Modelo de gestão de pessoas

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Modelo de gestão de pessoas por Mind Map: Modelo de gestão de pessoas

1. define perfil de competências organizacionais

1.1. competências organizacionais

1.2. competências humanas particulares

1.2.1. comportamentos organizacionais

2. Introdução

2.1. Organização depende de desempenho humano

2.2. desenvolve forma de atuação no comportamento humano

2.2.1. modelo de gestão de pessoas

2.2.1.1. função: diferenciação/vantagem competitiva

3. fatores condicionantes

3.1. internos

3.1.1. tecnologias adotadas

3.1.1.1. ritmo ditado por velocidade de máquinas

3.1.1.2. monitoramento de máquina

3.1.1.2.1. requer mais envolvimento

3.1.2. cultura organizacional

3.1.2.1. reforça e reproduz

3.1.2.1.1. concepção de trabalho

3.1.2.1.2. valor humano na empresa

3.1.2.2. molda comportamento na empresa

3.1.3. estratégia de organização do trabalho

3.1.3.1. comportamento de acordo com processo de trabalho

3.1.3.2. politicas e práticas que estimulem desempenho desejado

3.1.4. estrutura organizacional

3.2. externos

3.2.1. advindos da sociedade

3.2.1.1. definem limites da políticas e práticas que podem ser feitos

3.2.1.1.1. legislação e intervenção dos diferentes agentes

3.2.1.1.2. cultura do trabalho nessa sociedade

3.2.2. origem no mercado

4. O que é

4.1. maneira de gerenciar comportamento humano na empresa

4.1.1. mais ativos intagíveis --> mais comportamento impacta empresa

4.1.1.1. mais sofisticação

4.1.1.1.1. tecnológica

4.1.1.1.2. mercado

4.1.1.1.3. expansão

4.1.1.1.4. abrangência

5. Elementos componentes do modelo de GP

5.1. princípios

5.1.1. estabelece parâmetros de relacionamento entre as pessoas e entre as pessoas e a empresa

5.1.1.1. crenças básicas da organização

5.1.1.2. orientações de valor

5.2. políticas

5.2.1. estabelecem diretrizes de atuação

5.2.1.1. orientadoras/integradoras de processos

5.2.1.2. alinhar estrutura de salários e benefícios

5.2.1.3. reter profissionais qualificados

5.2.1.4. estabelece publicamente parâmetros das práticas de gestão

5.3. processos

5.3.1. cursos de ação previamente determinados

5.3.1.1. alcançar objetivos traçados

5.3.1.2. orientados por políticas específicas

5.3.1.3. instrumentalizados por ferramentas de gestão

5.3.1.3.1. processos de gestão

5.4. estilo de gestão dos gerentes

5.4.1. estimula certos comportamentos

5.4.1.1. possíveis principios gerenciais

5.4.1.1.1. foco nos processos

5.4.1.1.2. visão sistêmica

5.4.1.1.3. organização que aprende

5.4.1.1.4. valorização das pessoas

5.4.1.1.5. gerenciamento interfuncional

6. Considerações finais

6.1. história mostra que um novo modelo de GP = uma nova lógica

6.1.1. novos conceitos de realidade organizacional

6.2. tendências

6.2.1. ampliação do âmbito de ações de RH

6.2.2. RH tomado como gestão de processos

6.2.3. talvez, no futuro, a empresa reconheça que se relaciona com pessoas, não apenas recursos

6.3. pessoas como recursos estratégicos da empresa

6.3.1. competências necessárias para atingir um posicionamento diferenciado

6.3.1.1. gera competitividade para a empresa

7. Resgate histórico dos modelos de GP

7.1. Modelo de GP como departamento pessoal (início do séc XX)

7.1.1. gestão de pessoal: gerenciar funcionários como custo

7.1.1.1. consequência de fatos internos e externos ã empresa

7.1.1.1.1. produtividade

7.1.1.1.2. recompensa

7.1.1.1.3. eficiência de custos

7.1.1.2. compatível com administração científica

7.2. modelo de GP como gestão de comportamento humano (década de 30 a 60)

7.2.1. influência do behaviorismo

7.2.1.1. criação de métodos de avaliação e desenvolvimento de pessoas

7.2.2. influência de Maslow

7.2.2.1. pirâmide de necessidades

7.2.3. influência psicologia humanista e escola de relações humanas

7.2.3.1. gerentes: intermediários da relação pessoas x empresa

7.2.3.2. Administração de recursos humanos

7.2.3.2.1. voltada para

7.2.3.2.2. diferenças de gestão de pessoal

7.2.3.2.3. interesses da empresa

7.3. Modelo estratégico de GP ( décadas de 70 e 80) - vínculo com estratégia da empresa)

7.3.1. Perspectivas de GP (Harvard)

7.3.1.1. influência dos stakeholders nos processos

7.3.1.1.1. sistemas de trabalho (organização do trabalho)

7.3.1.1.2. Influência sobre os funcionários (filosofia de participação)

7.3.1.1.3. processos de RH (recrutamento, desenvolvimento e demissão)

7.3.1.1.4. sistemas de recompensa (incentivos, compensação e participação)

7.3.2. RH envolvido no gerenciamento das estratégias da empresa

7.3.2.1. orientação estratégica para as políticas de RH

7.4. Modelo de GP articulado em competências (90 ~ atualmente)

7.4.1. RH como base da estratégia competitiva da empresa

7.4.1.1. GP e vantagem competitiva

7.4.1.1.1. RH como vantagem competitiva: valor que a empresa consegue agregar para seu cliente

7.4.1.2. GP e Reengenharia

7.4.1.2.1. teoria controversa: reestruturação empresarial

7.4.1.3. GP e competências

7.4.1.3.1. Prahalad e Hamel -> competitividade da empresa está na sua capacidade de transformar a si mesma e ao seu setor