1. 0. FASE INICIAL: NECESIDADES DE PERSONAS
1.1. Planificación de RR. HH. : exigencias/características de personas para obtener objetivos actuales y futuros. Se divide en tres etapas:
1.1.1. Análisis de necesidades (cuantitativas y cualitativas), definir QUÉ con herramientas empíricas y estadísticas
1.1.1.1. Número de personas necesarias (actualmente y en el futuro)
1.1.1.2. Exigencias de los perfiles profesionales requeridos: conocimientos, habilidades y competencias
1.1.2. Definición de los planes de actuación, definir CÓMO se van a atender las necesidades
1.1.2.1. Evaluación de los recursos disponibles
1.1.2.2. Evaluación de recursos que deben ser externos a la organización
1.1.3. Estimación de costes e inversiones
1.1.3.1. Costes de RRHH
1.1.3.2. Estimación del retorno de la inversión
1.1.3.3. Estimación del valor estratégico
1.2. Estudio de puestos de trabajo, con dos técnicas:
1.2.1. Descripción de los puestos de trabajo (DPT), tareas y factores humanos
1.2.1.1. Identificación de necesidades del puesto
1.2.1.1.1. Tareas y responsabilidades asumidas por otro puesto o disgregadas y reagrupadas
1.2.1.1.2. Nuevo puesto definido por el responsable de la empresa
1.2.1.2. Descripción del contenido del puesto
1.2.1.2.1. Tareas
1.2.1.2.2. Requerimientos
1.2.1.2.3. Ubicación organizativa
1.2.1.3. Validación del contenido del puesto por responsables/superiores
1.2.1.3.1. Puesto nuevo: por responsables/superiores
1.2.1.3.2. Restructuración del puesto: incluye la validación del ocupante
1.2.2. Valoración de los puestos de trabajo (VPT)
1.2.2.1. Se valoran puestos y se evaluan capacidades/actuaciones de las personas para la SELECCIÓN, RETRIBUCIÓN, PROMOCIÓN Y EVALUACIÓN, con:
1.2.2.1.1. Proceso de implantación con 4 etapas:
1.2.2.1.2. Métodos:
2. 1. PROMOCIÓN
2.1. Iniciativas para darse a conocer
2.1.1. Entornos tradicionales
2.1.1.1. Ferias
2.1.1.2. Foros universitarios
2.1.1.3. Foros de contacto universidad-empresa
2.1.2. Nuevos entornos TIC
2.1.2.1. Redes sociales
2.1.2.2. Reportajes en prensa digital
2.1.2.3. Foros en línea
3. 2. RECLUTAMIENTO/SELECCIÓN: localización, evaluación e identificación de candidatos
3.1. Creación de la imagen como empleador para atraer y fidelizar
3.1.1. Imagen atractiva
3.1.2. Valores que generen compromisos
3.1.3. Modelo estimulante de gestión de personas
3.1.4. Prácticas: presentaciones corporativas, participación en eventos, concesión de becas
3.2. Identificación de fuentes de candidatos, beneficios para encontrar perfiles profesionales:
3.2.1. Garantiza perfiles competentes
3.2.2. Acorta plazos
3.2.3. Asegura calidad
3.2.4. Refuerza imagen
3.2.5. Fuentes (que se deben evaluar): centros formativos, Internet, asociaciones, empresas, agencias, instituciones y relaciones personales
3.3. Reclutamiento de candidatos: identificación y búsqueda de candidatos (el mayor número)
3.3.1. Búsqueda directa (idea concreta)
3.3.2. Búsqueda limitada (idea con menor concreción)
3.3.3. Búsqueda general (emisión de un anuncio de empleo), Internet, RRSS
3.4. Evaluación de candidatos: selección de candidatos/de personal
3.4.1. Actividades de especificación: elaboración del perfil profesional
3.4.2. Evaluación: candidatos con mejores condiciones
3.4.2.1. Métodos: Biodata-estudio de cv, tests, entrevistas, assessment y grafología
3.4.2.2. Selección por competencias incluyendo: conocimientos, experiencias y potencial profesional
3.4.3. Decisión de incorporación de candidatos teniendo en cuenta:
3.4.3.1. Cultura de la empresa y equipo
3.4.3.2. Coste final
3.4.3.3. Motivaciones, expectativas y valores del candidato
3.4.4. PERÍODO DE PRUEBA
3.4.5. Contratación: oferta de relación profesional
3.4.5.1. Tipo de contrato
3.4.5.1.1. Laboral
3.4.5.1.2. Mercantil
3.4.5.2. Retribución fija, variable o colectiva
3.4.5.2.1. Cuantía
3.4.5.2.2. Conceptos
3.4.5.2.3. Beneficios sociales
3.4.5.3. Condiciones laborales
3.4.5.3.1. Lugar
3.4.5.3.2. Categoría
3.4.5.3.3. Horario
3.4.5.3.4. Vacaciones
4. 3. INCORPORACIÓN
4.1. Integración y acogida de los candidatos
4.1.1. Información del equipo y personas clave/asignación de un tutor
4.1.2. Información de la historia, política, estructura, cultura, valores, misión, objetivos, relaciones laborales y beneficios sociales: manual de acogida
4.1.3. Formación técnica como metodologías y procedimientos, de políticas y de sistemas de seguimiento y evaluación
4.1.4. Explicación de las expectativas que tiene la empresa con el candidato
4.2. Evaluación y validación del proceso de selección
4.2.1. Encaje expectativas del candidato/Realidad del puesto
4.2.2. Cumplimiento de previsiones sobre el candidato
4.2.3. Adaptación del candidato
4.2.4. Valoración de la continuidad del candidato
5. 4. DESARROLLO/APRENDIZAJE
5.1. Formación: cambios en conocimientos, habilidades y comportamientos para facilitar la empleabilidad
5.1.1. Formación para el puesto (mejora de capacidades)
5.1.2. Formación para el desarrollo profesional, nuevas responsabilidades (mejora de competencias)
5.1.3. Plan de formación
5.1.3.1. Identificación de necesidades de ajuste/desarrollo de la empresa/empleados
5.1.3.1.1. Análisis del puesto
5.1.3.1.2. Análisis de desempeño
5.1.3.1.3. Análisis del perfil de competencias
5.1.3.1.4. Análisis de la demanda de las personas
5.1.3.1.5. Análisis del catálogo de formación
5.1.3.2. Definición de acciones
5.1.3.2.1. Contenidos
5.1.3.2.2. Selección de medios
5.1.3.2.3. Agenda formativa
5.1.3.2.4. Adecuación del tiempo
5.1.3.2.5. Análisis de costes
5.1.3.2.6. Sistemas de información
5.1.3.3. Ejecución de acciones
5.1.3.3.1. Apoyo de la dirección
5.1.3.3.2. Obligatoriedad
5.1.3.3.3. Personal
5.1.3.4. Evaluación de resultados según el método de Kirkpatrick:
5.1.3.4.1. Reacción
5.1.3.4.2. Aprendizaje
5.1.3.4.3. Transferencia
5.1.3.4.4. Resultados/Utilidad
5.1.3.5. Métodos de evaluación del desempeño profesional
5.1.3.5.1. Evaluación de objetivos
5.1.3.5.2. Puntuación de factores del desempeño
5.1.3.5.3. Acontecimientos significativos
5.1.3.5.4. Comparación
5.1.3.5.5. Gestión por competencias
5.1.3.5.6. Dirección por objetivos
5.1.3.5.7. Evaluaciones 360º
5.1.3.5.8. Métodos complementarios
5.1.3.6. E-learning (a distancia/virtual)
6. 5. MADUREZ/CRECIMIENTO
6.1. Carrera profesional en la organización (puestos de responsabilidad)
6.1.1. Medio de desarrollo de competencias y mejorar empleabilidad (valor)
6.1.1.1. Previsión de competencias futuras
6.1.1.2. Determinación de los GAP
6.1.1.3. Identificación de puestos, tareas, proyectos, responsabilidades
6.1.1.4. Programas de trabajo individuales
6.1.1.4.1. Centros de desarrollo para el diseño de planes de desarrollo profesional
6.1.2. Compromiso de promoción
6.1.3. Movilidad interna
6.1.4. Plan de sucesión (definido puesto destino)
6.2. Herramientas para el desarrollo individual:
6.2.1. Coaching (aprendizaje)
6.2.2. Counseling (áreas personales)
6.2.3. Mentoring (desarrollo profesional y fidelización)
7. 6. SEPARACIÓN/TERMINACIÓN
7.1. Cese, por decisión de la empresa
7.1.1. Individual
7.1.1.1. Servicios de outplacement (facilitar búsqueda nuevo trabajo)
7.1.2. Colectivo
7.1.2.1. ERE
7.1.2.1.1. Servicios de outplacement
7.2. Voluntad del trabajador
7.3. Mutuo acuerdo
7.4. Jubilación
7.5. Fuerza mayor
8. 7. ALUMNI: Redes para mantener la relación empresa-exempleado
8.1. Las empresa comunica a exempleados perfiles que buscan
8.2. Networking
8.2.1. Empresa-exempleados
8.2.2. Entre los exempleados