1. CLÁSICA
1.1. 14 Principios de la Administración General e Industrial
1.1.1. 1. División del trabajo
1.1.2. 2. Autoridad y responsabilidad
1.1.3. 3. Disciplina.
1.1.4. 4. Unidad de mando
1.1.5. 5. Unidad de dirección
1.1.6. 6. Interés general sobre el individual
1.1.7. 7. Justa remuneración al personal
1.1.8. 8. Delegación vs. Centralización
1.1.9. 9. Jerarquías
1.1.10. 10. Orden
1.1.11. 11. Equidad
1.1.12. 12. Estabilidad del personal
1.1.13. 13. Iniciativa
1.1.14. 14. Unidad del personal
2. CIENTÍFICA
2.1. 4 Principios del Trabajo del Manager
2.1.1. Principio de involucramiento del obrero en el proceso
2.1.1.1. Se requiere conocer y describir el puesto y las habilidades con anterioridad, así como el perfil del candidato ideal, para localizarlo externamente o capacitarlo internamente.
2.1.2. Principio de supervisión lineofuncional de la producción
2.1.2.1. Las funciones del supervisor deberían desconcentrarse, dividirse por áreas, departamentos y puestos (quienes estuvieran en éstos tendrían responsabilidades y autoridad sobre su función), por lo que el experto de manejo de materiales tenía autoridad total sobre el obrero.
2.1.3. Principio de control
2.1.3.1. Se debe medir y verificar el trabajo para asegurarse de que se lleve a cabo de acuerdo con las normas y planes establecidos.
2.1.4. Principio de excepción
2.1.4.1. Implica que el supervisor debe atender los problemas de los operarios sólo cuando se desvían de lo planeado.
3. EMPÍRICA
3.1. Creación del sistema de Administración por Objetivos (APO)
3.1.1. Pasos para la Creación del Sistema APO
3.1.1.1. Definición de los Objetivos Organizacionales:
3.1.1.2. Desglose de Objetivos en Niveles Departamentales y Individuales:
3.1.1.3. Participación y Aprobación de los Objetivos:
3.1.1.4. Planificación de las Acciones y Recursos Necesarios:
3.1.1.5. Implementación del Plan de Acción:
3.1.1.6. Monitoreo y Evaluación del Progreso:
3.1.1.7. Evaluación Final del Desempeño:
3.1.1.8. Recompensas y Reconocimientos:
3.1.2. Principios Guiadores del APO
3.1.2.1. Claridad y Especificidad: Los objetivos deben ser claros, específicos y fácilmente comprensibles.
3.1.2.2. Medibilidad: Los objetivos deben ser medibles para que se pueda evaluar el progreso de manera objetiva.
3.1.2.3. Realismo: Los objetivos deben ser alcanzables y realistas, considerando los recursos y capacidades disponibles.
3.1.2.4. Relevancia: Los objetivos deben estar alineados con las metas y estrategias generales de la organización.
3.1.2.5. Temporalidad: Los objetivos deben tener un marco de tiempo definido para su consecución.
3.1.3. Ventajas y Desventajas
3.1.3.1. Ventajas
3.1.3.1.1. Alineación Estratégica: Asegura que todos los niveles de la organización trabajen hacia las mismas metas estratégicas.
3.1.3.1.2. Motivación y Compromiso: Involucra a los empleados en el establecimiento de sus propios objetivos, aumentando su compromiso y motivación.
3.1.3.1.3. Claridad en la Evaluación del Desempeño: Facilita la evaluación objetiva del desempeño de los empleados.
3.1.3.1.4. Mejora de la Comunicación: Fomenta la comunicación abierta y continua entre gerentes y empleados.
3.1.3.2. Desventajas
3.1.3.2.1. Consumo de Tiempo: El proceso de establecer, monitorear y evaluar objetivos puede ser intensivo en tiempo.
3.1.3.2.2. Riesgo de Foco Excesivo: Los empleados pueden centrarse demasiado en los objetivos individuales, descuidando otros aspectos importantes de su trabajo.
3.1.3.2.3. Rigidez: Los objetivos fijados pueden limitar la flexibilidad y la capacidad de adaptación a cambios imprevistos.
4. RELACIONES HUMANAS
4.1. Los estudios de Hawthorne: los grupos informales de trabajo tienen una influencia positiva.
4.1.1. Primer experimento: la importancia de la participación humana, en el que se descubre la importancia de la participación del ser humano y su enorme influencia en la buena marcha de la organización.
4.1.1.1. 1. Se trataba de evaluar la correlación entre la iluminación y la eficiencia con respecto a la producción.
4.1.1.2. 2. Se amplió al estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotación de personal y el efecto provocado por las condiciones de trabajo sobre la productividad.
4.1.1.3. 3. No había correlación marcada entre los factores fisiológicos (iluminación, ruido, fatiga, entre otros) y la productividad.
4.1.2. RESULTADOS
4.1.2.1. A las jóvenes les gustaba trabajar con menos supervisión, mayor libertad y menor ansiedad.
4.1.2.2. Que un ambiente amistoso permitía mayor satisfacción.
4.1.2.3. No había temor al supervisor, pues funcionaba como orientador.
4.1.2.4. El experimento permitió el desarrollo social, las jóvenes hacían amistad y se convertían en equipo.
4.1.2.5. El grupo desarrolló objetivos comunes como aumentar el ritmo de trabajo pese a que se les pidió que trabajaran en condiciones normales.
5. ESTRUCTURALISTA
5.1. Análisis estructural y del comportamiento.
5.1.1. Estructural
5.1.1.1. Entender la Jerarquía Organizacional: Analizar cómo están distribuidas las posiciones de poder y autoridad dentro de la organización.
5.1.1.2. Definir Roles y Responsabilidades: Clarificar las funciones específicas y las responsabilidades de cada puesto de trabajo.
5.1.1.3. Establecer la División del Trabajo: Examinar cómo se dividen las tareas y se especializan los trabajos dentro de la organización.
5.1.1.4. Optimizar los Flujos de Trabajo: Mejorar la eficiencia mediante la organización adecuada de los procesos y la eliminación de redundancias.
5.1.1.5. Asegurar la Coordinación y Comunicación: Establecer mecanismos para la coordinación efectiva y la comunicación fluida entre los diferentes departamentos y niveles jerárquicos.
5.1.2. Comportamiento
5.1.2.1. Entender la Motivación: Analizar qué factores motivan a los empleados y cómo estos pueden ser gestionados para mejorar el rendimiento.
5.1.2.2. Estudiar la Comunicación: Examinar cómo se comunican los empleados y cómo se puede mejorar la eficacia de la comunicación.
5.1.2.3. Analizar la Dinámica de Grupos: Investigar cómo se forman y funcionan los grupos de trabajo y cómo influyen en el rendimiento organizacional.
5.1.2.4. Gestionar el Cambio: Comprender las reacciones de los empleados ante el cambio y desarrollar estrategias para facilitar la adaptación.
5.1.2.5. Promover el Liderazgo Efectivo: Identificar estilos y prácticas de liderazgo que resulten en una mayor efectividad y satisfacción de los empleados.
6. BUROCRÁTICA
6.1. Un sistema de administración de decisiones y procedimientos por escrito.
6.1.1. División del trabajo
6.1.2. Jerarquia de autoridad
6.1.3. Selección formal
6.1.4. Normas y reglamentos formales
6.1.5. Impersonalidad
6.1.6. Orientación profesional
7. SISTEMÁTICA
7.1. Fomento del pensamiento ordenado. Técnicas valiosas en la soculción de problemas.
7.1.1. Principios
7.1.1.1. Enfoque de Sistemas
7.1.1.1.1. Sistema: Un conjunto de partes interrelacionadas que trabajan juntas para lograr un objetivo común.
7.1.1.1.2. Enfoque Holístico: La organización debe ser vista como un todo, no como la suma de sus partes individuales.
7.1.1.2. Interdependencia
7.1.1.2.1. Las diferentes partes del sistema están interconectadas y son interdependientes. Un cambio en una parte del sistema afecta a otras partes y al sistema en su conjunto.
7.1.1.3. Entropía y Negentropía
7.1.1.3.1. Entropía: La tendencia de los sistemas a moverse hacia el desorden y la desintegración.
7.1.1.3.2. Negentropía: La capacidad de un sistema para mantener su organización y evitar la entropía mediante la adaptación y el crecimiento.
7.1.1.4. Equifinalidad
7.1.1.4.1. Los sistemas abiertos pueden alcanzar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales y por diferentes caminos.
7.1.1.5. Homeostasis
7.1.1.5.1. La capacidad de un sistema para mantener su equilibrio interno mediante ajustes y adaptaciones constantes.
7.1.1.6. Retroalimentación
7.1.1.6.1. Los sistemas utilizan mecanismos de retroalimentación para autorregularse y adaptarse a los cambios en el entorno.
7.1.2. Aplicación
7.1.2.1. Diagnóstico Organizacional:
7.1.2.1.1. Análisis de Sistemas: Evaluar la organización como un sistema completo para identificar problemas y áreas de mejora.
7.1.2.1.2. Interrelaciones: Examinar cómo las diferentes partes de la organización interactúan y afectan al desempeño global.
7.1.2.2. Planeación y Control:
7.1.2.2.1. Objetivos Sistémicos: Establecer objetivos que consideren la organización en su totalidad y su interacción con el entorno.
7.1.2.2.2. Control de Retroalimentación: Implementar sistemas de monitoreo y evaluación para ajustar las estrategias y mantener el equilibrio.
7.1.2.3. Adaptación y Cambio:
7.1.2.3.1. Flexibilidad y Adaptación: Desarrollar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios externos mediante la innovación y la transformación organizacional.
7.1.2.3.2. Gestión del Cambio: Utilizar enfoques sistémicos para gestionar el cambio y minimizar la resistencia interna.
7.1.2.4. Toma de Decisiones:
7.1.2.4.1. Enfoque Integrado: Considerar las implicaciones sistémicas de las decisiones, evaluando cómo afectarán a la organización en su conjunto y a su entorno.
8. CONDUCTISTA
8.1. Mejoramiento de Sistema de planeación y Relaciones humanas.
8.1.1. Énfasis en el Comportamiento Humano:
8.1.1.1. Se centra en entender cómo se comportan las personas dentro de las organizaciones, incluyendo sus motivaciones, actitudes y percepciones.
8.1.2. Motivación y Necesidades Humanas:
8.1.2.1. Estudia qué factores motivan a los empleados y cómo satisfacer sus necesidades para mejorar la satisfacción y el rendimiento laboral.
8.1.3. Participación y Comunicación:
8.1.3.1. Promueve la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la importancia de una comunicación abierta y efectiva.
8.1.4. Liderazgo y Estilos de Gestión:
8.1.4.1. Investiga diferentes estilos de liderazgo y su impacto en la moral y el desempeño de los empleados.
8.1.5. Grupos y Dinámica de Equipos:
8.1.5.1. Analiza cómo los grupos y equipos se forman, interactúan y contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.
9. DECISIONAL
9.1. El proceso de decisiones y sus técnicas como esenciales en la administración.
9.1.1. Racionalidad Limitada:
9.1.1.1. Concepto: Los seres humanos no tienen la capacidad de procesar toda la información disponible ni de considerar todas las alternativas posibles debido a limitaciones cognitivas y de tiempo.
9.1.1.2. Satisfacción: En lugar de buscar la solución óptima, las personas buscan soluciones satisfactorias o "satisfactorias" que sean adecuadas bajo las circunstancias.
9.1.2. Modelos de Decisión:
9.1.2.1. Decisión Programada: Decisiones repetitivas y rutinarias que se pueden manejar mediante procedimientos establecidos.
9.1.2.2. Decisión No Programada: Decisiones únicas y no estructuradas que requieren juicios y evaluaciones más complejas.
9.1.3. Etapas del Proceso de Toma de Decisiones:
9.1.3.1. Identificación del Problema: Reconocer que existe un problema que requiere una decisión.
9.1.3.2. Búsqueda de Alternativas: Generar posibles soluciones o cursos de acción.
9.1.3.3. Evaluación de Alternativas: Analizar las alternativas considerando criterios como costos, beneficios y riesgos.
9.1.3.4. Selección de la Alternativa: Elegir la mejor alternativa basada en la evaluación.
9.1.3.5. Implementación de la Decisión: Poner en práctica la alternativa elegida.
9.1.3.6. Evaluación de los Resultados: Revisar y evaluar los resultados de la decisión para determinar si se resolvió el problema.
9.1.4. Información y Comunicación:
9.1.4.1. Flujo de Información: La calidad y cantidad de información disponible influyen en la eficacia de la toma de decisiones.
9.1.4.2. Comunicación Efectiva: La comunicación clara y efectiva es crucial para la toma de decisiones correcta y la implementación exitosa.
10. ADMINISTRACION ESTRATÉGICA
10.1. Matriz de Asnoff.
10.1.1. Penetración de Mercado:
10.1.1.1. Descripción: Se centra en aumentar la participación de mercado de los productos existentes en los mercados existentes.
10.1.1.1.1. Estrategias: Incrementar la cuota de mercado mediante tácticas como promociones de ventas, campañas de marketing, ajustes de precios y mejoras en el servicio al cliente.
10.1.2. Desarrollo de Mercado:
10.1.2.1. Descripción: Implica la venta de productos existentes en nuevos mercados.
10.1.2.1.1. Estrategias: Expandirse a nuevas geografías, segmentos de clientes o canales de distribución.
10.1.3. Desarrollo de Producto:
10.1.3.1. Descripción: Se enfoca en introducir nuevos productos en los mercados existentes.
10.1.3.1.1. Estrategias: Innovación y desarrollo de nuevos productos o mejoras significativas a los productos actuales.
10.1.4. Diversificación:
10.1.4.1. Descripción: Involucra la entrada en nuevos mercados con nuevos productos.
10.1.4.1.1. Estrategias: Diversificación relacionada (nuevos productos relacionados con los actuales) o no relacionada (nuevos productos completamente diferentes).
10.2. Pirámide de Maslow.
10.2.1. 1. Fisiológicas
10.2.1.1. Necesidad de alimentos, bebidas, cobijo y alivio del dolor.
10.2.1.2. Se podrían satisfacer en el trabajo con intervalos de descanso, confort físico, horario razonable de trabajo.
10.2.2. 2. Seguridad
10.2.2.1. Necesidad de libertad de esa amenaza; es decir, la seguridad contra eventos o entornos amenazadores.
10.2.2.2. Se cubrirán con condiciones seguras de trabajo, remuneraciones y beneficios, estabilidad en el empleo.
10.2.3. 3. Sociales
10.2.3.1. Necesidad de amistad, afiliación, interacción y amor.
10.2.3.2. Se podrían satisfacer con amistad de colegas, interacción con clientes, jefe amigable.
10.2.4. 4. Estima
10.2.4.1. Necesidad de autoestima y respeto de los demás.
10.2.4.2. Se cubrirán con responsabilidad por resultados, orgullo y reconocimiento, promociones.
10.2.5. 5. Realización personal
10.2.5.1. Necesidad de satisfacer a uno mismo utilizando al máximo las capacidades, habilidades y potencial.
10.2.5.2. Se podrían satisfacer con trabajo creativo, diversidad y autonomía, participación en las decisiones.
10.3. 5 fuerzas Portes.
10.3.1. Rivalidad entre competidores existentes:
10.3.1.1. Se refiere a la intensidad de la competencia entre las empresas que operan en la misma industria. Factores como el número y la diversidad de competidores, la tasa de crecimiento de la industria, la diferenciación de productos y los costos de cambio influyen en esta fuerza.
10.3.2. Amenaza de nuevos competidores:
10.3.2.1. Se relaciona con la probabilidad de que nuevos competidores ingresen al mercado y aumenten la competencia. Las barreras de entrada, como las economías de escala, la lealtad de los clientes, los requisitos de capital y las regulaciones gubernamentales, determinan la amenaza de nuevos participantes.
10.3.3. Amenaza de productos o servicios sustitutos:
10.3.3.1. Refiere a la posibilidad de que los clientes opten por productos o servicios alternativos que puedan satisfacer sus necesidades de manera similar. Esto depende de la disponibilidad y la atractividad de sustitutos, así como de la elasticidad de la demanda.
10.3.4. Poder de negociación de los compradores:
10.3.4.1. Se refiere al grado de influencia que tienen los clientes sobre los precios y las condiciones de venta en la industria. Factores como el número de compradores, la importancia de sus compras para los vendedores, la existencia de productos sustitutos y la capacidad de negociación de los compradores influyen en esta fuerza.
10.3.5. Poder de negociación de los proveedores:
10.3.5.1. Se refiere al grado de influencia que tienen los proveedores sobre los precios y las condiciones de venta en la industria. Factores como la concentración de proveedores, la importancia de sus productos para los compradores, la diferenciación de los productos y la posibilidad de integración hacia adelante influyen en esta fuerza.
10.4. Teoría Z
10.4.1. Énfasis en la colectividad:
10.4.1.1. La Teoría Z enfatiza la importancia de crear un sentido de comunidad y pertenencia en el lugar de trabajo.
10.4.1.2. Se valora el trabajo en equipo, la colaboración y la cooperación entre los empleados.
10.4.2. Participación del empleado:
10.4.2.1. Se promueve la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la resolución de problemas.
10.4.2.2. Se busca aprovechar el conocimiento y la experiencia de los empleados en todos los niveles de la organización.
10.4.3. Larga permanencia en la empresa:
10.4.3.1. La Teoría Z aboga por una relación laboral a largo plazo entre la empresa y sus empleados.
10.4.3.2. Se valora la lealtad mutua y se fomenta la inversión en el desarrollo y la capacitación de los empleados a largo plazo.
10.4.4. Decisiones descentralizadas:
10.4.4.1. Se promueve la descentralización de la toma de decisiones y la delegación de autoridad a niveles inferiores de la organización.
10.4.4.2. Esto permite una mayor agilidad y capacidad de respuesta a los cambios en el entorno empresarial.
10.4.5. Enfoque en el bienestar del empleado:
10.4.5.1. La Teoría Z reconoce la importancia de cuidar el bienestar físico y emocional de los empleados.
10.4.5.2. Se prestan atención a factores como la calidad de vida en el trabajo, el equilibrio entre vida laboral y personal, y la satisfacción en el trabajo.