1. How to use this template
2. Criterios del Plan de Remuneración
2.1. Los criterios del plan de remuneración son los principios y pautas que una organización utiliza para diseñar y estructurar su sistema de compensación y beneficios para sus empleados. Estos criterios ayudan a establecer una estrategia coherente y equitativa para recompensar a los empleados por su trabajo y contribución a la empresa. Los criterios del plan de remuneración son consideraciones clave que guían la toma de decisiones sobre cómo se distribuirá la compensación y qué tipos de beneficios se ofrecerán. Estos criterios pueden variar según la organización, su industria y sus objetivos específicos, pero suelen incluir aspectos como equidad interna y externa, desempeño individual y del puesto, mercado laboral, antigüedad, entre otros. El diseño de un plan de remuneración efectivo requiere considerar cuidadosamente estos criterios para asegurar que la compensación sea justa, competitiva y alinee los incentivos con los objetivos organizacionales.
3. Equilibrio interno vs. Equilibrio externo
3.1. Relación entre Equilibrio Interno y Equilibrio Externo:
3.1.1. Equilibrio Interno: El equilibrio interno se refiere a la equidad y coherencia en la remuneración dentro de la propia organización. Esto implica que los salarios y beneficios se asignen de manera justa y equitativa en función de la estructura jerárquica, la responsabilidad del puesto y la contribución al desempeño organizacional. El objetivo del equilibrio interno es evitar discrepancias salariales excesivas entre puestos similares y garantizar que los empleados perciban que sus salarios son proporcionales a la importancia y complejidad de sus roles dentro de la empresa.
3.1.2. Equilibrio Externo: El equilibrio externo se relaciona con la competitividad de los salarios y beneficios de la organización en comparación con el mercado laboral externo. Implica evaluar y ajustar las remuneraciones de acuerdo con las tasas salariales que prevalecen en la industria y en empresas similares en el mismo sector. El objetivo del equilibrio externo es asegurarse de que la organización pueda atraer, retener y motivar a los empleados talentosos y calificados al ofrecerles compensaciones competitivas en relación con el mercado laboral.
4. Remuneración Fija vs. Remuneración Variable
4.1. La elección entre remuneración fija y remuneración variable depende de la naturaleza de la industria, la cultura organizacional, los roles laborales y los objetivos de la empresa. Algunas organizaciones pueden optar por combinar ambos enfoques, brindando un salario fijo como base y agregando incentivos variables para premiar el desempeño excepcional.
4.1.1. Remuneración Fija: La remuneración fija se refiere a la parte del salario que un empleado recibe de manera constante y regular, independientemente del desempeño individual o de los resultados de la organización. Es un salario base que se establece en función de factores como la responsabilidad del puesto, la experiencia y las habilidades del empleado, así como la estructura salarial de la organización.
4.1.1.1. Características de la Remuneración Fija: Constante: El monto de la remuneración fija no cambia en función del rendimiento individual o de la empresa. Previsibilidad: Los empleados saben cuánto van a ganar en cada período de pago, lo que brinda estabilidad financiera. Motivación intrínseca: No está directamente vinculada a los resultados, lo que puede llevar a una motivación más basada en el sentido de trabajo y la satisfacción personal.
4.1.2. Remuneración Variable: La remuneración variable, también conocida como incentivos o compensación por desempeño, se basa en el logro de objetivos o resultados específicos. En este enfoque, una parte del salario del empleado está vinculada al rendimiento individual, del equipo o de la organización. Las remuneraciones variables pueden incluir bonos, comisiones, incentivos por cumplimiento de metas, participación en beneficios, entre otros.
4.1.2.1. Características de la Remuneración Variable: Vinculada al desempeño: Los empleados ganan más cuando logran objetivos específicos o alcanzan resultados excepcionales. Motivación extrínseca: La remuneración variable puede actuar como un incentivo adicional para que los empleados se esfuercen más y mejoren su rendimiento. Flexibilidad: La cantidad de remuneración variable puede variar en función de los logros y metas alcanzadas.
5. Desempeño vs. Antigüedad en la Compañía
5.1. se refiere a la decisión que una organización debe tomar al establecer criterios de compensación y promoción para sus empleados. Esta elección implica considerar si se dará prioridad al desempeño individual o a la duración del tiempo que un empleado ha estado en la compañía al determinar aumentos salariales, ascensos y otras formas de reconocimiento.
5.1.1. Desempeño: Priorizar el desempeño implica basar las decisiones de compensación y promoción en los logros, resultados y contribuciones individuales de los empleados. En este enfoque, se valora el esfuerzo, la eficiencia y la capacidad de generar impacto positivo en la organización. Los empleados que demuestren un rendimiento sobresaliente y contribuyan significativamente a los objetivos de la empresa son recompensados con aumentos salariales más sustanciales, bonificaciones y oportunidades de ascenso.
5.1.1.1. Ventajas: Motiva a los empleados a mejorar su rendimiento y contribución. Reconoce a los individuos que generan resultados. Desventajas: Puede crear una competencia intensa y presión por el rendimiento, lo que podría aumentar el estrés. Los empleados que no logran resultados excepcionales podrían sentirse desfavorecidos.
5.1.2. Antigüedad en la Compañía: Priorizar la antigüedad en la compañía significa que las decisiones de compensación y promoción se basan principalmente en cuánto tiempo ha trabajado un empleado en la organización. En este enfoque, se reconoce la lealtad y el compromiso a largo plazo con la empresa. Los empleados que han estado en la organización durante más tiempo pueden recibir aumentos salariales regulares y oportunidades de ascenso en función de su tiempo de servicio.
5.1.2.1. Ventajas: Fomenta la lealtad y la estabilidad a largo plazo. Los empleados se sienten valorados por su compromiso con la organización. Desventajas: Puede resultar en complacencia o falta de motivación para mejorar. Los empleados más nuevos podrían sentir que sus esfuerzos no se reconocen adecuadamente.
6. Remuneración del Puesto
6.1. se refiere a un enfoque de diseño de compensación en el cual el salario y otros beneficios se determinan en función de la naturaleza, responsabilidades y valor del puesto que un empleado ocupa en la organización. En este enfoque, el énfasis se coloca en el puesto de trabajo en sí mismo, en lugar de considerar exclusivamente el desempeño individual o la antigüedad. Este enfoque tiene como objetivo garantizar que los empleados sean compensados de manera justa y equitativa en relación con las demandas y el valor del trabajo que realizan dentro de la organización.
6.1.1. Caractetristicas
6.1.1.1. Descripción y Valoración de Puestos
6.1.1.2. Evaluación Periódica
6.1.1.3. Base Objetiva
6.1.1.4. Grados y Rangos Salariales
7. Igualitarismo vs. Elitismo
7.1. Igualitarismo: El igualitarismo en la administración de salarios se basa en la premisa de que todos los empleados, independientemente de su puesto, nivel de responsabilidad o contribución individual, deben recibir una compensación similar o idéntica. En este enfoque, se busca minimizar las diferencias salariales y mantener una distribución equitativa de la remuneración.
7.1.1. Características del igualitarismo: -Todos los empleados reciben una remuneración uniforme, sin importar sus diferencias de roles o contribución. -Se enfoca en promover la igualdad y reducir la disparidad salarial. -Puede fomentar un sentido de colectividad y colaboración entre los empleados. -Puede ser adecuado en organizaciones con una cultura de igualdad y donde la contribución individual no sea fácilmente cuantificable.
7.2. Elitismo: El elitismo en la administración de salarios se basa en la idea de que las diferencias en los roles, responsabilidades y contribuciones justifican una distribución diferencial de la remuneración. En este enfoque, se reconocen las diferencias en la importancia y el valor de los puestos y se recompensa en consecuencia.
7.2.1. Características del elitismo: -Los empleados reciben remuneración en función de su posición, nivel de responsabilidad y contribución individual. -Se busca atraer y retener a talentos de alta calidad para puestos clave ofreciendo incentivos financieros. -Reconoce y recompensa las habilidades únicas y las contribuciones sobresalientes. -Puede motivar a los empleados a aspirar a roles más altos para acceder a una remuneración más elevada.
8. Remuneración por Arriba vs. Remuneración por Debajo
8.1. Remuneración por Arriba: En el enfoque de remuneración por arriba, una organización opta por pagar salarios y beneficios que están por encima del promedio del mercado laboral. Esto significa que los empleados de la organización recibirán una compensación más alta que la que podrían obtener en otras empresas similares.
8.1.1. Características de la remuneración por arriba: Busca atraer y retener a empleados altamente calificados y talentosos al ofrecerles una compensación más competitiva. Puede reducir la rotación de personal, ya que los empleados pueden estar menos dispuestos a buscar oportunidades en otras organizaciones si se les ofrece un paquete de compensación atractivo. Refuerza la percepción de que la organización valora y recompensa el desempeño excepcional. Puede aumentar la moral y la satisfacción de los empleados al proporcionarles una compensación significativamente mejor.
8.2. Remuneración por Debajo: En contraste, la remuneración por debajo implica pagar salarios y beneficios que están por debajo del promedio del mercado. En este enfoque, la organización busca minimizar los costos laborales y mantener una ventaja competitiva al ofrecer una compensación menor que la de otras empresas similares.
8.2.1. Características de la remuneración por debajo: Puede ser adecuado para empresas que buscan mantener costos laborales bajos y competir en términos de precios. Puede aumentar la presión para retener empleados, ya que podrían estar tentados a buscar oportunidades mejor remuneradas en otras organizaciones. Puede afectar la moral y la satisfacción de los empleados si sienten que no están siendo recompensados adecuadamente por su trabajo. Debe manejarse con cuidado para evitar la pérdida de empleados valiosos y garantizar que los costos de rotación y reemplazo no superen los beneficios de los costos más bajos.
9. Premios Monetarios vs. Premios Extramonetarios
9.1. Premios Monetarios: Los premios monetarios son incentivos financieros que se otorgan a los empleados como reconocimiento por su desempeño excepcional o logros en el trabajo. Estos premios se entregan en forma de dinero adicional o bonificaciones y están diseñados para recompensar y motivar a los empleados a alcanzar metas y objetivos específicos.
9.1.1. Características de los premios monetarios: Se otorgan en forma de dinero adicional al salario regular. Pueden estar vinculados al logro de objetivos individuales, de equipo o de la organización. Suelen ser proporcionales al nivel de logro, lo que significa que un mayor rendimiento puede resultar en una recompensa monetaria más alta. Pueden ser otorgados de manera regular, como bonificaciones anuales, o en momentos específicos, como recompensas por proyectos exitosos. Tienen un impacto directo en la compensación de los empleados y pueden influir en su motivación y satisfacción.
9.2. Premios Extramonetarios: Los premios extramonetarios son incentivos no financieros que se otorgan a los empleados como reconocimiento por su desempeño sobresaliente o contribuciones al trabajo. Estos premios no implican un aumento directo en el salario o una bonificación monetaria, pero tienen un valor significativo para los empleados en términos de satisfacción laboral y reconocimiento.
9.2.1. Características de los premios extramonetarios: Pueden incluir beneficios y ventajas que no están directamente relacionados con el salario, como tiempo libre adicional, horarios flexibles o días de permiso. También pueden incluir recompensas intangibles, como reconocimiento público, premios ceremoniales, trofeos o certificados de logro. Están destinados a reconocer y recompensar el esfuerzo y el rendimiento de los empleados de una manera que va más allá de la compensación financiera. Pueden contribuir a la satisfacción laboral, el sentido de pertenencia y la lealtad hacia la organización. Son importantes para crear un ambiente de trabajo positivo y fomentar la cultura de reconocimiento en la organización.
10. Remuneración Abierta vs. Confidencial
10.1. Remuneración Abierta: La remuneración abierta es una política en la cual la información sobre los salarios y beneficios de los empleados se comparte de manera transparente y accesible dentro de la organización. En este enfoque, los empleados pueden conocer los salarios de sus colegas y compararlos con los suyos propios. La remuneración abierta busca crear un ambiente de equidad y confianza, donde se promueve la transparencia y se minimizan las disparidades salariales injustas.
10.1.1. Características de la remuneración abierta: Los empleados tienen acceso a la información salarial de sus colegas en la organización. Se fomenta la comunicación abierta y honesta sobre los salarios y beneficios. Puede ayudar a prevenir la desigualdad salarial y la percepción de injusticia. Puede promover una cultura de equidad y colaboración entre los empleados. Los empleados pueden comprender mejor cómo se determinan los salarios y cómo su desempeño se relaciona con la compensación. Puede contribuir a la motivación al reconocer el valor y las contribuciones individuales.
10.2. Remuneración Confidencial: La remuneración confidencial es una política en la cual la información sobre los salarios y beneficios de los empleados se mantiene en privado y no se comparte abiertamente dentro de la organización. En este enfoque, los detalles de la compensación son considerados información privada y se mantienen confidenciales entre la dirección y los empleados.
10.2.1. Características de la remuneración confidencial: Los detalles de los salarios y beneficios de los empleados se mantienen en privado. Se busca evitar la comparación y la posible competencia entre los empleados en función de la remuneración. Puede prevenir posibles conflictos o tensiones que puedan surgir debido a diferencias salariales. Puede dar a los empleados una mayor sensación de privacidad en relación con su compensación. La administración tiene más control sobre la distribución de la información salarial y puede tomar decisiones individualizadas. Puede permitir una mayor flexibilidad en la negociación de salarios en función de las circunstancias específicas.
11. Centralización vs. Descentralización de Decisiones
11.1. Centralización de Decisiones en la Administración de Salarios: La centralización de decisiones en la administración de salarios se refiere a un enfoque en el cual las decisiones relacionadas con la fijación de salarios, políticas de compensación y beneficios se toman en un nivel centralizado de la organización. En este modelo, un departamento o equipo específico, como Recursos Humanos, tiene la responsabilidad de tomar decisiones relacionadas con la compensación en nombre de toda la organización.
11.1.1. Características de la centralización de decisiones: Las decisiones salariales y de compensación se toman en un nivel jerárquico superior. Se busca mantener un control y una coherencia en las políticas de compensación en toda la organización. Puede ayudar a evitar discrepancias y desigualdades salariales entre diferentes departamentos o unidades. La administración central tiene una visión amplia y puede considerar los intereses generales de la organización al tomar decisiones. Puede ser más eficiente en términos de implementación y comunicación de políticas.
11.2. Descentralización de Decisiones en la Administración de Salarios: La descentralización de decisiones en la administración de salarios implica que las decisiones relacionadas con la compensación se delegan a niveles más bajos de la organización. En este enfoque, los gerentes de línea y los supervisores pueden tener cierto grado de autonomía para tomar decisiones sobre los salarios y beneficios de sus equipos.
11.2.1. Características de la descentralización de decisiones: Se otorga a los gerentes de línea una mayor autoridad para tomar decisiones relacionadas con la compensación de sus empleados. Puede adaptarse mejor a las necesidades y características específicas de cada equipo o departamento. Los gerentes pueden tener una comprensión más profunda de las contribuciones y desempeño individuales de sus empleados. Puede aumentar la satisfacción y motivación de los empleados al brindarles una mayor participación en la negociación salarial. Puede agilizar el proceso de toma de decisiones y permitir respuestas más rápidas a las cambiantes condiciones del mercado laboral.