1. Tambien llamado metodo de valucion por factores y puntos, se convirtio en el metodo de valuacion de puestos mas ocmun en las empresas
2. TECNICA
2.1. ANALITICA: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuacion
2.2. CUANTITATIVA: se atribuyen a valores numericos a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total del puesto con la suma de cada uno de ellos.
2.2.1. Tipos de clasificacion
2.2.1.1. Clasificacion por puntos: los puestos se agrupan en categorias con base en intervalos de puntos
2.2.1.1.1. una ves trasada la linea de la tendencia se verifica que a lo largo de esa linea, para que cada valor en puntos coresponda a un unico valor de salario. como la administracion de sueldos y salarios se ocupada de las estructuras salaiales, no de los salarios individuales. esto se logra efectuar unicamente a la cantidad mayor y a la menos a lo largo de la linea
2.2.1.1.2. CLASIFICACION POR PUESTOS DE CARRERA
2.2.1.1.3. CLASIFICACION POR GRUPO OCUPACIONAL
2.2.1.1.4. CLASIFICACION POR AREA DE SERVICIO
3. ETAPAS
3.1. ELEGIR LOS FACTORES DE VALUACION
3.1.1. los factores de valucion son los mismos de los de especificacion, escogidos para el programa de analisis y perfil de puestos.
3.1.2. estos factores son considerados en 4 grupos que son: - Requisitos mentales - requisitos fisicos - Obligaciones implicadas - condiciones de trabajo
3.2. CREAR LA ESCALA DE PUNTOS
3.2.1. Atibuye los valores numericos(puntos) a los grados de cada factor.
3.2.2. los valores ponderados sirven como base para crear la escala de puntos que contituiran el valo en puntos de grado A de cada factoe.
3.2.3. el siguiente paso es atribuir puntos a los grados B,C,D y asi sucesivamente.
3.2.4. lo cual se estara empleando una progresion aritmetica, una geometrica o incluso una arbitraria.
3.3. CLASIFICACION DE PUESTOS
4. CARACTERISTICAS: De acuerdo con los resultados de la valuacion, los puestos se clasifican y agrupan por clases. pretende facilitar la administracion de los sueldos y salarios, y permitir que cada clase reciba un trato general. se fija de forma arbitriaria para establecer los salarios, las series de puestos se dividen en grados o grupos y se atribuyen bandas de categorias salariales con limites maximos y minimos. cada escala tiene un grado relativo de impòrtancia y todos los puestos contenidos en ella reciben el mismo trato.
4.1. algunos metodos de valuaicon de puestos tienden a clasificarlos de manera automatica.
4.1.1. como metodo de jerarquizacion y el de escalas predeterminadas como: valuacion por puntos. estos proporcionan valores de cada puesto en puntos, lo cual permite clasificarlos por clases basas en puntos.
5. COMISION DE VALUACION DE PUESTOS
5.1. La ponderacion podemos validar que nos ayuda a atribuir cada factor de la valuacion con su peso relatico y a su vez con las comparaciones de cada puesto.
5.2. por lo general se emplea con el peso porcentual o ya sea con cada factor que entra en la valuacion de puestos.
5.3. Y podemos ver que la ponderacion muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, por lo que la suma de la descripcion de toso los factoes no siempre arroja 100.
6. CARACTERISTICAS
6.1. Es una recomendacion del staff asu vez se utiliza para facilitar el trabajo de aprobacion. Se compone por:
6.1.1. responsable de la administracion de sueldos y salarios y analistas
6.1.1.1. directories de las areas pèrtinentes
6.1.1.1.1. Gerentes y jefes interesados
7. OBJETIVOS
7.1. OBJETIVO TECNICO: se forma por la comision con los elementos de distintas areas de la organizacion
7.1.1. OBJETIVO POLITICO: por la participacion de los elementos de la organizacion.
7.1.1.1. CONSTA DE:
7.1.1.1.1. MIEMBROS PERMANENTES O ESTABLES: Son los que deben de participar en todas las valuaciones de la organizacion. ejemplo: Gerente de RRHH o el resposable de administrar los salarios.