1. El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto
1.1. Evaluación de competencias y habilidades para la identificación de talento
1.1.1. La evaluación por competencias es el proceso que analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de un colaborador y lo compara con las competencias exigidas y necesarias para el puesto.
1.1.1.1. Evaluación 90°. La persona a cargo del empleado es quien evalúa al empleado. Evaluación 180°. La persona a cargo y otros colegas evalúan al empleado. Evaluación 270°. La persona a cargo, los colegas y otros compañeros de trabajo del empleado evalúan a este último. Evaluación 360°. Incluye a todos los evaluadores anteriores, además de una autoevaluación
1.1.1.1.1. La importancia de la evaluación por competencias radica en sus resultados, que permiten a la organización reorganizar su organigrama e implementar programas de capacitación.
2. Técnicas y herramientas de selección de personal en la era actual
2.1. Herramientas parael reclutamiento y selección de personal
2.1.1. Agregadores de empleo y el uso de redes sociales: los agregadores de empleo. Recopilan ofertas de portales de empleo, páginas web de reclutadores, páginas de empleo de empresas, periódicos y cualquier otro sitio que puedan. Esto significa que todas las posibles ofertas de empleo en Internet (e incluso más allá) están al alcance de su mano.
2.1.2. Página web de empleo:Los portales de empleo son sitios Web que reúnen en un mismo lugar miles de ofertas para cubrir todo tipo de puestos de trabajo de las más variadas empresas. El objetivo de estos portales es que tanto el demandante de empleo como la empresa cubran una necesidad laboral concreta.
2.1.3. Pruebas psicotécnicas de selección:Los test psicotécnicos son pruebas estandarizadas, que sirven para medir conductas, capacidades y habilidades de un candidato o candidata de cara a una posible contratación. Se emplean para saber en qué medida posees las capacidades o cualidades necesarias para la realización de un puesto de trabajo
2.1.4. Criba curricular: La criba curricular es una fase de un proceso de selección durante la cual se revisan los diferentes currículums que una empresa ha recibido como respuesta a una oferta de empleo consiste en un primer filtrado que se realiza como parte del proceso de selección de personal. Mediante este filtrado, los reclutadores hacen una primera revisión, generalmente rápida, de todos los currículums recibidos, para así descartar aquellos que no cumplen los requisitos mínimos establecidos en la oferta de trabajo.
2.1.5. Video Entrevistas de selección:Aunque no se trata de un tipo de entrevista, es importante conocer este concepto. Un videocurrículum es un vídeo explicativo que los candidatos realizan para presentar sus habilidades, experiencia y conocimientos. Es un sistema cómodo y práctico que ofrece más cercanía que realizar una entrevista telefónica, por ejemplo. Permite entrevistar a candidatos de cualquier lugar del mundo, lo cual es muy beneficioso para la atracción del talento. La empresa puede conocer la forma de expresarse y comunicarse del candidato. Igual que en las entrevistas presenciales, la empresa puede valorar las soft skills de los candidatos.
2.1.6. Fases del proceso de selección:1. Definición del puesto de trabajo Antes de empezar la búsqueda de posibles aspirantes, es necesario definir el perfil del candidato que ocupará el puesto de trabajo, así como las tareas que desarrollará. 2. Publicación de la oferta de trabajo Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se redacta y se publica la oferta de empleo. En esta fase se describe la formación, la experiencia y las competencias técnicas y transversales deseadas que debería tener el candidato. 3. Preselección de candidatos. En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no cumplen con los requisitos. Esta preselección se hace a través del currículum vitae (CV) y de la carta de presentación. 4. Pruebas de selección y entrevista Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los convoca a una serie de pruebas para evaluar sus competencias en relación el puesto de trabajo que desean ocupar. 5. Selección final La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener características diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a ella y de las características específicas del puesto de trabajo.
3. Capacitación y desarrollo del talento humano
3.1. La capacitación del talento humano es parte de una cultura organizacional que permite que los empleados tengan las competencias necesarias para su desenvolverse eficientemente dentro de las organizaciones
3.1.1. Beneficios para las organizaciones: -Conocimientos avanzados en todos los niveles de empleo. -Mejora la moral de los empleados. -Aumenta el compromiso de los empleados con los objetivos de la organización. -Mejora la relación entre superior y subordinado. -Facilita la comprensión y adopción de políticas. -Fomenta el desarrollo promoviendo la promoción. Beneficios para los empleados: -Mejora la capacidad de resolución de conflictos. -Aumenta la autoconciencia, la autoestima y el desarrollo. -Desarrolla líderes y mejorar las habilidades de comunicación. -Mayor satisfacción laboral. -Permite alcanzar metas personales. Disminuye el miedo a la incompetencia personal.
3.1.1.1. Plan de desarrollo del talento humano. Es cierto que implementar un plan de desarrollo personal en una empresa puede mejorar su competitividad y cohesión interna. Planificación. La gestión de los recursos humanos en la empresa debe planificarse de acuerdo con un calendario determinado. Es la única forma de coordinar los recursos humanos disponibles, los objetivos corporativos y las iniciativas para promover el desarrollo humano en la organización. Análisis de los equipos humanos. El segundo paso está estrechamente relacionado con el primero e implica un análisis detallado de las propiedades de plantilla disponibles. Esto es fundamental para comprender el punto de partida y orientar las acciones más recomendadas en función de los objetivos de la empresa. Evaluación del rendimiento. Es necesario evaluar el desempeño de los empleados para comprobar si están alcanzando el nivel óptimo de desarrollo profesional y por tanto si necesitan un plan de desarrollo del talento, si ya lo están, para comprobar si está dando los resultados deseados. Formación. El desarrollo continuo del talento requiere implementar las mejores actividades de formación para cada empleado o proyecto. A menudo, los empleados se dan cuenta de que los propios trabajadores tienen poca educación. Reclutamiento. En algunos casos, lograr los objetivos del programa requerirá talento que actualmente no está disponible para la empresa que se fusiona.
4. Elaboración de perfiles y competencias profesionales en la era actual
4.1. Un perfil de puesto por competencias está formado por las habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo
4.1.1. Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
4.1.2. Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
4.1.3. Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
4.1.4. Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran.
4.1.5. Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y reglas de la organización.
4.1.6. Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico.
5. Tipos de contratación y contratos
5.1. Contrato laboral o de trabajo Un contrato de trabajo es un tipo de acuerdo privado que vincula legalmente al empleador con un empleado, y es utilizado para definir la relación laboral.
5.1.1. - Contrato de trabajo indefinido o por tiempo indeterminado En el contrato a término indefinido, la empresa no establece un límite de tiempo para el término del acuerdo. -Contrato a plazo fijo o por tiempo determinado La empresa solo contrata trabajadores por un tiempo específico. - Contrato de trabajo eventual o por obra El empleado ejecuta una obra material o intelectual específica y determinada, desde su inicio hasta su término.
5.2. Contrato privado o civil Un contrato privado civil es aquel acto jurídico privado de voluntad propia, en el que se transfiere un derecho o una obligación entre las partes interesadas, como por ejemplo, el caso de un contrato de arriendo.
5.2.1. - Contratos bilaterales y unilaterales De acuerdo al derecho contractual, los contratos bilaterales son aquellos que implican promesas realizadas por ambas partes involucradas. En cambio, los contratos unilaterales implican promesas generadas por una sola de las partes.
5.2.2. - Contratos onerosos y gratuitos Los contratos onerosos son aquellos acuerdos en los que se establecen provechos y gravámenes para ambas partes, es decir, los participantes que obtienen beneficios tendrán que asumir cargas y prestaciones, por lo que conlleva un precio.
5.2.3. - Contratos principales y accesorios Los contratos principales son aquellos acuerdos que existen por sí mismos, es decir, cumplen de forma autónoma su finalidad jurídica y económica, ya que no dependen de otro contrato u otro acto jurídico previo para existir.
5.3. Contratos públicos o administrativos En este tipo de contrato, una de las partes involucradas es la Administración Pública o una entidad estatal quien ejerce ciertos beneficios a partir de su interpretación, ejecución y extinción del contrato. Los contratos públicos o administrativos, se ejecutan como garantía de los intereses y en pro del bienestar socioeconómico de la ciudadanía.
5.3.1. -Contratos de obras. -Contratos de servicios. -Contratos de suministro. -Acuerdo de concesión de obras públicas. -Contratos colaborativos entre el sector público y el sector privado.d
5.4. Contratos comerciales o mercantiles Un contrato comercial o mercantil es el tipo de acuerdo entre personas físicas o jurídicas que define y regula las relaciones comerciales, es decir, en el que se tiene como objeto un acto comercial, como por ejemplo, la venta de un bien o servicio específico.
5.4.1. -Contrato de compraventa o mercantil. -Contrato de seguro. -Contrato de transporte terrestre. -Letras de cambio, cartas de crédito, pagarés y cheques. -Contrato de comercio marítimo. -Contrato de sociedades mercantiles. -Contrato de factoring. -Contrato de préstamo. -Contrato de agencia. -Contrato de depósito bancario.