1. Liderazgo, comunicación y eficiencia de la organización
1.1. Teorías de Liderazgo
1.1.1. El esencialismo
1.1.1.1. Teorías de rasgo
1.1.1.2. Teorías conductuales
1.1.1.3. Teoría de contigencia
1.1.1.4. Teorías transformacionales
1.1.2. Contextualismo
1.2. Beca gestión crítico
1.2.1. El contexto capitalista
1.2.1.1. Neoliberalismo
1.2.1.2. Búsqueda de la valor para los accionistas
1.2.2. El gerencialismo
1.2.3. La contribución HRM
1.3. Nuevos enfoques de liderazgo
1.3.1. Liderazgo para el conocimiento y el trabajo basada en los servicios
1.3.2. El liderazgo y la práctica ética
1.3.3. Las formas más progresistas de gestión
1.3.4. Teorías de liderazgo auténticos
1.3.5. Las funciones en expansión de los líderes
1.3.5.1. Administración
1.3.5.2. Creación de capacidad
1.3.5.3. Manejo paradoja
1.3.5.4. Involucrar a las personas
1.3.5.5. La creación de confianza y colaboración
1.3.6. Las formas colectivas de liderazgo
1.3.6.1. El liderazgo en contextos de red
2. La gestión del talento
2.1. Administración del talento vs HRM
2.1.1. HRM
2.1.1.1. Puede argumentar que es para adoptar un enfoque más igualitario a la gestión y desarrollo de personas en las organizaciones
2.1.2. Administración del talento
2.1.2.1. Es una más detallada y enfocada enfoque para la gestión de las personas que han sido identificados por tener la posibilidad de contribuir a las competencias básicas de la organización
2.2. La identificación de talentos
2.2.1. La ideología del talento
2.2.2. Definición de talento
2.3. La gestión estratégica del talento
2.3.1. Definición de la gestión del talento
2.3.2. Retos y cambiantes contextos en la gestión del talento
2.3.2.1. La escasez de mano de obra
2.3.2.2. Los cambios demográficos
2.3.2.3. Mayor demanda de conciliación de la vida
2.3.2.4. Brecha de habilidades
2.3.2.5. Brecha de la experiencia
2.3.2.6. Aumento de la movilidad profesional
2.3.3. Los componentes clave de la gestión estratégica del talento
2.3.3.1. Reclutamiento, compensación y recompensas, gestión del rendimiento, gestión de la sucesión, el compromiso y la retención y el desarrollo de liderazgo
2.3.3.2. Se determina por las necesidades individuales de negocio de la organización
2.4. Cuestiones emergentes
2.4.1. Peligro de definir por poco talento
2.4.2. Las metas y los recursos
2.4.2.1. Modelo de "rueda de talento"
2.4.2.1.1. Planificación
2.4.2.1.2. Identificación
2.4.2.1.3. Categorización
2.4.2.1.4. Gestión de la carrera
2.4.2.1.5. Balance
2.4.3. El mantenimiento de la calidad de talento
3. Conflicto, Poder y Política
3.1. Poder
3.1.1. Es un proceso social por el cual los resultados pueden ser alcanzados
3.1.2. Se relaciona con el concepto de autoridad que es el "legítimo ejercicio del poder" (1947) de Weber
3.1.3. Tres dimensiones
3.1.3.1. Visión unidimensional del poder
3.1.3.1.1. Concéntrese en el comportamiento, la toma de decisiones, las cuestiones clave, el conflicto observable, intereses subjetivos
3.1.3.2. Vista bidimensional del poder
3.1.3.2.1. Critica calificado de enfoque conductual
3.1.3.3. Vista tridimensional del poder
3.1.3.3.1. Crítica del enfoque conductual
3.2. Política
3.2.1. Las organizaciones son políticos cuando es necesario que haya un acuerdo sobre el uso de los escasos recursos (Pfeffer y Salancik, 1974) o su dirección futura (marzo de 1962).
3.3. Conflicto
3.3.1. Puede surgir de los desacuerdos entre los actores de una organización ya sea a nivel individual, de grupo, de equipo o nivel departamental (Weiss, 1996).
3.4. Etapas de la controversia
3.4.1. Etapa 1. Anticipación
3.4.2. Etapa 2. Consciente, diferencia no expresada
3.4.3. Etapa 3. Discusión
3.4.4. Etapa 4. Abra el conflicto.
3.4.5. Etapa 5. El conflicto abierto
3.5. Posibilidad de competiciones de degenerar en conflictos
3.5.1. La teoría de juegos
3.5.2. Segregación
3.5.3. Manejo de Conflictos
3.5.3.1. Estilo de conflictos: competitiva
3.5.3.1.1. Yo gano, tú pierdes
3.5.3.2. Estilo de conflictos: la evitación
3.5.3.2.1. Pierdo, pierdes
3.5.3.3. Estilo de conflictos: colaborar
3.5.3.3.1. Yo gano, tú ganas
3.5.3.4. Estilo de conflictos: la rendición
3.5.3.4.1. Pierdo, tú ganas
3.5.3.5. Estilo de conflictos: el compromiso
3.5.3.5.1. Los dos nos ganamos en parte
3.5.4. La psicología evolutiva
4. Resistencia al cambio
4.1. Es un eeto importante al implementar cambios.
4.2. Se puede dar debido a la diferencia en la interpretación y suposiciones propias de los cambios entre los diferentes actores, empleados - directivos.
4.3. Para solventarlo se recomienda la comunicación de beneficios, el convencimiento del personal, el involucramiento de los directivos y control de la situación.
5. Cultura Organizacional
5.1. Es la forma como se hacen las cosas
5.1.1. Creencias
5.1.2. Actitudes
5.1.3. Valores
5.2. Dinámica con el tiempo
5.2.1. Fases de desarrollo:
5.2.1.1. Nacimiento o introducción
5.2.1.2. Crecimiento
5.2.1.3. Madurez
5.2.1.4. Caída o regreso
5.3. Compleja y con varias perspectivas
5.3.1. Perspectiva de Integración
5.3.2. Perspectiva de Diferenciación
5.3.3. Perspectiva de Fragmentación
5.4. Existen subculturas o grupos
5.5. La red cultural se puede usar para desarrollar los cambios culturales
5.5.1. Paradigmas
5.5.2. Rutinas
5.5.3. Historias
5.5.4. Símbolos
5.5.5. Estructuras de poder
5.5.6. Sistemas de control
5.5.7. Estructura organizacional
5.6. Cambios
5.6.1. Revolucionarios
5.6.1.1. Cambios drásticos en la cultura, son difíciles de implementar.
5.6.2. Evolucionarios
5.6.2.1. Es la forma más efectiva de hacer cambios culturales integrando cosas nuevas similares a las existentes.
6. Administrando el Cambio Organizacional
6.1. Causas del cambio organizacional
6.1.1. Internas
6.1.1.1. Cambios en las estrategias
6.1.1.2. Bajos rendimiento
6.1.1.3. Nuevos comportamientos y habilidades
6.1.1.4. Personal nuevo
6.1.1.5. Innovaciones en los nuevos bienes/servicios, nuevos diseños, etc.
6.1.2. Externas
6.1.2.1. Cambios en los clientes, nuevas necesidades y tendencias.
6.1.2.2. Retos de crecimiento a causa de los mercados globales.
6.1.2.3. Cambios tecnológicos
6.1.2.4. Crisis económicas
6.1.2.5. Adquisición y colaboración con otras compañías.
6.1.2.6. Nuevas políticas e iniciativas gubernamentales.
6.2. Tipos de cambio de acuerdo a su escala de (- a +)
6.2.1. Por ajustes incrementales
6.2.2. Por puesta a punto precisa
6.2.3. De transformación modular
6.2.4. De transformación corporativa
6.3. Modelos de cambios:
6.3.1. Cambios planeados
6.3.1.1. La principal fuerza de cambio es administrativa y en base a quienes soportan los cambios y a quienes están en contra, se planea la estrategias más adecuada para implementar los cambios.
6.3.2. Cambios emergentes
6.3.2.1. Es el resultado a las reacciones de las presiones del ambiente.
6.3.3. Cambios contextuales
6.3.3.1. Toma en cuenta los impactos de las acciones y del contexto, le da forma, significado y substancia a los contextos particulares.
6.4. Agentes de cambio:
6.4.1. Modelos de liderazgo
6.4.2. Modelos de administración
6.4.3. Modelos de consultoria
6.4.4. Modelo de equipos
6.5. Practicas de HR:
6.5.1. Administración del rendimiento
6.5.2. Recultamietno
6.5.3. Cambios culturales
6.5.4. Desarrollo de recursos
6.5.5. Administración de las recompensas
6.5.6. Decrementos monitoreados
7. Administración del conocimiento
7.1. Innovación y creatividad
7.1.1. General ventajas competitivas
7.2. Se gestionan aspectos intangibles
7.2.1. Diferentes conocimientos:
7.2.1.1. Tácito
7.2.1.1.1. Experiencias
7.2.1.2. Explicito
7.2.1.2.1. Enseñados