1. Teoría de la Administración Científica de Frederick Taylor
1.1. La Teoría de la Administración Científica de Frederick Taylor es uno de los pilares en el estudio de la administración y gestión organizacional. Frederick W. Taylor es considerado el padre de esta teoría, que surgió a finales del siglo XIX y principios del XX
1.1.1. Principales Teorías:
1.1.1.1. Enfoque en la eficiencia: Taylor argumentaba que la eficiencia era fundamental para mejorar la productividad y reducir los costos. Propuso que a través del estudio científico de los métodos de trabajo se podían encontrar las mejores formas de realizar tareas.
1.1.1.2. Estudio de tiempos y movimientos: Una de las principales contribuciones de Taylor fue el estudio de tiempos y movimientos para determinar la mejor manera de realizar una tarea. Esto implicaba analizar cada movimiento de un trabajador para eliminar movimientos innecesarios y optimizar el proceso de trabajo.
1.1.1.3. Estándares de producción: Taylor abogaba por establecer estándares de producción basados en el trabajo de los empleados más eficientes. Estos estándares servirían como referencia para medir el desempeño de los trabajadores y motivarlos a alcanzar niveles más altos de productividad.
1.1.1.4. Selección y entrenamiento: Según Taylor, era crucial seleccionar a los trabajadores adecuados para cada tarea y proporcionarles el entrenamiento necesario para desempeñarla de manera eficiente.
1.1.1.5. Lo Bueno: Mejora la eficiencia y productividad al optimizar procesos y tareas.
1.1.1.6. Lo Malo: Puede reducir la autonomía de los trabajadores y generar monotonía en las tareas.
2. Teoría de la Administración Clásica de Henry Fayol
2.1. La Teoría de la Administración Clásica de Henry Fayol es uno de los pilares fundamentales en el estudio de la administración y la gestión organizacional. Fayol, un ingeniero y teórico de la administración francés, propuso sus ideas a principios del siglo XX, y su trabajo sigue siendo relevante en la actualidad.
2.1.1. Principales Teorías:
2.1.1.1. Funciones Administrativas: Fayol identificó cinco funciones administrativas que son esenciales para la gestión de una organización: • Planificación: Definir objetivos y trazar planes para alcanzarlos. • Organización: Distribuir recursos y tareas de manera eficiente. • Dirección: Liderar y motivar al personal. • Coordinación: Armonizar y sincronizar actividades y recursos. • Control: Evaluar y corregir el desempeño organizacional.
2.1.1.2. Principios de Administración: Fayol también estableció 14 principios universales de administración que pueden aplicarse en cualquier tipo de organización: • División del trabajo • Autoridad y responsabilidad • Disciplina • Unidad de mando • Unidad de dirección • Subordinación del interés individual al interés general • Remuneración • Centralización • Jerarquía • Orden • Equidad • Estabilidad del personal • Iniciativa • Espíritu de equipo
2.1.1.3. Enfoque Holístico: Fayol creía en una visión holística de la administración, donde todas las partes de una organización deben trabajar de manera coordinada y armoniosa para lograr los objetivos comunes.
2.1.1.4. Lo Bueno: Proporciona un marco completo para la gestión organizacional.
2.1.1.5. Lo Malo: Puede ser rígida y no adaptarse fácilmente a cambios.
3. Teoría de la Burocracia de Max Weber
3.1. Teoría de la Burocracia de Max Weber La teoría de la burocracia de Max Weber es una forma de organización jerárquica del trabajo donde los funcionarios o trabajadores están sujetos a una serie de reglas y procedimientos. Esta teoría se basa en la idea de que la burocracia es la forma más eficiente de organizar una organización, ya que permite una mayor precisión, uniformidad y previsibilidad
3.1.1. Principales Teorías:
3.1.1.1. Principios de la Burocracia de Weber La teoría de la burocracia de Weber se basa en una serie de principios, incluyendo: una jerarquía clara de autoridad, reglas y procedimientos escritos, división del trabajo, impersonalidad y profesionalidad. Estos principios están diseñados para garantizar que las organizaciones funcionen de manera eficiente y efectiva.
3.1.1.2. Impacto de la Teoría de la Burocracia de Weber La teoría de la burocracia de Weber ha tenido un profundo impacto en la forma en que se organizan las organizaciones en todo el mundo. Ha sido utilizada como modelo para el desarrollo de organizaciones gubernamentales, empresas y otras instituciones.
3.1.1.3. Lo Bueno: Eficiente para grandes organizaciones y proporciona claridad en roles y responsabilidades.
3.1.1.4. Lo Malo: Puede ser burocrática, lenta para adaptarse y limitar la creatividad.
4. Teoría de las Relaciones Humanas
4.1. Teoría de las Relaciones Humanas La teoría de las relaciones humanas es una corriente de pensamiento que surgió en la década de 1930 como respuesta a la teoría clásica de la administración. Esta teoría se centra en el estudio de las personas y sus relaciones dentro de las organizaciones, con el objetivo de mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores.
4.1.1. Principales Teorías:
4.1.1.1. Principales Aportes La teoría de las relaciones humanas ha hecho importantes aportes al campo de la administración, entre ellos: la importancia de la motivación y la satisfacción de los trabajadores, el reconocimiento del grupo social como unidad de trabajo, la necesidad de un liderazgo efectivo y la importancia de la comunicación.
4.1.1.2. Elton Mayo y los Experimentos de Hawthorne La teoría de las relaciones humanas se basa en los experimentos de Hawthorne, realizados por Elton Mayo en la década de 1920. Estos experimentos demostraron que las condiciones de trabajo y las relaciones sociales entre los trabajadores tenían un impacto significativo en la productividad.
4.1.1.3. Importancia de las necesidades sociales y psicológicas; Relaciones laborales y satisfacción en el trabajo.
4.1.1.4. Lo Bueno: Mejora la moral y el compromiso de los empleados.
4.1.1.5. Lo Malo: Puede descuidar la eficiencia y la productividad si no se equilibra correctamente.
5. Teoría Contingencial
5.1. La teoría contingencial es un enfoque dentro del campo de la administración y la gestión que sostiene que no hay una única mejor manera de organizar o liderar una empresa. En lugar de eso, las prácticas de gestión deben adaptarse según las circunstancias específicas de cada situación o contingencia.
5.1.1. Principales Teorías:
5.1.1.1. Flexibilidad: La teoría contingencial enfatiza la importancia de ser flexible y adaptarse a diferentes situaciones. Lo que funciona en una organización o contexto puede no ser efectivo en otro.
5.1.1.2. Factores Contingentes: Los factores contingentes son aquellos elementos que determinan la eficacia de un enfoque de gestión en particular. Estos pueden incluir el tamaño de la organización, la cultura organizacional, el entorno externo, la tecnología disponible, entre otros.
5.1.1.3. Decisiones Contextuales: Los líderes deben tomar decisiones basadas en la situación específica en lugar de seguir un conjunto único de reglas o principios.
5.1.1.4. Dinamismo Organizacional: Las organizaciones son sistemas dinámicos que evolucionan con el tiempo. Por lo tanto, las prácticas de gestión también deben adaptarse y cambiar según las necesidades cambiantes de la organización.
5.1.1.5. Lo Bueno: Promueve la adaptabilidad y la flexibilidad, permitiendo a las organizaciones responder eficazmente a cambios y desafíos.
5.1.1.6. Lo Malo: Puede ser compleja de implementar, requiere un análisis detallado del contexto y puede llevar a decisiones inconsistentes si no se maneja adecuadamente.
6. Teoría del Desarrollo Organizacional (DO)
6.1. La Teoría del Desarrollo Organizacional (DO, por sus siglas en inglés de "Developmental Organizational Theory") es un enfoque que se centra en el cambio organizacional y el desarrollo de las organizaciones a través del tiempo. Esta teoría busca mejorar la efectividad y la salud de las organizaciones mediante el cambio planeado y la gestión del cambio.
6.1.1. Principales Teorías:
6.1.1.1. El DO tiene como objetivo principal mejorar la eficiencia y eficacia de las organizaciones, promoviendo cambios positivos en la cultura organizacional, la estructura, los procesos y el comportamiento de los miembros.
6.1.1.2. Cambio Planeado: A diferencia de los cambios que ocurren de manera natural o espontánea, el DO se centra en el cambio planeado y sistemático. Esto implica identificar áreas de mejora, establecer objetivos claros y diseñar intervenciones específicas para lograr esos cambios.
6.1.1.3. Intervenciones: Las intervenciones en DO pueden incluir capacitación y desarrollo de habilidades, mejora de procesos, reestructuración organizacional, gestión del talento, y otras estrategias diseñadas para promover el crecimiento y desarrollo de la organización.
6.1.1.4. Participación y Consulta: El DO enfatiza la importancia de la participación activa y la consulta con los empleados y otros stakeholders en el proceso de cambio. Se considera que la participación aumenta la aceptación del cambio y promueve un sentido de propiedad y compromiso entre los miembros de la organización.
6.1.1.5. Evaluación y Retroalimentación: Una parte integral del DO es la evaluación continua y la retroalimentación. Esto permite a las organizaciones medir el progreso, identificar áreas de mejora y ajustar las intervenciones según sea necesario.
6.1.1.6. Enfoque Sistémico: El DO ve a las organizaciones como sistemas complejos en los que diferentes componentes están interconectados. Por lo tanto, cualquier cambio en un área puede tener efectos en otras áreas de la organización.
6.1.1.7. Lo Bueno: Fomenta un enfoque en el crecimiento y desarrollo de la organización y sus miembros, mejora la adaptabilidad y la capacidad de cambio.
6.1.1.8. Lo Malo: Puede enfrentar resistencia al cambio, requiere tiempo y recursos significativos, y los resultados pueden ser difíciles de medir o evaluar de manera objetiva.