1. medios
1.1. interno
1.1.1. ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal)
1.1.1.1. implica
1.1.1.1.1. • Transferencia. • Ascenso. • Transferencia con ascenso. • Programas de desarrollo de personal. • Planes de carrera para el personal.
1.1.1.2. se basa
1.1.1.2.1. en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
1.1.1.3. ventajas
1.1.1.3.1. es mas econòmico
1.1.1.3.2. mas rapido
1.1.1.3.3. validez y seguridad
1.1.1.3.4. motivacion para los empleados
1.1.1.3.5. se aprovechan las inversiones d ela empresa en la capacitacion del personal
1.1.1.3.6. desarrolla una competencia saludable entre el personal
1.1.1.4. desventajas
1.1.1.4.1. exige cierto potencial a los empleados
1.1.1.4.2. puede generar conflicto de intereses
1.1.1.4.3. principio de peter
1.1.1.4.4. si se realiza continuamente limita la creatividad y actitud de los empleados
1.2. externo
1.2.1. funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, mediante las técnicas de reclutamiento.
1.2.1.1. directo
1.2.1.1.1. escuelas y universidades
1.2.1.1.2. la propia empresa
1.2.1.1.3. Anuncios en periódicos y revistas.
1.2.1.1.4. otras empresas y fuentes
1.2.1.2. indirecto
1.2.1.2.1. agencias de reclutamiento o empleo.
1.2.1.2.2. asociaciones de profesionistas.
1.2.1.2.3. sindicatos
1.2.1.3. ventajas
1.2.1.3.1. lleva experiencia fresca a la organizacion
1.2.1.3.2. renueva y enriquese los recursos humanos de la organizacion
1.2.1.3.3. aprovecha las inversiones en capacitacion y desarrollo de personal de otras empresas o d elos mismos candidatos
1.2.1.4. desventajas
1.2.1.4.1. es mas tardado que el reclutamiento interno
1.2.1.4.2. es mas caro
1.2.1.4.3. es menos seguro
1.2.1.4.4. puede provocar barreras internas
1.2.1.4.5. suele afectar la politica salarial de la empresa
1.3. mixto
1.3.1. En la práctica, las empresas combinan reclutamiento interno y externo para cubrir sus necesidades de personal. El reclutamiento interno puede generar vacantes en otros niveles de la organización, que deben ser cubiertas mediante reclutamiento externo. Por otro lado, el reclutamiento externo requiere ofrecer oportunidades de crecimiento y desafíos a los nuevos empleados para retenerlos en la empresa.
1.3.1.1. mediante 3 procesos
1.3.1.1.1. a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé los resultados deseados.
1.3.1.1.2. b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de no obtener los resultados deseados.
1.3.1.1.3. c) Reclutamientos externo e interno simultáneos
1.3.1.2. ventajas
1.3.1.2.1. oportunideades para los empleados de la empresa
1.3.1.2.2. incentivo a la superacion profesional
1.3.1.2.3. posibilidades de distribuir vacantes
1.3.1.2.4. reduccion de costos
1.3.1.3. desventajas
1.3.1.3.1. posible dificultad de encontrar el equilibrio para que el público interno y externo tengan las mismas posibilidades.
1.3.1.3.2. Puede generar conflictos entre empleados que no son promovidos y candidatos externos que no son elegidos
1.3.1.3.3. costoso, si no se aplica eficientemente.
2. Definicion
2.1. es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen a traer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
3. funcion
3.1. proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
4. REFERENCIA: Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos : el capital humano de las organizaciones. En McGraw-Hill eBooks. http://104.207.147.154:8080/handle/54000/1144
5. etapas
5.1. 1. Investigación interna de las necesidades.
5.1.1. determina lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo
5.1.2. no es esporádica u ocasional, sino continua y constante
5.1.3. en varias organizaciones esta investigación se sustituye por un trabajo más amplio, denominado: PLANEACION DE PERSONAL
5.2. 2. Investigación externa del mercado
5.2.1. Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución
5.2.1.1. sobresalen 2 aspectos importantes
5.2.1.1.1. la segmentación del mercado de Recursos Humanos
5.2.1.1.2. identificación de las fuentes de reclutamiento
5.3. 3. Definición de las técnicas de reclutamiento.
6. planeacion del personal
6.1. proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
6.2. forma parte de la primer etapa de investigacion interna de las necesidades de una organizacion pero de manera mas amplia y realizada por diversos departamentos.
6.3. requiere de MODELOS para una caudelosa planeacion
6.3.1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
6.3.2. Modelo basado en segmentos de puestos
6.3.3. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
6.3.4. Modelo basado en el flujo de personal
6.3.5. Modelo de planeación integrada
7. proceso
7.1. El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.
7.2. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea, es decir, el departamento correspondiente debe tomar la decisión de llenar una vacante antes de que el departamento de reclutamiento pueda actuar.
7.3. pasos clave
7.3.1. decision
7.3.1.1. el departamento correspondiente toma la decisión de llenar una vacante.
7.3.2. autorizacion
7.3.2.1. La decisión se oficializa mediante una orden de servicio denominada requisición de empleo o requisición de personal.
7.3.3. activacion del proceso
7.3.3.1. El departamento de reclutamiento puede comenzar el proceso de búsqueda y selección de candidatos.