Conceptos básicos para la gestión del talento humano

1. Con el transcurrir de los años, la dirección de personal ha cambiado y para ello, los responsables de la gestión humana, requieren habilidades para ejercer una función estratégica que va mucho más allá, que la de hacer cumplir normas y reglamentos.

1.1. Liderazgo personal

1.2. Comunicación

1.3. Pensamiento estratégico

1.4. Foco

1.5. Trabajo en equipo

1.6. Gestión del cambio

2. Herramientas gerenciales: son un conjunto de técnicas útiles para la toma de decisiones ante cualquier desequilibrio en los procesos, donde se hace necesario utilizar tendencias y métodos modernos, para generar valor social y económico, en una época de información y conocimiento.

2.1. Inteligencia emocional (IE) autoconciencia, autocontrol, automotivación, empatía, habilidades sociales.

2.2. Programación neolingüística (PNL) conducta humana, comunicación y aprendizaje, procesos mentales y emocionales, autoconocimiento, actitud, objetivos claros.

2.3. Coaching: permite mejorar el clima organizacional, elevar la comunicación, elevar la confianza, mejorar el liderazgo y elevar a la obtención de objetivos.

2.4. Empowerment: se propicia la motivación para la conformación de equipos de trabajo, con cierto grado de autoridad para tomar decisiones con actitud positiva, proactiva y creativa.

3. Técnicas de comunicacion

3.1. Verbal: cuidar las palabras, cuidar el tono y volumen de la voz, ofrecer una comunicación constructiva, manejar un nivel emocional adecuado.

3.2. No verbal: cuidar el lenguaje corporal, cuidar el contacto visual, cuidar los gestos de la cara, escuchar activamente.

4. Proceso administrativo es una interrelación conectada de varias etapas, con actividades organizadas y coordinadas, para alcanzar objetivos de una manera eficiente.

4.1. Planeación

4.2. organización

4.3. Dirección

4.4. Control

5. La gestión del talento humano, es un conjunto integrado de procesos a través de herramientas que garanticen el desarrollo personal y profesional, optimizando las relaciones interpersonales, que con lleva a una serie de ventajas como: aumento de productividad, retención del empleado, mejora la motivación, mayor compromiso con la organización, para obtener mejores resultados.

5.1. Importancia: si los colaboradores se sienten satisfechos en su trabajo, estarán más comprometidos con los objetivos empresariales, y a mayor satisfacción, menor rotación de personal; ahorrando costos y tiempo en la formación de un nuevo empleado que además, puede tardar varios meses en alcanzar la productividad que tenía El empleado anterior.

5.2. Gestión por competencias: busca alinear las habilidades, aptitudes y conocimientos de los colaboradores con los objetivos y metas de la organización.

6. Dirección del personal tiene diferentes estilos:

6.1. Autocrático: El jefe impone las normas y sus criterios, sin consultar Con sus subordinados.

6.2. Paternalista: Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas. No obstante, es el jefe el que toma las decisiones y ejerce la máxima autoridad.

6.3. Laissez-faire: El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones. Este tipo de dirección conduce a un desconcierto generalizado.

6.4. Democrático: El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.

6.5. Burocrático: La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.

6.6. Institucional: El directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un buen comunicador, tolerante, con confianza en sus colaboradores, que procura fomentar la participación y sabe recompensar el trabajo realizado.

7. Normativa en gestión para el talento humano.

7.1. En el Artículo 64 de la Ley 190 de 1995 (Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la administración pública, y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa), establece para todas las entidades públicas un programa de inducción para el personal de la entidad.

7.2. En el Decreto Ley 1567 de 1998, (Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y él sistema de estímulos para los empleados del Estado), en su título 1, establece el Sistema Nacional de Capacitación con el ánimo de generar conocimientos, habilidades y cambio de actitudes, que contribuyan a alcanzar la eficiencia y eficacia de la administración, a través de planes Institucionales de capacitación (PIC), en los que deben incluir obligatoriamente planes de Inducción y reinducción.

7.3. La Ley 734 de 2002, en título IV; para el mejor desempeño de las funciones del Servidor Público, en el numeral 3 del Artículo 33, establece como derecho: “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”, y como deber, en el numeral 40 del Artículo 34, “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función".

7.4. La Constitución Política de Colombia. (1991)., fija en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran"