1. Clima Laboral
1.1. Es el ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores llevan a cabo sus distintas labores.
2. Importancia del clima laboral
2.1. Es la clave para que una empresa aumente su productividad y tenga trabajadores eficientes, leales y felices.
3. Variables del clima laboral
3.1. Espacio:
3.1.1. Es de suma importancia tener un espacio y condiciones para cada uno de los empleados, que sientan a su cargo una parte de la empresa, sin importar si son los empleados de mayor o menor rango, es de suma importancia tener este aspecto en cuenta, para así generar una cuestión de identidad, además hoy en día ya hay normatividad por parte del SG SST al respecto
3.1.2. Jerarquia
3.1.2.1. Es un elemento prioritario en la medición; no para incomodar, sino por el contrario para revisar si están dando una retroalimentación adecuada y efectiva, positiva o por lo menos no en términos que ofendan o maltraten a los colaboradores, es importante recordar que hoy en día por los comités de convivencia se manejan temas relacionados con este punto.
3.1.2.2. Compromiso
3.1.2.2.1. El compromiso es otro elemento extremadamente importante dentro del clima laboral, todo empleado deberá cumplir los objetivos que le plantea la empresa frente a su puesto, pero ¿son claros esos objetivos?, ¿cuenta con los recursos necesarios?, ¿tiene la motivación necesaria?, temas relacionados con esta variable.
3.1.2.2.2. Relaciones personales
4. Instrumentación para estudiar el clima laboral
4.1. Observacion
4.2. Consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores
4.3. Grupos focales
4.4. Son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización
4.5. Entrevista
4.6. Pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales.
4.7. Encuestas
4.8. Son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.
5. Caracteristicas del clima laboral:
5.1. - Ambiente relajado. - Comprensión y respeto. - Refuerzo positivo continuo. - Oportunidad de crecimiento. - Pensamiento positivo. - Equilibrio entre vida privada y trabajo. - Incrementa la productividad. - Ahorra costes. - Facilita la toma de decisiones. - Mejora la relación entre jefes y empleados. - Refuerza la satisfacción laboral. - Reduce el absentismo laboral. - Facilita la motivación de los empleados. - Despierta la creatividad. - Facilita el trabajo en equipo. - Facilita la comunicación en la empresa. - Mejora la salud en la empresa. - Favorece el cumplimiento de los objetivos.
6. Tipos de clima laboral
6.1. Clima laboral autoritario: se basa en una relación jerárquica y sin flexibilidad. Los líderes o directivos no confían en el trabajo de sus colaboradores y la comunicación en la empresa es escasa o casi nula.
6.2. Clima laboral Paternalista: Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más estructuradas. Existe una relación formal entre los altos cargos y los demás colaboradores, pero generalmente es más superficial. La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil.
6.3. Clima laboral Consultivo: En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos a las temáticas a tratar.
6.4. Clima laboral Participativo: Este tipo de clima se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones
7. Fortalecer conocimientos en las principales teorías de la gestión del talento humano.
7.1. Teoria de la Gestion Cienifica
7.1.1. Desarrollado por Frederick Taylor; Su filosofía enfatizaba que obligar a las personas a trabajar duro resultaría en el lugar de trabajo más productivo. En cambio, recomendó simplificar las tareas para aumentar la productividad.
7.2. Teoria de la gestion administrativa
7.2.1. Desarrollada por Henri Fayol; Creía que los líderes tenían seis funciones principales: pronosticar, planificar, coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes deberían organizar e interactuar con sus equipos.
7.3. Teoria de la gestion burocrativa
7.3.1. Desarrollada por Max Weber; se centra en estructurar las organizaciones en una jerarquía para que existan reglas claras de gobierno .Esta teoría ha jugado un papel clave en el establecimiento de estándares y procedimientos que son el núcleo de la mayoría de las organizaciones en la actualidad.
7.4. Teoria de las relaciones humanas
7.4.1. Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.
7.5. Teoría de la gestión de sistemas
7.5.1. Esta teoría afirma que las empresas constan de múltiples componentes que deben funcionar en armonía para que el sistema más grande funcione de manera óptima. Según esta teoría, los empleados son los componentes más importantes de una empresa y los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio son elementos cruciales adicionales para el éxito.
7.6. Teoría de la gestión de contingencias
7.6.1. Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo. Afirma que hay rasgos de liderazgo que se aplican a todo tipo de situación y que un líder debe ser flexible para adaptarse a un entorno cambiante.
7.7. Teoría X y Y
7.7.1. El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su libro, «El lado humano de la empresa», donde concluyó que dos estilos diferentes de gestión se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo. Los gerentes que asumen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo usan la teoría X, que es autoritaria. La teoría Y es utilizada por gerentes que creen que los empleados son responsables, comprometidos y motivados.