1. BIENESTAR LABORAL
1.1. Se ha instaurado una estrecha relación entre el placer de los colaboradores, los frutos económicos, la satisfacción de los clientes y las situaciones internas para la dirección empresarial. (p.111). Calderón, Et., (2003).
2. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
2.1. Se enfoca en el bienestar general y salud de sus empleados en el momento de realizas sus funciones. (p. 429). Chiveniato, I., (2009).
2.1.1. El bienestar psicológico y social se visibilizan desde el punto de vista físico y ambiental. (p. 429). Chiveniato, I., (2009).
3. Conjunto de políticas y prácticas requeridas para digirir aspectos administrativos en cuando a personas se refiere: reclutamiento, la selección, formación, las remuneraciones y las evaluaciones de desempeño. (p.9). Chiveniato, I., (2009).
3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO & SELECCIÓN
3.1.1. 1. ETAPAS
3.1.1.1. Planificación: Análisis de requerimientos y características del puesto de trabajo. (p.8). Romero, J .J., (2016).
3.1.1.1.1. Preguntas claves: ¿Qué necesita la empresa? ¿Qué se encuentra en el mercado de los RH? y se deben establecer parametros de reclutamiento y beneficio para el proceso de selección. Peña., (2022).
3.1.2. 2. FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
3.1.2.1. Análisis necesidades internas de la compañía e indagación externa del mercado por medio de una segmentación MRH, donde se identifican fuentes de reclutamiento. Peña., (2022).
3.1.3. 3. RECLUTAMIENTO
3.1.3.1. Se realiza por medio de un proceso de comunicación, donde la empresa da a conocer las oportunidades laborales al MRH (Mercado de Recursos Humanos). Este proceso de desarrollar por medio de dos alternativas: 1. Divulgar la vacante y 2. Atraer los posibles candidatos al proceso de selección. (p.116). Chiveniato, I., (2009).
3.1.4. 4. RECLUTAMIENTO INTERNO
3.1.4.1. Por medio de este se promueve a los colaboradores actuales, se dinamizan sus fuciones y al mismo tiempo se les mantiene en la organización. Chiveniato, I., (2009).
3.1.4.1.1. RECLUTAMIENTO EXTERNO
3.1.5. 5. PRE SELECCIÓN
3.1.5.1. Ubicar y cautivar a los posibles candidatos para la vacante ofertada, los cuales cumplan con los requisitos mínimos. Por otro lado, expulsar aquellos que no califican para entrevistas, llamadas, currículos, dominio de segunda lengua y proyección salarial.
3.1.6. 6. ENTREVISTA INICIAL
3.1.6.1. Se lleva a cabo con el objetivo único de adquirir información o clarificación de la hoja de vida. Peña. (2022).
3.1.7. 7. SELECCIÓN
3.1.7.1. Características esenciales para elegir el postulante más idóneo: *Realización de entrevista, aplicación de pruebas psicométricas, de personalidad, de conocimiento, selección de competencias por simulación, cuyo nombre obedece Técnicas de Selección. Por último, cotejar las calificaciones del candidato y de las distinciones del puesto de trabajo. (p 146). Chiveniato, L. (2009).
3.1.7.1.1. Modelos de Selección
3.1.8. 8. ELECCIÓN DE ASPIRANTES APTOS
3.1.8.1. Contrastar los resultados de todos los candidatos y las especificaciones de los puestos de trabajo para elegir aquel que cumpla con todos las habilidades y competencias que demanda la función. (p.145). Chiveniato, I., (2009).
3.1.8.1.1. Habilidad: Capacidad y disposición para algo. Real Academia Española. (2022).
3.1.8.1.2. Competencia: Características de personalidad, sobrevenidas de conductas que gerean un desempeño victorioso en una función dentro de una organización. (p.29). Alles, M.A. (2007).
3.1.9. 9. DEPARTAMENTO SOLICITANTE
3.1.9.1. Sugerencia, consejo, intercesión al área solicitante de los aspirantes finalistas en la etapa 8. Chiveniato, (2009).
3.1.10. 10. REVISIÓN DOCUMENTACIÓN ASPIRANTES
3.1.10.1. Historial y antecedentes del postulante. Chiveniato, I., (2009).
3.1.11. 11. EXAMEN MEDICO
3.1.11.1. Comprobar la adecuación biofisiológica a las especificaciones del puesto. (p.145). Chiveniato, I., (2009).
3.1.12. 12. ACEPTACIÓN
3.1.12.1. Si en alguna de las fases anteriores no se cumple con las especificaciones necesarias, el candidato será rechazado; en caso contrario, será admitido. (p.145). Chiveniato, I., (2009).