Plan De vigilancia Tecnologica (ALELUYA)

1. Beneficios para ALELUYA

1.1. Mejora en la toma de decisiones estratégicas

1.1.1. Anticipación a cambios: Al identificar tendencias emergentes en el mercado laboral y las tecnologías relacionadas con RRHH, Aleluya podrá anticiparse a cambios y tomar decisiones proactivas para adaptarse a ellos.

1.1.2. Optimización de recursos: La información recopilada permitirá asignar recursos de manera más eficiente, enfocándose en las áreas que generan mayor impacto y retorno de la inversión.

1.1.3. Alineación con la estrategia empresarial: Las decisiones tomadas en base a la vigilancia tecnológica estarán alineadas con los objetivos generales de la empresa, asegurando que las prácticas de RRHH contribuyan al éxito del negocio.

1.2. Mejora en la experiencia del empleado

1.2.1. Personalización de la experiencia: Al comprender mejor las necesidades y expectativas de los empleados, Aleluya podrá ofrecer programas de desarrollo, beneficios y experiencias más personalizadas.

1.2.2. Aumento de la satisfacción laboral: Un ambiente de trabajo donde se valora el talento y se ofrecen oportunidades de crecimiento contribuirá a aumentar la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados.

1.2.3. Reducción de la rotación: Al ofrecer una experiencia positiva y oportunidades de desarrollo, Aleluya podrá reducir la rotación de personal y disminuir los costos asociados a la contratación y capacitación de nuevos empleados.

1.3. Fortalecimiento de la marca empleadora

1.3.1. Atracción de talento: Una empresa que demuestra estar a la vanguardia en cuanto a prácticas de RRHH y bienestar de los empleados será más atractiva para los candidatos.

1.3.2. Posicionamiento como empleador de elección: Al implementar iniciativas innovadoras en el área de People, Aleluya podrá posicionarse como un empleador de elección en su sector.

1.4. Mejora en la eficiencia operativa

1.4.1. Automatización de procesos: La implementación de herramientas tecnológicas permitirá automatizar muchas de las tareas administrativas de RRHH, liberando tiempo para que los equipos se enfoquen en actividades de mayor valor agregado.

1.4.2. Optimización de recursos: Al identificar áreas de mejora en los procesos, se podrán optimizar los recursos y reducir costos.

1.5. Mayor agilidad y adaptabilidad

1.5.1. Respuesta rápida a los cambios: Al contar con información actualizada y relevante, Aleluya podrá responder de manera más rápida y efectiva a los cambios en el entorno laboral.

1.5.2. Fomento de la innovación: La vigilancia tecnológica fomenta una cultura de innovación y mejora continua, permitiendo a la empresa adaptarse a las nuevas tendencias y desafíos.

2. Amenazas y Oportunidades

2.1. Oportunidades

2.1.1. Automatización en la selección de personal La IA permite analizar grandes volúmenes de datos para identificar patrones y candidatos ideales, no solo evaluando habilidades técnicas, sino también competencias sociales. Esto optimiza la eficiencia y precisión en los procesos de contratación.Woffu. (2024)

2.1.2. Gestión predictiva del talento Con analítica avanzada, es posible prever necesidades futuras de talento, identificar empleados clave y diseñar estrategias de retención y desarrollo. Infobae. (2024)

2.1.3. Optimización de la gestión administrativa en recursos humanos Herramientas basadas en IA automatizan tareas administrativas, como la gestión de planillas, el control de asistencia y la administración de beneficios, reduciendo significativamente la carga operativa, minimizando errores humanos y aumentando la eficiencia en estas actividades repetitivas. Esto permite a los equipos de RR.HH. enfocarse en iniciativas estratégicas de mayor impacto organizacional. Zaldivar, M. A. (2024).

2.1.4. Personalización del aprendizaje a escala La IA está transformando la capacitación al ofrecer programas de aprendizaje personalizados que se adaptan al ritmo, las habilidades y las necesidades únicas de cada empleado. A través de algoritmos inteligentes, las empresas pueden analizar el progreso individual y ajustar el contenido educativo, garantizando una experiencia efectiva y relevante para cada colaborador, lo que incrementa la retención y mejora el desarrollo continuo del talento. ISDI México (2024).

2.1.5. Amplificación del talento mediante colaboración persona-IA La integración de herramientas de inteligencia artificial (IA) en el ámbito laboral ofrece una oportunidad significativa para amplificar el talento humano. Estas tecnologías fomentan una colaboración estrecha entre las personas y la IA, lo que resulta en una mayor productividad y el desarrollo de nuevas habilidades dentro de los equipos. Además, esta sinergia permite transformar procesos laborales, adaptar roles a las demandas actuales y fomentar el desarrollo de soft skills clave. De este modo, las organizaciones pueden crear entornos de trabajo más ágiles y colaborativos, sin perder el enfoque humano que las caracteriza (RRHHDigital, 2024). RRHHDigital. (2024).

2.2. Amenazas

2.2.1. Sesgos y discriminación. Basados en un experimento realizado por la empresa Bloomberg donde aseguran que, si los algoritmos de IA se entrenan con datos sesgados, pueden perpetuar prejuicios y discriminación. Por ejemplo, si los datos históricos de contratación están sesgados hacia ciertos grupos demográficos, la IA podría replicar esos patrones de discriminación en futuras selecciones.(LA.2024, marzo 11)

2.2.2. Falta de empatía. Aunque la IA puede analizar datos objetivos y tomar decisiones basadas en ellos, carece de empatía y capacidad para comprender el contexto emocional de los humanos. Esto puede afectar a la capacidad de la IA para manejar situaciones complejas como el despido de trabajadores o bajadas de rendimiento de empleados afectados por situaciones anímicas puntuales.Laboral-social.com.(2024).

2.2.3. Filtración de datos personales. Las IA funcionan con datos que etiquetamos y categorizamos los humanos, sin embargo, si no le damos buen uso este ejercicio de recopilación y análisis de datos de empleados puede comprometer su privacidad y seguridad. lo que plantea preocupaciones sobre la seguridad y la posibilidad de abusos. Es preciso contar con una buena regulación y transparencia en la gestión de información sensible por parte de la inteligencia artificial.Pombo, C. (2022)

2.2.4. Falta de Ética. La inteligencia artificial plantea desafíos éticos debido a su capacidad para tomar decisiones autónomas. La IA puede enfrentar dilemas éticos, no cuenta con la capacidad de comprender completamente el contexto o el impacto de sus elecciones. Es imprescindible establecer directrices y regulaciones éticas en su implementación para abordar este tipo de situaciones. Velasco, A., & Cuevas, A. (2024)

2.2.5. Limitaciones creativas. Las limitaciones creativas están asociadas a la dependencia de patrones y datos previos a los que está atada la inteligencia artificial. A pesar de que es capaz de generar contenido artístico o música, no puede comprender cómo funciona la creatividad humana, la emoción y la originalidad. La IA opera con base en patrones existentes y datos históricos, lo que puede llevar a manifestar una importante falta de innovación.Isdi.education.(2024)

3. Conclusiones

3.1. La vigilancia estratégica en el área de Recursos Humanos es esencial para la competitividad empresarial.Al monitorear de cerca las tendencias del mercado laboral, las tecnologías emergentes y las expectativas de los empleados, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas y proactivas para atraer, desarrollar y retener el talento necesario para alcanzar sus objetivos.

3.2. La inteligencia artificial y la analítica de datos son herramientas clave para la vigilancia estratégica en Recursos Humanos. Estas tecnologías permiten analizar grandes volúmenes de datos, identificar patrones y tendencias, y tomar decisiones basadas en evidencia. Sin embargo, es fundamental utilizar estas herramientas de manera ética y responsable, evitando sesgos y discriminación.

4. Referencias: RRHHDigital. (2024). La IA y los Recursos Humanos: transformando el panorama laboral en 2024. Recuperado de https://www.rrhhdigital.com/secciones/tecnologia-e-innovacion/751573/la-ia-y-los-recursos-humanos-transformando-el-panorama-laboral-en-2024/ ISDI México (2024). Cómo la IA está transformando la capacitación y el desarrollo de talento en las organizaciones. Recuperado de https://gestion.pe/blog/conexion-esan/2024/05/la-revolucion-de-la-inteligencia-artificial-en-los-recursos-humanos-una-sintesis-de-desafios-y-oportunidades.html/ Zaldivar, M. A. (2024). La revolución de la Inteligencia Artificial en los Recursos Humanos. Recuperado de https://gestion.pe/blog/conexion-esan/2024/05/la-revolucion-de-la-inteligencia-artificial-en-los-recursos-humanos-una-sintesis-de-desafios-y-oportunidades.html/ Infobae. (2024). Revolución en Recursos Humanos: la era de la Inteligencia Artificial y su impacto. Recuperado de https://www.infobae.com/tecno/2024/04/22/revolucion-en-recursos-humanos-la-era-de-la-inteligencia-artificial-y-su-impacto/ Woffu. (2024). Tendencias en tecnología de RRHH para 2024 y más allá. Recuperado de https://blog.woffu.com/tag/tendencias-2024/ La inteligencia artificial también incluyó prejuicios al seleccionar personal o el talento. (2024, marzo 11). Diario La República. https://www.larepublica.co/globoeconomia/la-inteligencia-artificial-tambien-incluyo-prejuicios-al-seleccionar-personal-o-el-talento-3817705 Pros y contras de la IA en la gestión de los recursos humanos. (s/f). Laboral-social.com. Recuperado el 16 de noviembre de 2024, de https://www.laboral-social.com/ventajas-inconvenientes-aplicacion-inteligencia-artificial-ia-recursos-humanos-casos-exito-estrepitosos-fracasos.html Pombo, C. (2022, diciembre 7). Los riesgos de la inteligencia artificial y algunas soluciones. Abierto al público; Banco Interamericano de Desarrollo. https://blogs.iadb.org/conocimiento-abierto/es/riesgos-inteligencia-artificial/ Velasco, A., & Cuevas, A. (2024, septiembre 19). IA y gestión de RR. HH: el riesgo está en los sesgos. IA+Igual. https://iamasigual.eu/ia-y-gestion-recursos-humanos-riesgo-en-los-sesgos/ Isdi.education. Recuperado el 16 de noviembre de 2024, de https://www.isdi.education/es/blog/desventajas-de-la-inteligencia-artificial

5. “La VT es la observación y el análisis del entorno, seguidos por la difusión bien especificada de las informaciones seleccionadas y analizadas, útiles para la toma de decisiones estratégicas”.Francois Jakobiak y Henri Dou, 1992.

6. Responsable

6.1. Equipo de Recursos Humanos

6.1.1. Son los expertos en la materia y deben estar al tanto de las últimas tendencias y tecnologías.

6.2. Líderes de equipo

6.2.1. Deben estar atentos a las señales de insatisfacción o desmotivación en sus equipos y proporcionar retroalimentación al equipo de Recursos Humanos.

6.3. Empleados

6.3.1. A través de encuestas de clima laboral y canales de comunicación abiertos, los empleados pueden proporcionar información valiosa sobre sus necesidades y expectativas.

7. Estructura del Plan

7.1. Observar

7.1.1. Vigilancia Tecnologica

7.1.1.1. Temas Estrategicos

7.1.1.1.1. Adquisición y Retención de Talento Con el aumento de la competencia para atraer talento altamente calificado y la creciente importancia de la retención de empleados en el contexto de "la gran renuncia" o alta rotación, es clave monitorear tecnologías y estrategias innovadoras para identificar, atraer y retener a los mejores empleados. La analítica de datos y la inteligencia artificial permiten predecir comportamientos, analizar el desempeño y entender mejor las necesidades de los empleados. Esto facilita la toma de decisiones en reclutamiento, capacitación y retención.

7.1.1.1.2. Bienestar y Salud Mental El bienestar y la salud mental de los empleados impactan directamente en la productividad y el clima laboral. Las empresas están adoptando tecnologías para evaluar y promover el bienestar integral, algo cada vez más valorado en los lugares de trabajo modernos.

7.1.1.1.3. Inteligencia Artificial y Analítica en Recursos Humanos La analítica de datos y la inteligencia artificial permiten predecir comportamientos, analizar el desempeño y entender mejor las necesidades de los empleados. Esto facilita la toma de decisiones en reclutamiento, capacitación y retención.

7.1.1.1.4. Compensación y Beneficios Competitivos Para atraer y retener talento, es fundamental que la compensación y los beneficios sean competitivos y atractivos. La vigilancia en este aspecto permite detectar prácticas innovadoras y adaptar las políticas de compensación a las expectativas de los empleados.

7.1.1.2. Fuentes De Informadcion

7.1.1.2.1. Adquisición y Retención de Talento. Herramientas de reclutamiento basadas en IA, plataformas de evaluación de candidatos, beneficios personalizados, y tecnologías para mejorar la experiencia de los empleados.

7.1.1.2.2. Inteligencia Artificial y Analítica en Recursos Humanos. Software de people analytics, soluciones de IA para reclutamiento, algoritmos de evaluación del desempeño, y tecnologías de monitoreo del compromiso del empleado.

7.1.1.2.3. Bienestar y Salud Mental Plataformas de evaluación de clima laboral, aplicaciones para seguimiento de salud mental, servicios de bienestar integral y tecnologías de feedback continuo.

7.1.1.2.4. Compensación y Beneficios Competitivos Plataformas para personalizar los beneficios, tendencias en esquemas de compensación (bonificaciones, participación accionaria, etc.), y tecnologías que permitan ajustar los beneficios según el perfil del empleado.

7.1.1.3. Cuando

7.1.1.3.1. La vigilancia de estos temas se realizaría de manera mensual, el monitoreo de métricas clave como rotación de personal, satisfacción del empleado, tiempo de contratación y costo por contratación. Esto permitirá detectar tendencias a corto plazo y tomar acciones correctivas rápidamente.

7.2. Analizar

7.2.1. Resultados

7.2.1.1. Esta información debe ser procesada por el equipo encargado de VT en recursos humanos conformado por el Analista de Inteligencia de Negocio, Especialista en Análisis de Datos,el Analista de Vigilancia Tecnológica, quienes se encargaran de integrar todos los datos, realizar análisis variados, llevar a cabo un muestreo y realizar informes detallados y presentar a los directivos para la toma de decisiones.

7.3. Utilizar

7.3.1. Explotacion

7.3.1.1. Estos beneficios se pueden medir a través de indicadores claves de desempeño que indiquen tiempo de respuestas a tendencias y cambios en el mercado laboral, ahorro en costos de reclutamiento y selección, incremento en la retención de talento, nivel de tecnologías emergentes, mejora en la satisfacción y compromiso de los empleados, mejora en la eficiencia de los procesos de RRHH.