1. IMPORTANCIA
1.1. Tener un buen clima laboral es la clave para que una empresa aumente su productividad y tenga trabajadores eficientes, leales y felices.
1.2. Es de gran importancia para la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en su mejora en la productividad.
1.2.1. Cuando los empleados se encuentran satisfechos realizan su trabajo de manera eficiente, y por lo tanto, la productividad de la empresa aumenta
1.3. - Incrementa la motivación. - Aumenta el compromiso. - Promueve el trabajo en equipo. - Facilita la comunicación interna. - Disminuye el absentismo laboral. - Mejora la relación entre jefes y subordinados. - Refuerza la imagen corporativa. - Aumenta el rendimiento. - Favorece la retención de talentos. - Puede ser la diferencia para que un candidato acepte o no una oferta.
2. ¿CÓMO FOMENTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
2.1. Crear ambientes cómodos para trabajar
2.2. Flexibilidad horaria
2.3. Realizar actividades fuera de la oficina
2.4. Promover la salud del equipo
3. PRINCIPALES TEORÍAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
3.1. • Teoría de la gestión científica: Fue desarrollada alrededor de 1900 por el ingeniero francés Henri Fayol. Fayol creía que al centrarse en las prácticas de administración podría minimizar los malentendidos y aumentar la eficiencia en las organizaciones
3.2. Principios de la teoría de la gestión administrativa: Henri Fayol, un alto ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló esta teoría cuando examinó una organización a través de la perspectiva de los gerentes y las situaciones que podrían encontrar. Creía que los líderes tenían seis funciones principales: pronosticar, planificar, coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes deberían organizar e interactuar con sus equipos.
3.3. • Teoría de la gestión burocrática: Desarrollada por Max Weber, la teoría de la gestión burocrática se centra en estructurar las organizaciones en una jerarquía para que existan reglas claras de gobierno. Sus principios para crear este sistema incluyen una cadena de mando, una clara división del trabajo, la separación de los activos personales y organizacionales del propietario, reglas y regulaciones estrictas y consistentes, un meticuloso mantenimiento de registros y documentación y la selección y promoción de los empleados en función de su desempeño y calificaciones.
3.4. • Teoría de las relaciones humanas: Desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.
3.5. • Teoría de la gestión de sistemas: afirma que las empresas constan de múltiples componentes que deben funcionar en armonía para que el sistema más grande funcione de manera óptima.
3.6. • Teoría de la gestión de contingencias: Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de gestión funciona para todas las organizaciones. Sugirió que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo.
3.7. • Teoría X e Y: El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su libro, «El lado humano de la empresa», donde concluyó que dos estilos diferentes de gestión se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo.
4. CONCEPTO
4.1. Se puede definir como el conjunto de actividades, rutinas y condiciones que se dan dentro de una empresa y están directamente ligadas con la satisfacción de los trabajadores en su entorno de trabajo.
5. TIPOS
5.1. Clima laboral autoritario
5.1.1. Este tipo de empresas se basa en una relación jerárquica y sin flexibilidad. Los líderes o directivos no confían en el trabajo de sus colaboradores y la comunicación en la empresa es escasa o casi nula.
5.2. Clima laboral Paternalista
5.2.1. Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más estructuradas. Existe una relación formal entre los altos cargos y los demás colaboradores, pero generalmente es más superficial. La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil.
5.3. Clima laboral Consultivo
5.3.1. En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos a las temáticas a tratar.
5.4. Clima laboral Participativo
5.4.1. Se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones.
6. VARIABLES
6.1. Variables estructurales
6.2. Variables personales
6.3. Variable comportamiento organizacional
6.3.1. • Productividad • Ausentismo • Rotación de personal • Satisfacción etc.
6.4. Ambiente laboral
6.4.1. • Compañerismo • Conflictos interpersonales • Conflictos interdepartamentales • Comunicaciones etc.
6.5. Ambiente físico
6.5.1. • Espacio físico • Condiciones de ruido, calor y contaminación • Instalaciones • Maquinaria etc.