LA JUSTICIA EN LA ORGANIZACIÓN Y SU IMPACTO EN EL DESEMPEÑO HUMANO

1. Spencer (1991) afirma que parece que la satisfacción del empleado y la percepción de justicia se incrementa por:

1.1. entrenamiento, manuales y explicaciones sobre los propósitos y funciones de la evaluación del desempeño.

1.2. entrenamiento a los jefes sobre como brindar la retroalimentación

1.3. las entrevistas para dar retroalimentación y la mejora en el desempeño están separadas de las entrevistas de evaluación para los propósitos de compensación y promoción

1.4. brindar retroalimentación de manera individualizada, permitiendo la participación en el establecimiento de las metas y retroalimentación más frecuente

2. En cuanto a la relación entre la justicia organizacional y la gestión del desempeño, autores como Gilliland y Langdon (1998) presentan tres pasos centrales para diseñar sistemas de gestión del desempeño que crean percepción de justicia: las etapas de desarrollo y planeación, el proceso de evaluación y los procesos de retroalimentación.

2.1. Las etapas de planeación y desarrollo incluyen:

2.1.1. la creación o modificación de instrumentos de evaluación del desempeño, la planeación para la evaluación del desempeño y de retroalimentación y la comunicación de estos procesos. También están la información sobre las metas del negocio y el establecimiento de metas organizacionales.

2.1.2. Los procesos de evaluación incluyen la observación y recolección de información relativa al trabajador y la evaluación del desempeño propiamente dicha lo mismo que las decisiones sobre las consecuencias del desempeño.

2.1.3. Los procesos de retroalimentación del desempeño incluyen la comunicación de la evaluación y de los incentivos y el establecimiento de las metas para el próximo período y cuyas tácticas se han descrito en párrafos anteriores (Kikoski, 1999).

3. Percepción de justicia en la gestión del desempeño

3.1. Siguiendo el modelo propuesto por Leventhal, Thurston (2001) propone cuatro escalas de medición que representan el constructo de justicia sistémica, en las etapas del procedimiento de evaluación de desempeño: asignación de metas, criterios de evaluación, información de grupo y posibilidad de apelación. Estas cuatro escalas se evalúan en términos de la promoción de precisión, la disminución de prejuicios, la representación a los destinatarios y la posibilidad de corrección y de aplicación consistente en el tiempo.

4. La gestión del desempeño

4.1. es un sistema para enfatizar el contexto en el que trabaja el individuo y argumentando que los jefes inmediatos deben gestionar más el entorno que a los individuos. Así se establece que las especificaciones del rendimiento, el apoyo de tareas, las consecuencias del rendimiento, la retroalimentación, las habilidades y conocimientos y la capacidad individual, son los factores que afectan el desempeño humano (Rummler y Brache, 1995; citado por Williams, 2003)

5. Las personas son esenciales en las empresas, su percepción sobre los contextos del ambiente en el trabajo y en las condiciones laborales, con sus compañeros y jefes y en general con el empleador, se relacionan de manera crítica con factores como:

5.1. El compromiso organizacional

5.2. La satisfacción laboral

5.3. La motivación hacia el trabajo

5.4. El desempeño laboral, entre otros

6. La justicia organizacional De acuerdo al planteamiento de los investigadores Cropanzano, Byrne, Bobocel y Rupp (2001), el concepto de justicia se refiere a nuestra percepción sobre los hechos morales, en la interpretación que se hace sobre las cosas que podemos decir que son correctas.

6.1. Algunos autores establecen que la justicia organizacional se percibe en siete dimensiones diferentes y complementarias:

6.1.1. 1) la estructura y las normas en la política de salarios

6.1.2. 2) el valor de los salarios de una persona con respecto a otra

6.1.3. 3) La percepción de justicia por parte de los supervisores y los administradores de la política salarial

6.1.4. 4) La percepción de los jefes al mantener normas aceptadas de conducta en el lugar de trabajo

6.1.5. 5) el ritmo del trabajo

6.1.6. 6) la distribución de las tareas y funciones

6.1.7. 7) las alternativas de elección que estimulan los supervisores para planificar y tomar las decisiones en el trabajo (Carrell & Dittrich, 1976 y Dittrich, Couger y Zawacki,1985; citados por Dubinsky & Levy, 1989)

7. esta dimensión se centra en la justicia o injusticia de los procedimientos usados en las organizaciones para tomar e implementar las decisiones. En cambio, la dimensión de contenido se relaciona con la justicia o injusticia en la distribución de los resultados, esta perspectiva construye la justicia sobre los resultados recibidos por varias unidades (individuos o grupos) de la organización (Greenberg, 1987)

8. Taxonomías de justicia organizacional

8.1. En cuanto a los elementos constitutivos la justicia organizacional, Greenberg (1987) presenta una taxonomía de las teorías que estudian la justicia organizacional derivada de dos dimensiones: y otra de; estas dimensiones de estudio permiten el análisis de la justicia en las organizaciones en un amplio número de empresas

8.1.1. una reactiva – proactiva

8.1.1.1. fue presentada por Van Avermaet, McClintock y Moskowitz (1978, citado por Greenberg, 1987) y afirma que las teorías reactivas se focalizan sobre los intentos que hacen las personas para escapar o evitar un estado percibido de injusticia. Las teorías reactivas estudian las respuestas ante la injusticia; las teorías proactivas se focalizan en los comportamientos que promueven la justicia.

8.1.2. proceso-contenido

8.1.2.1. se basa en la investigación de los aspectos legales que distinguen entre los pasos para llegar a las decisiones judiciales y lo que expresan estas decisiones (Walker, Lind & Thibaut, 1979, citado por Greenberg, 1987). La justicia procedimental se focaliza en la manera como se determinan los resultados, (por ejemplo la remuneración o el reconocimiento, a nivel organizacional);

8.1.2.1.1. de la combinación de las dimensiones reactivoproactivo y de contenido-proceso se construyen los tipos de teorías:

9. Justicia Organizacional

9.1. Justicia Procedimental

9.1.1. Satisfacción con los Procedimientos

9.2. Justicia Distributiva

9.2.1. Satisfacción con los Resultados