Gestión de Recursos Humanos y el enfoque de procesos

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Gestión de Recursos Humanos y el enfoque de procesos por Mind Map: Gestión de Recursos Humanos y el enfoque de procesos

1. Algunos conceptos importantes a tener en cuenta

1.1. Estrategia (según Michael Porter)

1.1.1. Estrategia es la búsqueda de una ventaja competitiva favorable y sostenible.

1.2. Generación de Valor

1.2.1. El valor se genera a partir de los activos intangibles de la organización.

1.2.1.1. ¿Cómo Generamos Valor? (¿Cómo cumplimos con la visión?)

1.2.1.1.1. 1.- Dotar a los miembros de la organización de conocimientos, habilidades y de uso de sistemas.

1.2.1.1.2. 2.- Teniendo procesos eficientes

1.2.1.1.3. 3,- Generando valor a nuestros clientes

1.2.1.1.4. 4.- Alcanzando excelentes resultados financieros.

1.2.2. Se basa fundamentalmente en 3 ámbitos

1.2.2.1. 1.- Generación de valor para el cliente.

1.2.2.2. 2.- Generación de valor para el accionista.

1.2.2.3. 3.- Generación de valor para la competencia.

1.3. Competencia

1.3.1. Es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación.

1.4. Método multicriterio para priorización y toma de decisiones

1.4.1. Es un procedimiento que a diferencia del tradicional análisis beneficio-costo utilizado por los economistas

1.4.1.1. contempla situaciones como:

1.4.1.1.1. 1.- Los puntos de vista del análisis no necesariamente pueden reducirse a términos monetarios.

1.4.1.1.2. 2.- Los puntos de vista pueden expresarse en diferentes dimensiones y escalas.

1.4.1.1.3. 3.- No necesariamente se obtiene una puntuación global de las alternativas bajo análisis.

2. Gestión por competencias

2.1. Beneficios

2.1.1. 1.- Facilita la alineación del comportamiento hacia la estrategia y valores de la organización.

2.1.2. 2.- Contribuye a maximizar la productividad.

2.1.3. 3.- Facilita la flexibilidad para el cambio.

2.1.4. 4.- Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.

2.2. Clasificación

2.2.1. Genéricas

2.2.1.1. Parten de la estrategia del negocio y de los valores de la organización y son compartidas para todos los miembros de la organización

2.2.1.1.1. y sirven para desarrollar e implementar la estrategia del negocio

2.2.2. Específicas

2.2.2.1. Parten de los procesos y subprocesos de la organización

2.2.2.1.1. Ejemplo: Comercial, RRHH, Operaciones, etc

2.3. Niveles de Requermientos

2.3.1. Nivel 1: La competencia es requerida con un grado de destreza muy bajo.

2.3.2. Nivel 2: La competencia es requerida con un grado de destreza bajo, poco desarrollado.

2.3.3. Nivel 3: La competencia es requerida con un grado de destreza avanzado.

2.3.4. Nivel 4: La competencia es requerida con un grado de destreza muy elevado.

2.3.5. Nivel 5: La competencia es requerida con el más alto grado de destreza, de forma muy desarrollada.

2.4. Implementación del Modelo basado en Competencias.

2.4.1. Etapas de la implementación

2.4.1.1. 1.- Identificación de los factores clave de la organización.

2.4.1.2. 2.- Definición del Diccionario de Competencias.

2.4.1.3. 3.- Identificación del Perfil de Competencias por puesto.

2.4.1.4. 4.- Evaluación de las Competencias.

2.4.1.5. 5.- Identificación de la brecha existente.

2.4.1.6. 6.- Definición de los Planes de Acción.

2.4.2. Consideraciones de la Implementación

2.4.2.1. La participación y el compromiso de la alta dirección en la construcción del modelo.

2.4.2.2. Es necesario que exista un fuerte apoyo en materia de: comunicación, participación y apoyo logístico.

2.4.3. ¿Cómo crea valor la Aplicación del modelo a los procesos de RRHH?

2.4.3.1. 1.- Descripción de Puestos y Selección por Competencias.

2.4.3.2. 2.- Evaluación del Desempeño basado en Competencias

2.4.3.3. 3.- Capacitación y Desarrollo basado en Competencias

2.4.3.4. 4.- Planes de Carrera basado en Competencias

2.4.3.5. 5.- Planes de Carrera basado en Competencias

2.4.3.6. 6.- Compensaciones basada en Desempeño y Competencias

3. Cultura Organizacional y Transformación

3.1. Fases del Cambio o Transformación

3.1.1. 1.- Presentimiento

3.1.2. 2.- Shock

3.1.3. 3.- Resistencia

3.1.4. 4.- Aceptación Racional

3.1.5. 5.- Aceptación Emocional

3.1.6. 6.- Apertura

3.1.7. 7.- Integración

3.2. Rol de Facilitador del cambio

3.2.1. Mantenerse al tanto del estado emocional predominante en cada uno de los grupos afectados por el cambio.

3.2.2. Aplicar las medidas de apoyo oportunas en el momento oportuno.

3.2.3. Facilitar que se den las condiciones en el entorno que facilitan el progreso de una fase a otra.

4. Gestión por procesos

4.1. ¿Por qué centrarse en los procesos?

4.1.1. 1.- Le permite a la organización centrarse en el cliente

4.1.2. 2.- Le permite a la organización predecir y controlar el cambio.

4.1.3. 3.- Aumenta la capacidad de la empresa para competir, mejorando el uso de los recursos disponibles.

4.1.4. 4.- Suministra los medios para realizar, en forma rápida, cambios importantes hacia actividades muy complejas.

4.1.5. 5.- Apoya a la organización para manejar de manera efectiva sus interrelaciones.

4.1.6. 6.- Ofrece una visión sistemática de las actividades de la organización.

4.1.7. 7.- Mantiene a la organización centrada en el proceso.

4.1.8. 8.- Previene posibles errores.

4.2. Diferencias entre organización funcional y gestión por procesos