1. Una organización se distingue por el conjunto de significados y por la forma en que estos se relacionan unos con otros.
2. Ámbito del análisis.
2.1. Según Gil y Vitores , el proceso de comunicación es estrictamente social dado que, cada persona, grupo o institución involucrada en este proceso adopta un papel, el cual denominamos, Identidad.
2.1.1. L’Etang afirma que la identidad implica autenticidad y «nos da una idea de quiénes somos y de cómo nos relacionamos con otros y con el mundo en el que vivimos».
2.2. La identidad no se reduce al simbolismo convencional de una organización, porque este no es el único rasgo que la distingue.
2.2.1. Capriotti define la identidad de la empresa como la personalidad de la organización.
2.2.1.1. La esencia de la identidad de una organización segun Villafañe:
2.2.1.1.1. Atributos permanentes de la identidad.
2.2.1.1.2. Atributos que definen la estrategia empresarial.
2.2.1.1.3. Atributos asociados a la cultura corporativa.
2.3. En 1930 las teorías de F. W. Taylor y de Max Weber, fueron desafiadas por Chester Barnard y Elton Mayo.
2.3.1. Para Barnard, las organizaciones se forman por seres humanos con motivaciones individuales.
2.3.1.1. Herzberg estudió la motivación y satisfacción en el trabajo y su relación con el nivel de identificación, implicación y protección del público interno con la empresa.
2.3.1.2. Propone un alto valor a la comunicación y a sus tres principios básicos para conseguir su eficacia:
2.3.1.2.1. • Saber cuáles son los canales de comunicación.
2.3.1.2.2. • Tener acceso a un canal formal de comunicación.
2.3.1.2.3. • Las líneas de comunicación deben ser lo más cortas y lo más directas posible.
2.3.1.3. Las funciones de los directivos son las de establecer y administrar este sistema de comunicaciones, formular objetivos y motivar a los empleados hacia el cumplimiento de estos.
3. Audits de comunicación.
3.1. Existen varios tipos de audits de comunicación.
3.1.1. Los más simples recopilan inventarios de los soportes existentes de comunicación y conducen a una valoración de su constancia e impacto.
3.1.2. Los más complejos conciernen a la percepción de la comunicación organizativa en su totalidad bajo los estudios del clima organizacional.
3.1.2.1. Cinco dimensiones para obtener un clima ideal de comunicación en una organización:
3.1.2.1.1. Apoyo.
3.1.2.1.2. Participación en la toma de decisiones.
3.1.2.1.3. Fe, confianza, y credibilidad.
3.1.2.1.4. Franqueza.
3.1.2.1.5. Claros objetivos de desempeño.
3.2. El audit más conocido es el desarrollado por los miembros de la Organizational Communication Division de la International Comunication Association (ICA).
3.2.1. Las auditorías estudian la satisfacción y la identidad mide únicamente la actitud de los empleados.
3.3. Cuestionarios.
3.3.1. Cuestionario de Comunicación Organizativa (CCO).
3.3.1.1. Procura establecer comparaciones entre las organizaciones con respecto a la comunicación y analiza, el tipo de dirección predominante en la comunicación.
3.3.2. Cuestionario de Satisfacción Comunicativa (CSC).
3.3.2.1. Puntúa diversas variables de satisfacción comunicativa como:
3.3.2.1.1. La efectividad que se percibe con la comunicación.
3.3.2.1.2. La calidad de los medios de comunicación utilizados.
3.3.2.1.3. La comunicación con los compañeros de trabajo.
3.3.2.1.4. La información sobre la valoración que se hace del empleado.
3.3.3. Cuestionario de Encuesta de Audit Comunicativa (EAC).
3.3.3.1. Analiza:
3.3.3.1.1. Valoración sobre la cantidad de información a recibir.
3.3.3.1.2. Valoración sobre la cantidad de información a evitar.
3.3.3.1.3. Valoración sobre el feedback recibido de la información enviada.
3.3.4. Cuestionario de Encuesta Comunicativa Organizativa (OCA).
3.3.4.1. Es el único conocido internacionalmente, analiza:
3.3.4.1.1. Satisfacción con la comunicación global.
3.3.4.1.2. Estados reales e ideales ante la comunicación organizacional.
3.3.4.1.3. Áreas de comunicación que se necesitan mejorar.
4. Métodos
4.1. Método de estrella de Lux.
4.1.1. Es semejante a la telaraña, pero se distingue en que los atributos distintivos vienen predeterminados. A demás, ayuda a la medición.
4.1.1.1. Dimensiones que clasifican a los individuos.
4.1.1.1.1. Motivación.
4.1.1.1.2. Competencias.
4.1.1.1.3. Actitud.
4.1.1.1.4. Constitución.
4.1.1.1.5. Temperamento.
4.1.1.1.6. Orígenes.
4.1.1.1.7. Intereses.
4.2. Escalada de Van Rekom.
4.2.1. Para Reynolds y Gutman, éste método determina la imagen de los productos, las marcas y ayuda a conocer la identidad de las empresas.
4.3. Para analizar el comportamiento.
4.3.1. 1. OCIPO (Organizational Climate Index for Profit Organizations).
4.3.1.1. Estudios de clima organizativo.
4.3.1.2. Inferencia del espacio, focalizada en el escenario interno.
4.3.1.3. Clima de la organización y público interno.
4.3.1.3.1. Afectar y determinar.
4.3.1.4. Este método examina dos cuestiones fundamentales.
4.3.1.4.1. 1. Organización orientada a las personas (desarrollo y crecimiento del empleado) o a los objetivos propios de la organización solamente.
4.3.1.4.2. 2. Organización flexible en las relaciones con su entorno o ejerce control siempre en las situaciones.
4.3.2. 2. Escala ROIT (Rotterdam Organizational Identific.ation Test).
4.3.2.1. Mide el grado de identificación de un empleado con su organización.
4.3.2.2. Determinar la intensidad individual de identificación con una empresa y los puntos débiles.
4.3.2.3. Es un cuestionario que se divide en cuatro módulos.
4.3.2.3.1. Módulo A) identificación con la organización.
4.3.2.3.2. Módulo B) percepción de prestigio y satisfacción.
4.3.2.3.3. Módulo C) comunicación con el empleado.
4.3.2.3.4. Módulo D) Antecedentes
4.3.2.4. Conocimiento del impacto en el empleado desde varias dimensiones.
4.4. Test de Mannheimer de IC de Keller.
4.4.1. El modelo se basa en la identidad corporativa, lo que provoca reacciones de identificación en los públicos objetivos tanto internos como externos, afectando, el comportamiento de la organización.
4.4.1.1. Dimensiones propuestas por Mannheimer.
4.4.1.1.1. Habilidad de identificación.
4.4.1.1.2. Actuación.
4.4.1.1.3. Satisfacción.
4.4.1.1.4. Clima de la organización.
4.4.1.1.5. Función ejemplo.
4.5. De análisis de los elementos individuales del mix de identidad corporativa.
4.5.1. Valoración de la identidad corporativa.
4.5.2. Manera en la que los públicos internos perciben su propia organización.
4.5.3. Categorizar en el mix de identidad corporativa.
4.5.4. Simbolismo.
4.5.4.1. Elemento individual de análisis.
4.5.4.1.1. Descripción del manual de normas de identidad visual.
4.6. Van Riel clasifica los métodos de clasificación en dos tipografías.
4.6.1. Análisis del estudio global de identidad corporativa de aplicación universal.
4.6.2. Análisis de los elementos individuales que obedecen al mix de identidad corporativa (IC).
4.6.2.1. Métodos de análisis del estudio global de identidad corporativa.
4.6.2.1.1. Método de la telaraña (Bernstein, 1986).
4.6.2.1.2. Método de la estrella (Lux, 1986).
4.6.2.1.3. Escalada (Van Rekom, 1992).
4.6.2.1.4. . Test Mannheimer de IC (Keller, 1990).
4.6.2.2. Métodos de análisis de los elementos individuales del mix de IC.
4.6.2.2.1. Comportamiento.
4.6.2.2.2. Comunicación.
4.7. Método de la telaraña de Bernstein.
4.7.1. Sugiere crear un focus group con los miembros que gestionan la organizacion.
4.7.1.1. Su función es destacar términos y tener una idea clara de la identidad corporativa que se quiere.
4.7.1.2. Es útil para identificar áreas que generan conflicto en el comité de dirección.
4.7.2. Es un procedimiento con el que puede iniciarse la discusión sobre los objetivos de la empresa.
5. Indicadores.
5.1. La identidad se materializa por medio de una estructura.
5.2. Múltiples manifestaciones de la identidad.
5.2.1. Roles.
5.2.2. Tecnología.
5.2.3. Sistemas de información y control.
5.3. La identidad es la organización misma en todas sus manifestaciones, y no se agota únicamente en sus expresiones visuales o lingüísticas.
5.4. Indicadores que constituyen actualmente el mix de identidad corporativa.
5.4.1. Signos.
5.4.2. Comunicación.
5.4.3. Comportamiento.
5.4.3.1. Este es el medio más importante y eficaz por el cual se crea la identidad corporativa de una empresa.
5.5. Variables metodológicas.
5.5.1. La situación actual de la empresa.
5.5.1.1. Misión.
5.5.1.2. Proyecto empresarial.
5.5.1.3. La historia.
5.5.1.4. Valoración de la situación.
5.5.1.5. Orientación estratégica.
5.5.2. La evaluación de la cultura corporativa.
5.5.2.1. Rasgos de tipo conceptual.
5.5.2.2. Comportamental de la organización.
5.5.2.3. Las creencias y los valores.
5.5.2.4. Normas y las reglas.
5.5.2.5. Ambiente o clima empresarial.
5.5.3. Políticas de recursos humanos.
5.5.3.1. Difusión entre los empleados.
5.5.3.2. La percepción y el grado de acuerdo o rechazo.
5.5.3.3. La selección de personal.
5.5.3.4. El desarrollo y la vida profesional.
5.5.4. Análisis del clima interno.
5.5.4.1. Motivación.
5.5.4.2. Personalidad.
5.5.4.3. Seguridad.
5.5.4.4. Promoción.
5.5.4.5. Participación.