1. El Diagnóstico Organizacional es un proceso sistemático que permite identificar, analizar y evaluar el estado actual de una organización en relación con su estructura, procesos, cultura, recursos humanos y desempeño, con el objetivo de detectar áreas de mejora y proponer acciones correctivas.
1.1. Variables de Análisis
1.1.1. Procesos Administrativos
1.1.1.1. Los procesos administrativos son el conjunto de actividades y tareas que se realizan para planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos y actividades de una organización. Evaluar los procesos administrativos implica analizar la eficiencia, la efectividad, la calidad y la flexibilidad de las operaciones de la organización.
1.1.2. Compensación y Beneficios
1.1.2.1. La compensación y los beneficios son componentes clave de la gestión de recursos humanos que incluyen la remuneración monetaria, los incentivos, los beneficios adicionales y las oportunidades de desarrollo profesional ofrecidas a los empleados. Analizar esta variable implica evaluar si la organización ofrece un paquete de compensación competitivo que motive y retenga a los empleados, así como si está alineado con la estrategia organizacional y el mercado laboral.
1.1.3. Reclutamiento y Selección
1.1.3.1. El reclutamiento y la selección se refieren a los procesos utilizados por una organización para atraer, identificar, evaluar y contratar a nuevos empleados. Analizar esta variable implica revisar las estrategias de reclutamiento, los canales utilizados, los criterios de selección, la efectividad de los procesos y la calidad de la integración de nuevos empleados a la organización.
1.1.4. Capacitación
1.1.4.1. La capacitación es el proceso de adquirir y desarrollar conocimientos, habilidades y competencias en los empleados para mejorar su desempeño laboral y contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Evaluar esta variable implica analizar la planificación, el diseño, la implementación y el impacto de los programas de capacitación en el desarrollo profesional y la productividad de los empleados.
1.1.5. Planes de Carrera
1.1.5.1. Los planes de carrera son estrategias y oportunidades de crecimiento profesional que una organización ofrece a sus empleados para fomentar el desarrollo de sus habilidades y competencias a lo largo del tiempo. Analizar esta variable implica evaluar la claridad, la flexibilidad y la adecuación de los planes de carrera a las necesidades y aspiraciones de los empleados, así como su alineación con los objetivos organizacionales.
1.1.6. Rotación y Retención del Personal
1.1.6.1. La rotación y la retención del personal se refieren a la tasa de cambio de empleados dentro de una organización y a las estrategias utilizadas para mantener a los empleados talentosos y comprometidos a largo plazo. Evaluar esta variable implica analizar las causas de la rotación, los niveles de satisfacción y compromiso de los empleados, y la efectividad de las prácticas de retención y fidelización del talento.
1.1.7. Absentismo
1.1.7.1. El absentismo se refiere a la frecuencia y la duración de las ausencias no programadas de los empleados en el lugar de trabajo. Analizar esta variable implica evaluar las tasas de absentismo, identificar las causas subyacentes y sus impactos en la productividad, el clima laboral y la cultura organizacional, así como diseñar estrategias para reducir el absentismo y promover la asistencia regular.
1.1.8. Siniestralidad y Niveles de Riesgo
1.1.8.1. La siniestralidad y los niveles de riesgo se refieren a la incidencia y gravedad de accidentes laborales, lesiones ocupacionales y riesgos presentes en el entorno de trabajo. Evaluar esta variable implica analizar la seguridad laboral, la prevención de riesgos, el cumplimiento normativo, la cultura de seguridad y salud en el trabajo, y la gestión de crisis y emergencias para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para todos los empleados.
1.2. Modelos Teóricos de Análisis Organizativo
1.2.1. Modelo de McKinsey 7-S
1.2.1.1. El modelo de McKinsey 7-S fue desarrollado por la consultora McKinsey & Company en la década de 1980 y se centra en siete elementos clave que influyen en la efectividad organizativa. Estos elementos se dividen en dos categorías: **Duros** **Estructura:** Se refiere a la organización formal, incluyendo la división del trabajo, la jerarquía y los procesos. **Estrategia:** Hace referencia a los planes de acción a largo plazo para lograr los objetivos de la organización. **Sistemas: ** Son los procedimientos y procesos utilizados para coordinar las actividades dentro de la organización. **Blandos** **Estilo:** Se refiere al enfoque de liderazgo y la cultura organizativa. **Personal: ** Incluye las habilidades, competencias y actitudes de los empleados. **Habilidades: ** Son las capacidades distintivas de la organización que la hacen competitiva. **Valores Compartidos:** Son los principios y creencias fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones en la organización. Según este modelo, para lograr la eficacia organizativa, estos siete elementos deben estar alineados y en equilibrio entre sí.
1.2.2. Modelo de Mintzberg
1.2.2.1. El profesor canadiense Henry Mintzberg propuso cinco configuraciones organizativas básicas en su modelo: **Emprendedora:** Organizaciones ágiles, innovadoras y orientadas a la creación de nuevas oportunidades. **Mecánica:** Estructuras jerárquicas y procesos formales, típicas de organizaciones tradicionales y burocráticas. **Profesional:** Basada en el conocimiento y la experiencia de profesionales altamente cualificados. **Diversificada:** Con múltiples divisiones o unidades de negocio independientes. **Innovadora:** Enfocada en la creatividad y la adaptabilidad para responder a cambios rápidos en el entorno. Mintzberg sostiene que cada configuración es apropiada en diferentes contextos organizativos y que las organizaciones pueden adoptar múltiples configuraciones a la vez.
1.2.3. Modelo de Weisbord
1.2.3.1. El modelo de Weisbord se enfoca en seis áreas clave de una organización que influyen en su efectividad: **Propósito:** La misión, visión y objetivos de la organización. **Estructura:** La forma en que se organiza la empresa y se distribuyen las responsabilidades. **Relaciones:** La calidad de las interacciones entre los miembros de la organización. **Liderazgo:** El estilo de liderazgo y la efectividad de los líderes. **Recompensas:** Los sistemas de recompensas y reconocimiento en la organización. **Mecanismos de Funcionamiento:** Los procesos y sistemas utilizados para llevar a cabo el trabajo. Weisbord sugiere que al evaluar y mejorar estas áreas, una organización puede aumentar su eficacia y su capacidad para alcanzar sus objetivos.
1.3. Herramientas para el Diagnóstico Organizativo
1.3.1. Encuestas de Clima Laboral
1.3.1.1. Las encuestas de clima laboral son herramientas que permiten recopilar información sobre las percepciones, actitudes y opiniones de los empleados en relación con diversos aspectos de la organización, como el ambiente de trabajo, la comunicación interna, el liderazgo, el desarrollo profesional y la satisfacción laboral. Estas encuestas ayudan a identificar áreas de fortaleza y debilidad en la cultura organizacional, así como a detectar posibles problemas que puedan afectar el desempeño de los empleados.
1.3.2. Entrevistas Estructuradas
1.3.2.1. Las entrevistas estructuradas son conversaciones planificadas y guiadas con empleados, líderes y otros actores relevantes dentro de la organización, con el objetivo de recopilar información detallada sobre aspectos específicos del funcionamiento organizacional. Estas entrevistas permiten obtener perspectivas directas, experiencias y opiniones que pueden ayudar a identificar problemas, necesidades y oportunidades de mejora en la organización.
1.3.3. Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas)
1.3.3.1. El análisis FODA es una herramienta que permite evaluar la situación interna y externa de una organización identificando sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Este análisis proporciona una visión integral de la organización y su entorno, lo que facilita la formulación de estrategias y acciones para aprovechar sus fortalezas, superar sus debilidades, aprovechar oportunidades y mitigar amenazas.
1.3.4. Benchmarking
1.3.4.1. El benchmarking es una técnica que consiste en comparar los procesos, prácticas y resultados de una organización con los de otras organizaciones líderes en el mismo sector o en diferentes sectores. El objetivo del benchmarking es identificar las mejores prácticas, aprender de las experiencias de otras organizaciones y establecer metas de desempeño realistas y competitivas.
1.3.5. Indicadores de Gestión
1.3.5.1. Los indicadores de gestión son medidas cuantitativas que permiten evaluar el desempeño de la organización en áreas específicas, como la productividad, la rentabilidad, la satisfacción del cliente, la calidad del producto o servicio, la eficiencia operativa, entre otros. Estos indicadores proporcionan información objetiva y relevante que ayuda a identificar desviaciones y tomar decisiones basadas en datos para mejorar el desempeño organizacional.