1. Subsistema de Evaluación
1.1. Objetivo
1.1.1. Servir de mecanismo de retroinformación del sistema de recursos humanos.
1.1.2. La evaluación permite conocer la medida en el cual se han cumplido los objetivos para satisfacer necesidades.
1.1.3. La tremenda importancia se le toma muy poco en cuenta por 2 razones.
1.1.3.1. Metodología
1.1.3.2. Cultura
1.1.3.2.1. Los capacitadores y empresas muestran falta de interes
1.1.4. ¿Qué se debe de evaluar?
1.1.4.1. Reacción
1.1.4.1.1. Medir el impacto provocado por el programa
1.1.4.2. Aprendizaje
1.1.4.2.1. Es una forma de conocer cuánto aprendido los participantes
1.1.4.2.2. Cuánto se ha incrementado su nivel de conocimientos.
1.1.4.3. Desempeño
1.1.4.3.1. Permite conocer el cargo como consecuencia de haber participado en un programa.
1.1.4.3.2. Cuánto ha modificado su conducta.
1.1.4.4. Resultados finales
1.1.4.4.1. Persigue averiguar en qué medida la organización ha logrado mejorar.
1.1.5. Método práctico para hacer una evaluación económica de la capacitación
1.1.5.1. Modelo Activo
1.1.5.2. Modelo de utilidad
2. Subsistema de Investigación
2.1. objetivo
2.1.1. Permite asimilar los resultados del
2.1.1.1. Sistema de evaluación
2.1.1.2. Cambios ocurridos en el medio ambiente.
2.2. Mediantes las actividades
2.2.1. Se trata que el sistema se mantengan renovados.
2.2.1.1. Para producir mejores resultados.
2.3. Su cometido básico
2.3.1. Procurar mayor integración entre:
2.3.1.1. La empresa
2.3.1.2. Medio ambiente
3. La Dicotomía entre enseñánza e investigación es una división más práctica que lógica.
4. Muchas actividades que las organizaciones llevan a cabo adolecen serias deficiencias.
4.1. Falta de definición de filosofía y de políticas para la función.
4.2. Inobservancia de las metodologías del proceso de identificación de las necesidades.
4.3. Inadecuada definición de objetivos.
4.4. Inadecuación del contenido programático.
4.5. Deficiencias marcadas en los procedimientos utilizados para evaluar los resultados buscados.
4.6. Poca atención prestada a la investigación en el área.
5. Subsistema de Planteamiento
5.1. Objetivo
5.1.1. Definir la filosofía, políticas y directrices
5.1.1.1. se traducen pautas para el ejercicio de la función, si no se logra definir las pautas no se podrá estructurar un eficaz sistema de capacitación
5.1.2. Determinar las necesidades
5.1.2.1. Se han ideado múltiples estrategias y técnicas orientadas a reunir la información necesaria
5.1.2.1.1. Análisis de la organización
5.1.2.1.2. Ánalisis del cargo
5.1.2.1.3. Evaluación del desempeño
5.1.3. Formular un plan de desarrollo de Recursos Humanos.
6. Subsistema de Programación
6.1. Objetivo
6.1.1. Detallar las características de cada programa
6.1.1.1. Precisar conocimientos, habilidades y destrezas, lo cual será contenido del programa.
6.1.1.1.1. Fuentes externas
6.1.1.1.2. Fuentes internas
6.1.2. Elegir la estrategia de instrucción más apropiada
6.1.2.1. Elegir métodos y técnicas de enseñanza - aprendizaje
6.1.2.1.1. El objetivo del programa
6.1.2.1.2. El contenido y consecuencia
6.1.2.1.3. El número y tipo de participante.
6.1.2.1.4. Presupuesto aprobado
6.1.2.1.5. Tipo de instructor disponible.
6.1.2.2. Métodos de instrucción existente
6.1.2.2.1. Conferencia
6.1.2.2.2. Estudio de caso
6.1.2.2.3. Juego de negocio
7. Subsistemas de Operación
7.1. Objetivo
7.1.1. Administrar todas las actividades incluidas dentro del sistema de capacitación y desarrollo.
7.1.1.1. Estas son una consecuencia natural de las actividades consideradas en el subsistema de Programación.
7.1.1.1.1. Múltiples actividades