¨La Justicia en la Organización y su Impacto en el Desemepeño Humano¨
Mapa mental sobre la justicia organizacional.
1. Las personas son esenciales en las empresas, su percepción sobre los contextos del ambiente en el trabajo y en las condiciones laborales, con sus compañeros y jefes y en general con el empleador, se relacionan de manera crítica con factores como el compromiso organizacional, la satisfacción laboral, la motivación hacia el trabajo y el desempeño laboral, entre otros.
1.1. Algunos autores establecen que la justicia organizacional se percibe en siete dimensiones diferentes y complementarias:
1.1.1. 1) la estructura y las normas en la política de salarios. 2) el valor de los salarios de una persona con respecto a otra. 3) la percepción de justicia por parte de los supervisores y los administradores de la política salarial. 4) la percepción de los jefes al mantener normas aceptadas de conducta en el lugar de trabajo. 5) el ritmo del trabajo. 6) la distribución de las tareas y funciones. 7) las alternativas de elección que estimulan los supervisores para planificar y tomar las decisiones en el trabajo
2. La justicia organizacional, presenta una taxonomía de teorías que la estudian y que se derivadan en dos dimensiones: una reactiva proactiva y otra de proceso contenido; estas dimensiones de estudio permiten el análisis de la justicia en las organizaciones en un amplio número de empresas.
2.1. Las teorías reactivas de contenido se entienden como las aproximaciones a la justicia, en la forma como los individuos responden a una situación de injusticia.
2.1.1. las teorías proactivas de contenido se centran en cómo responden los trabajadores a la percepción de justicia e injusticia ante las consecuencias de su conducta.
2.2. Las teorías reactivas de proceso se focalizan en la percepción de justicia del proceso usado para tomar decisiones, aspecto que no se diferencia de las teorías reactivas de contenido, debido a que son dos enfoques que se derivaron desde distintos análisis de las normas
2.2.1. Entre las teorías proactivas de proceso se resalta la teoría de asignación de la preferencia presentada por Leventhal, Karuza y Fry, la cual busca explicar cómo son los procedimientos para tomar decisiones de justicia.
3. Estas teorías plantean que las personas tienen expectativas sobre los procedimientos que deben ser aplicados de manera diferenciada para alcanzar sus metas y que prefieren los procedimientos que les ayuden más fácilmente a lograrlas.
4. Siguiendo con el desarrollo del concepto de justicia organizacional, un segundo momento en su construcción es para Greenberg (1990), el que se ha consolidado a partir de las investigaciones y la evidencia empírica reciente, focalizada en la justicia distributiva y la justicia procedimental.
4.1. La justicia distributiva se refiere a la percepción de justicia de los empleados acerca de lo que reciben por el resultado de su trabajo
4.2. la justicia procedimental describe la percepción de justicia sobre los procedimientos utilizados para establecer lo que reciben por el resultado de su trabajo
5. También este autor encontró que tanto la justicia distributiva como la procedimental son estadísticamente independientes una de la otra y están visiblemente relacionadas con las actitudes y conductas de los empleados.
6. Se entiende el desempeño o rendimiento desde dos perspectivas principales: como resultados que son relevantes para las metas de la organización y como conductas evaluables
6.1. Para Toro (1988) resultado es “cada uno de los efectos o consecuencias que se desprenden de una acción laboral o de un desempeño dado”
6.2. Como resultados se emplean varios términos para identificar el desempeño: responsabilidades, resultados, obligaciones, tareas y actividades, objetivos, metas, outputs, propósitos, factores críticos de éxito y competencias y estándares
7. Spencer (1991) indica que la gestión del desempeño es un proceso cíclico formado por la planeación, la gestión y la evaluación o apreciación del desempeño.
7.1. dos criterios son importantes para la efectividad del sistema de gestión del desempeño:
7.1.1. las metas organizacionales, tales como las ventas, los beneficios, la productividad y calidad
7.1.2. la satisfacción de los empleados con el sistema de gestión del desempeño, por ejemplo la percepción de justicia o el impacto en la moral y