1. 3. La carrera profesional en la organización
1.1. 3.1 La carrera profesional como medio de desarrolo de competencias
1.1.1. 3.1.1 Previsión de las competencias necesarias en un futuro próximo
1.1.2. 3.1.2 Determinación de los GAP individuales de competencias entre perfiles personales y perfiles genéricos
1.1.3. 3.1.3 Identificación de los puestos, tareas, ... que puedan aportar mejora en las competencias
1.1.4. 3.1.4 Elaborar un programa de trabajo individual para la mejora de las competencias y la adquisición de los perfiles requeridos
1.2. Planes de sucesión
1.2.1. Reducir el impacto que tiene en una organización el cambio de personal
1.2.2. Estimular la progresión profesional
2. 1. Localización e incorporación de recursos externos
2.1. 1.1. Selección de personal
2.1.1. 1.1.1 Creación de la imagen de empleador
2.1.2. 1.1.2 Identificación de posibles candidatos
2.1.2.1. Garantizar que se encuentran los perfiles adecuados
2.1.2.2. Acortar los plazos de incorporación
2.1.2.3. Asegurar la calidad de los recursos que se incorporan
2.1.2.4. Reforzar la imagen de la empresa
2.1.3. 1.1.2 Reclutamiento y evaluación de candidatos
2.1.3.1. Búsqueda directa
2.1.3.2. Búsqueda limitada
2.1.3.3. Búsqueda general
2.1.4. 1.1.3 Selección por competencias
2.1.4.1. Estudio de datos del candidato
2.1.4.2. Exámenes y pruebas
2.1.4.3. Tests psicológicos
2.1.4.4. Entrevistas
2.1.4.5. Assessment centers
2.1.5. 1.1.4 Decisión de incorporación de candidatos
2.2. 1.2. Estrategia de contratación de candidatos
2.2.1. 1.2.1 Tipo de contrato
2.2.1.1. Laboral
2.2.1.2. Mercantil
2.2.2. 1.2.2 Retribución
2.2.2.1. Cuantía de la retribución
2.2.2.2. Conceptos retributivos
2.2.2.3. Beneficios sociales
2.2.3. 1.2.3 Condiciones laborales
2.2.3.1. Lugar de trabajo
2.2.3.2. Categoría profesional asignada
2.2.3.3. Horarios, turnos y vacaciones
2.2.3.4. Dedicación especial, desplazamientos necesarios, ...
2.3. 1.3. Integración y acogida de los candidatos
2.3.1. Ayudar a aprender las tareas del puesto
2.3.2. Compartir conocimiento de la empresa
2.3.3. Ofrecer ayuda
2.3.4. Proporcionar herramientas necesarias
2.3.5. Ayudar a desarrollar capacidades, conocimientos y habilidades
3. 2.Formación en la organización
3.1. 2.1 Identificación de las necesidades de formación
3.1.1. 2.1.1 Necesidades de formación de la empresa
3.1.2. 2.1.2 Necesidades de formación de personas de la empresa
3.2. 2.2 Definición y ejecución de las acciones de formación necesarias
3.2.1. 2.2.1 Clarificación del objetivo
3.2.2. 2.2.2 Elección de la estrategia
3.2.3. 2.2.3 Definición de contenidos
3.2.4. 2.2.4 Propuesta de medios
3.2.5. 2.2.5 Elaboración de la agenda
3.3. 2.3 Evaluación de resultados
3.3.1. Método Kirkpatrick
3.3.1.1. Nivel 1: Reacción
3.3.1.2. Nivel 2: Aprendizaje
3.3.1.3. Nivel 3: Transferencia
3.3.1.4. Nivel 4: Resultados / Utilidad
4. 4. El proceso de terminación
4.1. Posibles motivos
4.1.1. Por mutuo acuerdo
4.1.2. Por jubilación
4.1.3. Por fuerza mayor
4.1.4. Por voluntad del trabajador
4.1.5. Por decisión de la empresa
4.2. 4.1 El cese individual
4.2.1. 4.1.1 Decisión de salida
4.2.2. 4.1.2 Comunicación de salida
4.2.3. 4.1.3 Comunicación general
4.2.4. 4.1.4 Revisión del proceso
4.3. 4.2 Expediente de regulación de empleo (ERE)
4.4. 4.3 El outplacement
4.4.1. 4.3.1 Sesión de acogida
4.4.2. 4.3.2 Apoyo psicológico y emocional
4.4.3. 4.3.3 Diagnóstico personal y profesional
4.4.4. 4.3.4 Definición de un objetivo profesional
4.4.5. 4.3.5 Diseño del plan de trabajo
4.4.6. 4.3.6 Preparación de entrevistas
4.4.7. 4.3.7 Seguimiento y Feedback