CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Conceptos Básicos para la Gestión del Talento Humano

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CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO por Mind Map: CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Proceso Administrativo: Se refiere a cómo se maneja lo que se ha planeado y organizado, comprende las etapas de dirección y control.

1.1. Etapas

1.1.1. Planeación: La planeación o planificación, en el contexto del proceso administrativo, consiste en saber qué se va a hacer por anticipado, cuál va a ser la gestión que se va a realizar para alcanzar los objetivos de manera eficiente.

1.1.2. Organización: se establece lo que debe hacerse para alcanzar una finalidad planeada, combina lo que se va a hacer con los recursos necesarios para hacerlo, incluye fijar las tareas a realizar, quién las va a hacer, y a quién deben rendir cuentas, lo que significa reunir los recursos para ser utilizados adecuadamente en el logro de los objetivos.

1.1.3. Dirección: la dirección implica poner en marcha la ejecución de los planes, y esto se logra a través de la comunicación, la motivación, el liderazgo y la supervisión necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa.

1.1.4. Control: el control debe realizarse de manera transparente, produciendo información para realizar la medición de los resultados obtenidos, comparando los resultados con los planes establecidos, comprobar que se están ejecutando las acciones planificadas, y analizar las posibles desviaciones para establecer las acciones de corrección correspondientes para alcanzar los objetivos planteados.

2. Gestión del Talento Humano: conjunto integrado de procesos a través de herramientas que garanticen el desarrollo personal y profesional.

2.1. Importancia: la gestión del talento humano en las organizaciones radica en alcanzar el desarrollo del personal y éxito de la organización. De ahí la importancia y necesidad de poner en marcha herramientas que permitan el desarrollo personal y profesional del talento humano, que da vida, movimiento y acción a la organización.

2.2. Gestión por competencias

2.2.1. Busca alinear las habilidades, aptitudes y conocimientos de los colaboradores con los objetivos y metas de la organización. En un sistema de gestión por competencias, las ocupaciones se analizan en términos de competencias necesarias, para desempeñar las tareas de manera eficiente el puesto de trabajo, y para ello se debe crear una dinámica que incluya un conjunto de prácticas para mejorar la productividad y la satisfacción de los colaboradores, en un buen ambiente laboral. La transparencia, la justicia, y el reconocimiento al mérito, son elementos que caracterizan el modelo de gestión por competencias.

3. Dirección de Personal: es una rama de la organización y administración de empresas, que se encarga de analizar, con un enfoque humano y de negocios, la vinculación, desarrollo, retención y promoción de las personas.

3.1. Estilos

3.1.1. Autocrático, Paternalista, Laissez faire, Democrático, Burocrático, Institucional

3.2. Habilidades

3.2.1. Visión para los negocios, Comunicación, Capacidad de consulta, Habilidades críticas, Ética e integridad, Eficacia global y cultural, Liderazgo, Capacidad de gestión de las relaciones, Experiencia y eficacia.

3.3. Herramientas gerenciales

3.3.1. Inteligencia Emocional (IE)

3.3.1.1. Autoconciencia:, Autocontrol, Automotivación, Empatía, Habilidades Sociales

3.3.2. Programación Neurolingüística (PNL)

3.3.3. Coaching

3.3.4. Empowerment

4. Técnicas de Comunicación: es una de las principales herramientas para la gestión del talento humano, ya que genera motivación y actitudes comprometidas en el personal, en un ambiente de confianza, para escuchar y ser escuchados.

4.1. Para el manejo de la comunicación efectiva existen diferentes técnicas de comunicación, como las que presentan a continuación:

4.1.1. Técnicas de Comunicación - Verbal

4.1.1.1. Cuidar las palabras: Las ideas emitidas deben ser claras por medio de palabras entendibles y coherentes para evitar posibles interpretaciones.

4.1.1.2. Cuidar el tono y volumen de voz: Se debe mantener un nivel de voz acorde a la situación en la que se encuentre el emisor.

4.1.1.3. Ofrecer una comunicación constructiva: Debe generar el intercambio de ideas objetivas, ya que esto incrementa las posibilidades de obtener un diálogo positivo interpretaciones.

4.1.1.4. Manejar un nivel emocional adecuado: Se deben controlar adecuadamente las emociones y sentimientos que se generes durante la conversación para no perder el objetivo principal del diálogo emisor.

4.1.2. Técnicas de Comunicación - no Verbal

4.1.2.1. Cuidar el lenguaje corporal: Este punto implica que, tanto los movimientos del cuerpo como la postura del mismo, deben apoyar y enriquecer las ideas que se están comunicando o escuchando.

4.1.2.2. Cuidar el contacto visual: La mirada es una de las mayores expresiones del cuerpo. Mantener un contacto visual muestra interés y seguridad hacia la otra persona.

4.1.2.3. Cuidar los gestos de la cara: La gesticulación es una de las expresiones más directas de la comunicación. Evitar hacer algún gesto negativo ayuda a no alterar el objetivo central de la conservación.

4.1.2.4. Escuchar activamente: Es importante ser empático con el receptor a pesar de no estar de acuerdo con su punto de vista. Se debe entender su perspectiva y escucharlo sin pensar en cómo argumentar.

5. Normatividad en Gestión del Talento Humano: La Constitución Política de Colombia. (1991)., fija en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran".

5.1. En el Artículo 64 de la Ley 190 de 1995 (Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública, y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa), establece para todas las entidades públicas un programa de inducción para el personal de la entidad.

5.2. En el Decreto Ley 1567 de 1998, (Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado), en su título I, establece el Sistema Nacional de Capacitación con el ánimo de generar conocimientos, habilidades y cambio de actitudes, que contribuyan a alcanzar la eficiencia y eficacia de la administración, a través de planes Institucionales de capacitación (PIC), en los que deben incluir obligatoriamente planes de inducción y reinducción.

5.3. La Ley 734 de 2002, en título IV; para el mejor desempeño de las funciones del Servidor Público, en el numeral 3 del Artículo 33, establece como derecho: “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”, y como deber, en el numeral 40 del Artículo 34, “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función".

5.4. En el Artículo 36 la Ley 909 de 2004, (Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones), decreta que la capacitación y formación, debe estar orientada a favorecer la eficacia del personal, de los grupos y de la organización, propiciando el desarrollo profesional de los empleados, mediante planes y programas de capacitación, que conlleva a una mejor prestación del servicio, para el logro de los objetivos.