínJ

1.3.6. Ofrecerles diferentes planes en donde se vea beneficiada su salud como convenios para check ups médicos, acuerdos con gimnasios, cetros de yoga, etc. Haideé I

1.4. Capacitación y formación

1.4.1. Ofrecer formación continua. EricB

1.4.2. Gestión del conocimiento. LuisaB

1.4.3. Programas de Educación financiera . LuisaB

1.4.4. Ofrecer programas de capacitación. AngelesB

1.4.5. Plan para desarrollo de carrera. KarenS

1.4.5.1. Crecimiento dentro de la empresa. AngelesB

1.4.5.2. Planes de Desarrollo Individual. LuisaB

1.4.5.3. Programas para High Potentials. LuisaB

1.4.5.4. Asociacion con Instituciones Educativas. MoisésR

1.4.6. Onboarding gradual y cálido.- Nora H

1.4.7. Capacitación constante en Desarrollo Personal, trabajando en el Ser, para hacer, para tener. BetzabéG.

1.5. Reconocimiento

1.5.1. Reconocimiento por su contribución a la empresa y resultados. EricB

1.5.1.1. Comunicación mensual de los pequeños grandes logros, por ejemplo ascensos, logros académicos o el logro de KPI

1.5.2. Sesiones 1:1 donde la persona tenga un reconocimiento de su trabajo

1.6. Programas especiales

1.6.1. Prevención del mobbing u hostilidad laboral. LuisaB

1.6.2. Espacios de colaboración y co-creación, conociendo e intercambiando sobre las reales necesidades e intereses de los colaboradores y haciéndolos parte en nuevas propuestas. EstefaniaG

1.6.3. Calibración de desempeño laboral. LuisaB

1.6.4. Dinámicas en equipo. AngelesB

1.6.5. Mejorar la Experiencia del Colaborador. CésarI

1.6.6. Buenas Prácticas para Crecer y Trascender. CésarI

1.6.7. Metodología Lego Serious Play (es una técnica que mejora la resolución de problemas en grupo). -Rubén Serna

1.7. Infraestructura

1.7.1. Optimizar el área de trabajo para que el colaborador tenga una sensación de relajamiento y seguridad, que le permita mejorar su actividad.ManoloC

1.7.2. Espacios de trabajo adecuados . LuisaB

1.7.3. Espacios para comer y calentar comida, refrigerador, quizás un sillón para sentarse un rato, Nora H

1.7.4. Espacios decorados y con colores adecuados. Martin J

1.8. Mejorar la Experiencia del Colaborador

1.8.1. Fomenta la flexibilidad de horario para conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal. CésarI

1.8.2. Habilita un esquema de trabajo hibrido y la infraestructura necesaria que permita fortalecer la vivencia y experiencia del colaborador. CésarI

1.8.3. Escucha la voz de los colaboradores y sus ideas para diseñar nuevos objetivos, proyectos y soluciones para el negocio. CésarI

1.8.4. Conoce las necesidades y expectativas de cada Colaborador para ofrecerle experiencias personalizadas. CésarI

1.8.5. Fortalece las habilidades de los colaboradores de manera interna para hacerlos crecer dentro de la organización. CésarI

1.8.6. Sostener conversaciones que movilicen a las personas a la acción. LuisaB

1.8.7. Proponer uso de herramientas y hipercolorativas. Ej: mindmeister. Martín J

1.8.8. Implementar y capacitar en el uso de la herramienta como el 80/20 "Principio de Pareto". Martín J

1.8.9. Comunicación Efectiva. VictorH

1.8.9.1. Comparte las noticias más relevantes de tu organización. VictorH

1.8.10. Encuestas y cuestionarios. VictorH

1.8.10.1. Escucha a tus colaboradores. VictorH

1.8.11. Detecta ideas para impulsar iniciativas. VictorH

1.9. Cultura

1.9.1. Incentivar un sentido de pertenencia - JCarlosA

1.9.2. Team Buildings. LuisaB

1.9.3. Programa líderes de Cultura: son personas que promueven valores y que incentivan con actividades el fomento de los mismos, por ejm charlas MarlenM

1.9.4. Tan sólo en el día a día tener un protocolo de como saludar a los empleados, como poder mostrar interés, etc WendyB

1.9.5. Diagnósticos de disfunciones. VictorH

1.9.6. Promover actividades deportivas que integren a todos los colaboradores. Martín J

1.9.7. Planificar retiros a una casa de campo, balnearios o sitios recreacionales al menos dos veces al año. Martín J

1.9.8. Crea una cultura más humana. VictorH

1.10. Buenas Prácticas para Crecer y Trascender

1.10.1. Integra elementos relevantes de Estrategia, Operación, Gente y Cultura para fomentar la colaboración y el trabajo en equipo. CésarI

1.10.2. Integra equipos ágiles de alto rendimiento enfocados en las prioridades del negocio para conseguir buenos resultados. CésarI

1.10.3. Habilita procesos y servicios con experiencias personalizadas para los Colaboradores, Proveedores y Clientes. CésarI

1.10.4. Feedback 360. VictorH

1.10.4.1. Ayuda a tus líderes y colaboradores a potenciar sus habilidades. VictorH

1.10.5. Fortalece la mentalidad, enfoque, disciplina y compromiso de los colaboradores para energizar a la organización. CésarI

1.10.6. Habilita buenas prácticas de agilidad, transformación y gestión para crear sinergia y colaboración. CésarI

1.10.7. Lograr que los colaboradores se enamoren no solo de lo su trabajo sino que se identifiquen con la misión de la empresa, que se sientan que lo que están haciendo es para dejar un Legado. Haideé I

1.10.8. Análisis organizacional de redes. VictorH

1.10.8.1. Promueve la construcción de redes laborales. VictorH

1.11. Beneficios

1.11.1. Créditos Empresariales y asesoría en Finanzas Personales. DaríoE

1.11.2. Licencia de maternidad garantizada.- Nora H

1.11.3. Guardería para los más pequeños.- Nora H

1.11.4. Programas oftalmológicos . LuisaB

1.11.5. Día libre al mes para su tiempo personal Marlen M

1.11.6. Programas de salud alternativa: cocina, yoga, meditación

1.11.6.1. Ejercicio para contrarrestar la postura en el escritorio, posibilidad de moverse periódicamente.- Nora H

1.11.6.2. Programa de salud ocular.- Nora H

1.11.7. Muy aparte de una de las prestaciones de la organización y dependiendo el giro del negocio ofrecer apoyo de transporte, comida, uniformes etc WendyB.

1.12. Calidad humana

1.12.1. Mostrar interés por los familiares hacer eventos de COLABORACIÓN RETADORA, como ir al bosque y hacer algunas dinámicas de reto o caminatas donde involucre a todos. WendyB

1.12.2. Mostrar interés genuino por los colaboradores: WendyB

1.12.3. En emergencias como pandemia u otras interesarse por las personas que tienen un familiar en hospital, por los que mueren, darles asistencia, acompañamiento psicológico WendyB

1.13. Comunicación

1.13.1. Tener una comunicación abiertas siempre. Esto contribuye a un ambiente de confianza donde se pueden aportar ideas, realizar preguntas y compartir preocupaciones.

1.13.2. Toma unos minutos al día o la semana para hablar con cada colaborador.

2. Ideas POR ORDENAR

2.1. Detecta influencers culturales y detecta el nivel de satisfacción laboral

2.2. Ponte en sus zapatos

2.2.1. una estrategia de retención de empleados exitosa requiere que pienses en las cosas desde el punto de vista del equipo.

2.2.2. No hay dos empleados exactamente iguales, cada uno tiene deseos y objetivos únicos, pero todos quieren sentirse apreciados por su empleador y tratados de manera justa. Quieren ser desafiados y sentir entusiasmo por su trabajo.

2.3. Dales toda la orientación que requiere

2.3.1. Encamina a cada nuevo miembro para el éxito desde el primer día. Dales detalles no solo de su trabajo, sino también de la cultura empresarial, de esa forma podrán contribuir de forma activa a ella.

2.3.2. La capacitación establecerá el tono durante la permanencia del trabajador.

2.4. Fomenta una buena comunicación

2.4.1. Mantén líneas de comunicación abiertas siempre. Tus colaboradores deben sentir que pueden llegar a ti con sus ideas, preguntas y preocupaciones. Al mismo tiempo, tú necesitas ser honesto y abierto al ofrecerles retroalimentación.

2.4.2. Asegúrate de hablar regularmente con cada miembro del personal, no dejes todo para la revisión anual.

2.5. Ofrece compensaciones y beneficios atractivos

2.5.1. Eso incluye salarios, por supuesto, pero también bonos, home office, horarios flexibles, beneficios de salud o para mantener su bienestar mental, físico y financiero.

2.5.2. Estos beneficios contribuyen a mantener elevada la moral de tu equipo y no les será fácil renunciar a ellos.

2.6. Brinda desarrollo profesional

2.6.1. Tus trabajadores aprovecharán las oportunidades de crecimiento que les des. Capacitarlos a través de programas de desarrollo profesional los hace más eficientes y los prepara para futuras responsabilidades.

2.6.2. Promover desde adentro no solo les proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, también los hace sentirse valorados.

2.6.3. Antes de decidir que no vale la pena proporcionarles educación continua porque se irán con el mejor postor, piensa que valorarán la oportunidad que les diste y que estarás forjando líderes dentro de tu organización.

2.7. Fomenta equilibro entre trabajo y vida personal

2.7.1. Los colaboradores necesitan saber que como jefe entiendes que tienen vidas fuera del trabajo. Aliéntalos a tomar vacaciones y, si es necesario quedarse hasta tarde para finalizar un proyecto, revisa si puedes ofrecer llegadas más tarde o un día libre adicional para compensar.

2.8. Usa tecnología de apalancamiento

2.8.1. Hacerte fáciles las cosas en términos de gestión de tus recursos humanos, junto con la aplicación de estas ideas, es esencial. Hoy plataformas como Worky te permiten centralizar la administración de tu talento en todas las etapas del proceso, desde el reclutamiento, evaluación del clima laboral, hasta ofrecer más y mejores beneficios.

2.9. Cultura

2.9.1. Fortalecer la cultura empresarial. ...

2.9.2. Fidelizar a los colaboradores. ...

2.9.3. Generar líneas de carrera. ...

2.9.4. Reconocer los logros de los colaboradores. ...

2.9.5. Construir un buen ambiente laboral. ...

2.9.6. Incentivar el liderazgo. ...

2.9.7. Crear nuevos retos. ...

2.9.8. Usar la retroalimentación

2.10. Inicia con un buen proceso de contratación

2.10.1. Sabemos que en ocasiones existen puestos difíciles de cubrir y que quizá el área de reclutamiento y selección, puede llegar a elegir de forma precipitada. Sin embargo, es importante considerar que hay mayor posibilidades de que un colaborador se vaya si no es el adecuado para una posición o para tu organización.

2.10.2. Nos referimos no sólo a sus competencias profesionales o técnicas, sino también a considerar si podrá integrarse a la cultura de tu empresa.

2.10.3. Otro indicador es su historial laboral, es decir, si un candidato ha tenido muchos empleos en poco tiempo, puede que tienda a dejar pronto tu empresa. Pero recuerda que siempre es importante hablar con él, conocer los motivos y evaluar la posibilidad de darle el beneficio de la duda.

2.10.4. Un tercer consejo para retener al talento en este punto es ser claro y honesto, pues es más probable que un empleado se vaya rápidamente si las condiciones reales del empleo, son diferentes a las acordadas.

2.11. Haz que su bienvenida sea memorable

2.11.1. Una vez librado el paso anterior, asegúrate de que el nuevo colaborador esté feliz de empezar a trabajar en tu empresa, porque aceptar una posición no siempre es sinónimo de visualizarse en ella a largo plazo.

2.11.2. Trabaja en hacerle sentir acogido desde el primer día. Con pequeñas acciones puedes reafirmar su decisión y facilitar que imagine un futuro en tu empresa. Por ejemplo, diseñar un bueno proceso de inducción, cuidar hasta el último detalle el onboarding, puede ser clave en tu estrategia de retención de talento.

2.12. Brinda retroalimentación significativa, útil y oportuna

2.12.1. Un estudio sobre el impacto del reconocimiento en la retención de los empleados, arrojó datos muy reveladores sobre la importancia de la retroalimentación que los líderes proporcionan a sus colaboradores:

2.12.2. 78% afirmó que ser reconocido lo motivó.

2.12.3. 73% dijo que recibir reconocimiento le hizo sentir más satisfecho.

2.12.4. 69% señaló que trabajaría más duro si sus esfuerzos fueran mejor reconocidos y apreciados.

2.12.5. Esto nos demuestra que los colaboradores desean saber qué tal va su desempeño, cómo pueden mejorar, cuál es su aporte a la organización y cuáles son sus puntos fuertes. Además de que recibir comentarios positivos y constructivos, puede inspirar a los empleados a trabajar más duro, participar más y conectarse con su trabajo.

2.12.6. Recuerda que como líder, tu responsabilidad es brindar información que permita a los colaboradores mejorar como individuos y como miembros del equipo.

2.13. Fomenta una cultura organizacional positiva

2.13.1. La cultura organizacional es el conjunto de normas y valores que rigen el comportamiento en una empresa y que, además, es impactada por las percepciones, actitudes, hábitos, tradiciones y formas de interactuar de sus integrantes, así como las estructuras y el tipo de liderazgo.

2.13.2. Algunos de estos aspectos pueden estar formalizados o incluso pasar inadvertidos, pero todos los miembros de la organización participan y están involucrados de una u otra forma.

2.13.3. Recuerda que si un colaborador está satisfecho con su entorno laboral y se siente respetado, valorado y útil, será menos probable que busque nuevas oportunidades laborales. Considera los siguientes pasos:

2.13.4. Audita la cultura a través de encuestas y de la observación.

2.13.5. Identifica y elimina prácticas tóxicas.

2.13.6. Sé coherente…enseña con el ejemplo.

2.13.7. Implementa acciones que afiancen el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo.

2.14. Apoya su formación y crea planes de desarrollo profesional

2.14.1. No permitas que se sientan estancados, porque sin lugar a dudas, empezarán a buscar nuevas oportunidades en las que sí puedan crecer.

2.15. Ofrece una remuneración competitiva

2.15.1. Todas las estrategias encaminadas a generar bienestar en los colaboradores: onboarding memorable, retroalimentación, planes de carrera y salario emocional, son aspectos muy importantes, pero un sueldo competitivo también.

2.15.2. Se trata de buscar el equilibrio entre lo que desea el colaborador y lo importante que es su labor para la empresa, y sobre todo de ser justos con base en el puesto, la industria y el escenario de la región.

2.15.3. Si un colaborador empieza a dudar sobre cualquier aspecto, empieza a comparar empleos y se da cuenta que está dentro del rango normal, quizá valore todos los demás beneficios y decida quedarse. De lo contrario empezará a sentirse poco valorado.

2.15.4. Para ello es importante identificar los rangos salariales del mercado, revisar sueldos cada tanto y considerar establecer una política de incremento salarial en caso de buen rendimiento o de incrementar su nivel de responsabilidad.

2.15.5. Esquema de compensación variable: definición, beneficios y consideraciones

2.16. Brinda beneficios adicionales

2.16.1. Otorgar beneficios laborales, también llamado salario emocional, se refiere a los incentivos adicionales al aspecto económico, que se otorgan por parte de la organización, a fin de hacer más agradable la jornada laboral, mejorar su calidad de vida y la percepción acerca de su relación con la empresa.

2.16.2. Desde flexibilidad horaria, celebraciones especiales, días libres, premios por objetivos, capacitación, lugar de trabajo agradable, son pequeñas acciones que en la medida de sus posibilidades, las empresas utilizan para compensar a sus empleados.

2.16.3. Del mismo modo que mencionamos en el punto anterior, la mezcla exacta entre un sueldo competitivo y una buena estrategia de salario emocional, puede reforzar el compromiso y la retención de los colaboradores.

2.17. Reconoce la importancia de la salud física y mental

2.17.1. La salud es, de acuerdo con la OMS, una condición de completo bienestar que contempla aspectos sociales, mentales y físicos, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, y como cualquier anomalía en éstos impacta en todos los aspectos de la vida, las empresas deben considerar acciones encaminadas a asegurar que sus colaboradores estén bien tanto física, como mentalmente.

2.17.2. Además, de acuerdo con el IMSS, los padecimientos de tipo mental pueden traer consigo efectos que pueden resultar nocivos para el entorno organizacional, tanto conductuales, como cognitivos.

2.17.3. Para ello es recomendable estar al día con las normativas legales relacionadas con la seguridad y salud de los colaboradores (por ejemplo, NOM035), habilitar vías de comunicación, realizar encuestas de clima laboral. implementa las medidas necesarias para asegurar un buen ambiente de trabajo, entre otras acciones.

2.17.4. Salud Mental de los colaboradores, clave de los equipos felices

2.18. Considera la posibilidad de implementar esquemas laborales flexibles

2.18.1. El teletrabajo y los horarios flexibles, son dos de los beneficios más buscados por los candidatos y más ofrecidos por las empresas en 2020, de acuerdo con el 7° estudio de búsqueda de empleo por internet en México de la Asociación de Internet MX.

2.18.2. Por ello, y por todos los beneficios organizacionales y sociales de estos esquemas, es importante que las empresas se planteen la posibilidad de implementar alguno de los tipos de esquemas laborales flexibles.

2.18.3. Flexibilidad laboral, beneficio más buscado por los colaboradores

2.19. Crea y mantén actualizados los canales de comunicación

2.19.1. Son muchas las razones por las que las estrategias de comunicación son beneficiosas para las empresas. En el caso de la retención de talento, funciona para reforzar las relaciones entre los colaboradores, proporcionar información relevante y oportuna, evitar las suposiciones, desorientación o el sentimiento de lejanía.

2.19.2. Más aún si una empresa está experimentando cambios. Desde recursos humanos se debería comunicar cómo estos cambios pueden o no afectar a los colaboradores.

2.19.3. Herramientas para potenciar la comunicación interna en tu empresa

2.19.4. Sabemos que ninguna empresa tiene el 100% de retención de talento o el 0% de rotación, eso es claro… Sin embargo es fundamental que las empresas trabajen en acciones para mantener a la mayor cantidad de colaboradores dentro, tanto por su know-how de la organización, como por evitar las consecuencias de no hacerlo, como los elevados costos de búsqueda, contratación y formación.

2.20. La conexión emocional con los colaboradores.

2.20.1. Mantener el sentido de pertenencia y el compromiso con los objetivos dependerá del nivel de atención que pongamos a sus necesidades personales y familiares, para que una organización pueda operar en un contexto adecuado.

2.21. El nivel humano de los líderes para dar aliento y soporte a sus equipos. Generar un nivel de empatía para alentarlos a seguir adelante, brindar seguridad y fortaleza. La mayoría de colaboradores valoran a una empresa que les brinde apoyo y flexibilidad para dedicar tiempo a su vida personal.

2.22. La habilidad de los líderes de transmitir gratitud a sus colaboradores. Sobre todo a aquellos que se han mantenido comprometidos y que invierten su tiempo y esfuerzo cada día para mantener la organización a flote.

2.23. Brindar las herramientas adecuadas a los colaboradores. Tanto para poder sobrellevar todos estos cambios, desarrollar aptitudes y competencias como la inteligencia emocional, pero también para añadir más conocimientos que los ayuden a elevar su papel en la organización (Upskilling y Reskilling) y a mantener las operaciones de las empresas.

2.24. Entender que el mundo ha cambiado. Por lo que la importancia de encontrar el modelo de trabajo adecuado que funcione tanto para los colaboradores como para la organización es vital.

2.25. contrata a la persona adecuada desde el principio

2.25.1. La retención empieza desde el proceso de solicitud de empleados, la selección de los candidatos y las entrevistas de trabajo. Según Glassdoor, el 35% de los empleadores que contratan nuevo personal lo hacen con la expectativa de que más empleados renuncien durante el año.

2.25.2. Si desde el inicio de la contratación ya se espera que una gran parte de los nuevos empleados se vayan antes de que acabe el año, no es de extrañar que las tasas de rotación sean tan altas. Es importante no caer en ese tipo de mentalidad negativa y asegurarse de contratar a los empleados adecuados desde el principio.

2.25.3. Muchos empleados admiten que permanecerán más tiempo en una empresa si saben mejor cuál será su función al momento de la contratación.

2.25.4. Una mala experiencia durante el proceso de contratación —por ejemplo, si duran demasiado tiempo y generan incertidumbre— y después realizando funciones de las que no había sido informado previamente, es una "excelente" fórmula para que un empleado abandone su trabajo en poco tiempo.

2.25.5. Por lo tanto, hagas lo que hagas, no omitas detalles del trabajo solo porque tienes una gran necesidad de cubrir un puesto vacío. Ser transparente en todo momento es fundamental para encontrar a la persona adecuada para el trabajo.

2.25.6. El 80% de la rotación de personal se debe a malas decisiones de contratación.

2.26. La descripción del trabajo debe ser igual al trabajo real

2.26.1. una mala contratación cuesta mucho más que el salario de ese trabajador, puesto que trae consigo toda clase de efectos negativos como una reducción de la productividad, pérdida de tiempo en la formación de un empleado que se puede ir en poco tiempo y la reducción de la moral de un equipo que observa cómo cambian sus partes constantemente,

2.26.2. Una descripción demasiado técnica o muy vaga, da como resultado un mayor desafío para el reclutamiento y pérdida de candidatos talentosos que buscan otras empresas solo por el simple hecho de no saber con exactitud de qué trata el trabajo.

2.27. Salario y beneficios competitivos

2.27.1. La principal razón de que muchos empleados renuncien es por un bajo salario y pobres beneficios. Aunque la mayoría de los empleados de la Generación X (nacidos entre 1971 y 1981) no ven la estabilidad financiera como una razón de fuerza para permanecer en su empresa, muchos otros consideran que beneficios como la atención médica y seguros los mantienen en sus puestos de trabajo.

2.27.2. Es evidente que el salario y los beneficios son temas importantes que cualquier empleador debe considerar, sobre todo si está pagando salarios por debajo de los estándares de la industria y la región, ya que es uno de los puntos principales que un candidato considera antes de solicitar un trabajo.

2.27.3. Sin embargo, no es la única solución para atraer y retener a los mejores talentos, puesto que existen otros métodos que generan un menor impacto en el presupuesto anual de tu empresa, como podrás ver en los siguientes puestos de esta lista.

2.28. Mentores

2.28.1. Emparejar a un nuevo empleado con un trabajador experimentado que sea su mentor, puede garantizar una mayor retención a largo plazo. Los mentores son figuras importantes que aportan sus conocimientos, experiencias y una nueva visión sobre cómo se hacen las cosas a los nuevos talentos. Asignar un mentor a las nuevas incorporaciones evita que se cometan errores, y eleva la producción y el compromiso.

2.28.2. Eso sí, asegúrate de que el mentor no funcione como un supervisor, sino como un apoyo a los nuevos trabajadores que les dé la bienvenida a la cultura y dinámica de la empresa.

2.29. Usar la tecnología para mejorar el clima laboral

2.29.1. Muchos empleados sienten deseos de abandonar su trabajo cuando el ambiente de la empresa no les agrada o se ha deteriorado demasiado. Una herramienta útil para anticiparse a este tipo de escenarios es utilizar un software de encuestas a empleados.

2.29.2. Este recurso permite abrir una ventana de conversación donde la persona puede depositar sus dudas, opiniones y preocupaciones sobre el entorno laboral, y así poder determinar qué aspectos se pueden mejorar y qué medidas son necesarias para mejorar la situación. Si se realizan de forma regular, es posible medir la evolución de las opiniones de los empleados.

2.30. Proporcionar formación continua y caminos claros para el crecimiento profesional

2.30.1. Promocionar el esfuerzo desde adentro ayuda a los empleados a sentirse valorados y proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, lo que a largo plazo significa un mayor éxito para la empresa.

2.30.2. Uno de tus deberes como líder es ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que se adapten a cada persona. Esto se consigue, en primer lugar, evaluando las fortalezas, factores de riesgo y motivantes específicos de cada empleado. Una vez que los encargados en formación de la empresa tengan claro estos puntos, se puede adaptar el desarrollo a las necesidades y objetivos de cada individuo.

2.30.3. La formación debe ser un aspecto permanente en la cultura de una empresa y no una ocurrencia tardía o inconsistente, puesto que son muchos los empleados que dejarían una organización porque no se les ofrecen oportunidades de desarrollo personal.

2.30.4. Invertir en la educación de tus empleados ayuda a retener el talento y ser más competitivo en un momento en el que existe una dura lucha por los mejores perfiles del mercado laboral. Contratar a alguien en un puesto con poca o nula trayectoria profesional, no solo perjudica la carrera del empleado, sino que limita a la propia empresa.

2.31. Lugares de trabajo flexibles

2.31.1. Una de las tendencias de estrategias de retención de talento humano actualmente, es ofrecer un entorno laboral flexible, es decir, brindar la opción de que trabajen en la oficina o de forma remota según su conveniencia y necesidades.

2.31.2. por un lado, los empleados ahorran tiempo y dinero en moverse hasta la oficina; pueden mejorar el equilibrio entre su vida personal y el trabajo; es más seguro trabajar desde casa; por otro lado, los empleadores pueden ahorrar costos generales y de infraestructura; evitar la política de oficina; reducir el absentismo; y, tal vez la mejor parte, no existen restricciones geográficas para contratar personas.

2.32. Preocúpate por la salud y bienestar mental de tus empleados

2.32.1. Mantener a los empleados en buena forma, tanto mental, física como financieramente, es simplemente un buen negocio. Es importante que los trabajadores se sientan apoyados y que se preocupan por ellos en todo momento.

2.32.2. Los programas de manejo del estrés, servicios para planificar la jubilación, reembolsos por clases de entrenamiento físico o simplemente utilizar una plataforma como Slack o Skype para enviar un mensaje a los empleados de que deben tomar al menos un almuerzo "real" cada tres días y no comida rápida, son formas de hacerles sentir queridos y que el empleador reconoce la necesidad de mantener una buena salud.

2.33. Comunicarse de manera eficiente

2.33.1. Cuando en el entorno laboral existen canales de comunicación abiertos y saludables, retener a los empleados es mucho más fácil. Ellos deben sentir que pueden acudir a ti si tienen alguna idea, inquietud, duda o necesidad. Y esperan que seas honesta y abierta con ellos sobre lo que sucede en la empresa, lo que se espera de ellos y su rendimiento.

2.33.2. Asegúrate de ser una persona accesible para tu equipo y habla con ellos de forma regular, aunque se trate sobre cosas de poca relevancia para el trabajo. Por medio de un diálogo abierto y sincero, los empleados se sienten valorados, motivados y satisfechos, lo que eleva su moral y rendimiento en el trabajo. Además, los potenciales candidatos se pueden sentir atraídos por una cultura empresarial que valora la comunicación.

2.34. Recompensa los esfuerzos, no solo los resultados

2.34.1. En la práctica, es mucho más fácil medir los resultados que los esfuerzos para conseguirlos. Siempre existirán personas que deberán trabajar más duro y durante más tiempo para conseguir los mismos resultados que otras que se les hace más fácil y les toma menos tiempo.

2.34.2. Pero eso no quiere decir que sean menos competentes, sino que las cosas no salen siempre según lo planeado.

2.34.3. Las empresas deben empatizar con la realidad de la práctica y el contexto de cada caso ¿Quieres retener a tus empleados? Empieza a reconocer y recompensar el trabajo duro, la constancia, integridad y diligencia, no solo los resultados.

2.35. Programas sabáticos

2.35.1. Los programas sabáticos son una excelente estrategia de retención de talento humano. En consonancia con el punto anterior, demuestra que aprecias el trabajo y el servicio que realizan tus empleados a largo plazo y que deseas recompensarlos.

2.35.2. Estos programas pueden ser de un par de semanas, seis, un mes o lo que consideres suficiente teniendo en cuenta el trabajo realizado y el tiempo que tienen sin vacaciones o un descanso. Gracias a esto, los empleados pueden beneficiarse dedicando ese tiempo a desarrollar nuevas habilidades, pasar tiempo de calidad con su familia o simplemente tomar un merecido descanso y desconectar de las obligaciones laborales.

2.35.3. Por lo general, después de un largo descanso, los empleados regresan renovados y muy motivados al trabajo, por lo que no solo te beneficias de una mayor retención, sino también de un aumento del desempeño y la productividad.

2.36. Vigila tus gerentes

2.36.1. Si vemos más allá de lo superficial y ponemos nuestra mirada en un nivel más profundo, realmente muchos empleados no abandonan su trabajo, sino que renuncian a sus jefes.

2.36.2. Si le preguntas a alguien porque odia su trabajo, es probable que una de las principales razones sea su jefe. No del horario, lo lejos que está el trabajo de su casa ni de sus compañeros.

2.36.3. Por lo tanto, mientras te tomas el tiempo de capacitar a tu gerente para realizar su trabajo, es recomendable incluir algunas habilidades blandas como manejo del estrés, de crisis, conflictos, rasgos de personalidad, escucha activa y empática, entre otros. Y, por supuesto, vigilar si la causa de las últimas renuncias es un gerente haciendo un mal trabajo.

3. Ideas para ATRAER TALENTO

3.1. Programas y proyectos especiales

3.1.1. Incubadora de Talento VictorH

3.1.2. Intra emprendimiento. LuisaB

3.1.3. Programas de practicas profesionales VictorH

3.1.4. Visitas a Universidades para presentar proyectos,- NoraH

3.2. Beneficios

3.2.1. Modalidad de trabajo flexible si el puesto lo permite. KarenS

3.2.2. Programas de beneficios que incluyan flexibilidad laboral (real) y que apoyen al trabajador que desea viajar mientras trabaja. EstefaniaG

3.2.3. Plan de Carrera Definido basado en cumplimiento por objetivos. DarioE

3.3. Ofrecer beneficios atractivos...

3.3.1. Atraer talento humano altamente cualificado y ofrecerle oportunidades de desarrollo. - Contar con programas de formación y crecimiento interno. - Sueldo bien remunerado. - Ofrecer incentivos importantes. - Contar con un buen ambiente de trabajo abierto y transparente. - Tener un Employer Branding atractivo. Desarrollar una buena estrategia de employer branding, donde la marca de la empresa como empleador sea atractiva. Contar con una difusión de esta imagen y acciones, es clave para atraer talento. José Otoniel

3.4. Branding de la Empresa

3.4.1. Employer branding. LuisaB

3.4.1.1. Mapa de experiencia del empleado. LuisaB

3.4.2. Cuidar el employer branding. KarenS

3.4.3. Valores claros.- Nora H

3.4.4. Fortalece la reputación, imagen y marca de tu organización para que sea un lugar atractivo para trabajar y hacer carrera. CésarI

3.4.5. Presencia en RR SS.- NoraH

3.4.6. Realizar actividades de cuidado ambiental. Martín J

3.4.7. Tener un propósito claro y ser congruente al comunicarlo. Martín J

3.5. Reputación de la empresa

3.5.1. Promoción de una buena comunicación y políticas de equidad. LuisaB

3.5.2. Definir valores y comunicarlo a todos dentro de la organización. Martín J

3.6. Voluntariado

3.6.1. Voluntariado Corporativo. LuisaB

3.6.2. Iniciativas de Responsabilidad Social . LuisaB

3.6.3. Realizar convenios con otras instituciones. Martín J

3.7. Compensación Económica

3.7.1. Ofrece salarios monetarios y emocionales competitivos. CésarI

3.7.2. Cumplir con las fechas de pago. Martín J

3.8. Cultura

3.8.1. Alinea los valores de la organización con las necesidades y expectativas de las generaciones millennials y centennials. CésarI

3.8.2. Cultura perennial (no edadismo). LuisaB

3.9. Atraer para Crecer

3.9.1. Desarrolla una cultura ágil dentro de la organización que sea transparente, sostenible y coherente. CésarI

3.9.2. Atrae al talento que necesita el negocio de manera global. CésarI

3.9.3. Crear espacios dentro de las empresas para desarrollar los talentos. Martín J

3.10. Por ordenar

3.10.1. Que se cobren multas por no hacer la norma 035 y mejorar y actualizar la norma con mas regularidad WendyB

4. El proyecto

4.1. Lineamientos

4.1.1. Favor de no usar el nuevo editor. Usar la versión Legacy

4.1.2. NO BORRAR nada

4.1.3. Si crees necesario corregir o enriquecer algo, adelante

4.1.4. FIRMA tus contribuciones con Nombre e Inicial de tu apellido. Ej. VictorH

4.1.5. No cambiar el estilo de diseño

4.1.6. Cierra los bracitos del mapa antes de salir.. NO dejar brazos de 2o, 3er.. nivel abiertos

4.2. Idea inicial

4.2.1. eBook Colaborativo

4.2.1.1. Formato de Texto (Docs)

4.2.1.1.1. Ampliar algunas secciones

4.2.1.1.2. El estilo de escritura

4.2.1.1.3. Liberar

4.2.1.1.4. Lo necesario

4.2.1.1.5. Ideal

4.2.1.1.6. Libros multimedia

4.2.1.2. Ideas

4.2.1.2.1. Agregar a los perfiles personales

4.2.2. Formato de Presentación

4.2.2.1. Se puede segmentar y se pueden generar Carruseles

4.2.3. Imágenes individuales para post personales o post de una idea

4.3. Posibilidades

4.3.1. Detonador de contenido en la red

4.3.2. Se puede hablar de otros temas

4.3.2.1. Tendencias de Recursos

4.3.2.1.1. Atracción y Retención Talento

4.3.2.1.2. Bienestar

4.3.2.1.3. Alineación con los resultados de negocio

4.3.2.1.4. El futuro del trabajo

4.3.2.1.5. Digitalización

5. La problemática

5.1. Diversos fenómenos que están afectando la dinámica laboral en las empresas

5.1.1. La Gran Renuncia VictorH

5.1.2. El Burnout VictorH

5.1.3. El Boreout. LuisaB

5.1.4. Mobbing. LuisaB

5.1.5. Ausencias por Salud DarioE

5.1.6. Nueva concepción (sobre todo de nuevas generaciones) del trabajo asociada a una acción, no un lugar donde ir. EstefaniaG

5.2. Datos

5.2.1. Nueve de cada 10 startups tienen dificultades para atraer talento y retener empleados, de acuerdo con una encuesta realizada por la consultora Willis Towers Watson. - JCarlosA

5.2.2. Según investigaciones de la ONU, alrededor de 750.000 colaboradores de las empresas mueren cada año por ataques al corazón o derrames cerebrales. La cantidad de fallecidos por estas causas es alarmante y aumenta año tras año. DarioE

5.2.3. Según un estudio de "The Harris Poll" entre trabajadores del conocimiento de EEUU, el 74% estaría dispuesto a dejar un trabajo para trabajar de forma remota. EstefaníaG