Carta Iberoamericana de la Función Pública

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Carta Iberoamericana de la Función Pública por Mind Map: Carta Iberoamericana de la Función Pública

1. La Función Directiva

1.1. Definición

1.1.1. segmento de cargos de dirección inmediatamente subordinado al nivel político de los gobiernos

1.2. La función directiva profesional

1.3. Regulaciones especificas

1.3.1. Provicion de la Funcion directiva

1.4. Funciones

1.4.1. dirigir las estructuras y procesos ejecución de

1.4.1.1. Políticas públicas

1.4.1.2. Produción y prestación de servicios públicos

1.5. Arreglos institucionales

1.5.1. Una esfera de delegación

1.5.2. Sistemas eficaces de control y rendición de cuentas

1.5.3. Un elenco de premios y sanciones vinculados a la responsabilidad asumida

1.5.4. Un conjunto de valores comunes de referencia

2. Sistema Integrado de gestión del RR.HH.

2.1. Proposito Basico

2.1.1. la adecuación de las personas a la estrategia de la organización o sistema multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con tales prioridades estratégicas.

2.1.2. Factores para Resultados deseados

2.1.2.1. El grado de adecuación del dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo, de los RR.HH., a las tareas que deben realizarse

2.1.2.2. las conductas observadas por las personas en su trabajo

2.1.2.2.1. Las competencias

2.1.2.2.2. La motivación

2.2. Principios Rectores

2.2.1. Igualdad

2.2.2. Merito

2.2.3. Eficacia

2.2.4. Transparencia

2.2.5. Legalidad

2.3. Atributos

2.3.1. Coherencia Estrategica

2.3.1.1. La calidad de sus instrumentos e intervenciones

2.3.1.2. Coherencia entre con las prioridades y finalidades organizativas

2.3.2. Factores situacionales

2.3.2.1. Contexto Interno

2.3.2.1.1. Estructura de la organización

2.3.2.1.2. Sistema de procesos

2.3.2.1.3. Cultura Organizativa

2.3.2.2. Entorno

2.3.2.2.1. Marco Juridico de Aplicación

2.3.2.2.2. Sistema politico

2.3.2.2.3. Mercado de trabajo

2.4. Requerimientos Funcionales

2.4.1. Planificación de RR.HH.

2.4.1.1. Definición

2.4.1.1.1. nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y las personas

2.4.1.2. Etapas

2.4.1.2.1. Estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo

2.4.1.2.2. Contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas

2.4.1.2.3. Identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias

2.4.1.3. Herramientas

2.4.1.3.1. Sistema de información de personal

2.4.1.4. Mecanismos y Procedimientos

2.4.1.4.1. La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles

2.4.1.4.2. Adaptación flexible a los cambios

2.4.1.4.3. La correcta distribución de los recursos disponibles

2.4.1.4.4. El seguimiento y actualización de sus previsiones

2.4.1.4.5. Participación activa de los directivos

2.4.2. Organización del trabajo

2.4.2.1. Definición

2.4.2.2. Etapas

2.4.2.2.1. Definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas

2.4.2.2.2. Definir los requisitos de idoneidad de las personas llamadas adesempeñarlas

2.4.2.3. Herramientas

2.4.2.3.1. Sistema de información de personal

2.4.2.4. Mecanismos y Procedimientos

2.4.2.4.1. Descripción de los puestos de trabajo

2.4.2.4.2. Correcta definición de los perfiles de competencia

2.4.2.4.3. Clasificacion de los puestos de trabajo

2.4.3. Acceso al empleo

2.4.3.1. Principios

2.4.3.1.1. Publicidad

2.4.3.1.2. Libre concurrencia

2.4.3.1.3. Transparencia

2.4.3.1.4. Fialbilidad

2.4.3.1.5. Especialización

2.4.3.1.6. Imparcialidad

2.4.3.1.7. Merito

2.4.3.1.8. Eficacia

2.4.3.1.9. Eficiencia

2.4.3.2. Mecanismos y Procedimientos

2.4.3.2.1. El análisis valorativo de la información biográfica de los candidatos

2.4.3.2.2. Realización de pruebas

2.4.3.2.3. Cursos selectivos de formación

2.4.3.2.4. Periodos de prueba o practicas

2.4.4. Evaluación del rendimiento

2.4.4.1. Definición

2.4.4.1.1. nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y las personas

2.4.4.2. Ventajas

2.4.4.2.1. Obtener informaciones necesarias para adoptar decisiones en diferentes áreas de la gestión de las personas

2.4.4.2.2. Validar políticas y prácticas de gestión de recursos humanos

2.4.4.2.3. Orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento profesiona

2.4.4.2.4. Mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo

2.4.4.3. Herramientas

2.4.4.3.1. Estandarización de resultados

2.4.4.4. Mecanismos y Procedimientos

2.4.4.4.1. la implicación activa de los directivos, superiores inmediatos de las personas evaluadas

2.4.4.4.2. Retroalimentación de evaluación

2.4.5. Estrategia de Compensación

2.4.5.1. Prioridades

2.4.5.1.1. Estructuras salariales

2.4.5.1.2. Politicas y practicas de retribución

2.4.5.2. Principio rector

2.4.5.2.1. Equidad Interna

2.4.5.2.2. Equidad Externa

2.4.5.2.3. Equilibrio

2.4.5.3. Herramienta

2.4.5.3.1. Escala salarial

2.4.5.4. Mecanismos y procedimientos

2.4.5.4.1. Sistema de retribuciones

2.4.5.4.2. Protección ante

2.4.5.4.3. Regimen de pensiones

2.4.6. Desarrollo

2.4.6.1. Definición

2.4.6.1.1. Mecanismos que favorecen y estimulan

2.4.6.2. Etapas

2.4.6.2.1. Estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo

2.4.6.2.2. Contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas

2.4.6.2.3. Identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias

2.4.6.3. Herramientas

2.4.6.3.1. Sistema de información de personal

2.4.6.4. Mecanismos y Procedimientos

2.4.6.4.1. Alternativas a las carreras meramente jerárquicas

2.4.6.4.2. La promoción a puestos de trabajo de nivel superior

2.4.6.4.3. capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso

2.4.6.4.4. Planes de formación

2.4.7. Responsabilidad Laboral

2.4.8. Desvinculación

2.4.9. Realciones Humanas

2.4.9.1. Definición

2.4.9.1.1. criterios orientadores de las relaciones laborales en la función pública

2.4.9.2. Criterio orientadores

2.4.9.2.1. El derecho de los empleados públicos a la defensa de sus intereses

2.4.9.2.2. Division del trabajo

2.4.9.2.3. Condiciones laborales adecuadas

2.4.9.3. Mecanismos y procedimientos

2.4.9.3.1. reglas y políticas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo

2.4.9.3.2. Evaluación periodica del clima laboral

2.4.9.3.3. Politicas y practicas de comunicación interna

2.4.10. Organización de la función de RR.HH.

2.4.10.1. Definición

2.4.10.1.1. Las funciones y responsabilidades centrales en materia de gestión del empleo

2.4.10.2. Mecanismos y procedimientos

2.4.10.2.1. La elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo

2.4.10.2.2. El impulso y dirección de los procesos de

2.4.10.2.3. El estudio, diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos

2.4.10.2.4. El apoyo a los directivos de la cadena de mando de las organizaciones

3. Criterios

3.1. Permanencia

3.2. Profesionabilidad de los RR.HH.

3.3. Estabilidad del empleo público

3.4. Flexibilidad en la organización

3.5. Responsabilidad

3.6. Observancia

3.7. Protagonismo del Director Público

3.8. Promoción de la participación

3.9. Impulso a politicas de equidad

4. Objetivos

4.1. Definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de función pública

4.2. Configurar un marco genérico de

4.2.1. principios rectores

4.2.2. políticas

4.2.3. mecanismos de gestión

4.3. Servir como fuente de inspiración para las aplicaciones concretas, regulaciones, desarrollos y reformas de los sistemas nacionales de función pública

5. Definición

5.1. Referente común en materia de función pública

5.2. Marco de referencia genérico, no vinculante, que deberá adaptarse en cada caso

5.3. Conjunto de bases comunes, sobre las cuales debiera articularse el diseño y funcionamiento de los sistemas nacionales de función pública en los países iberoamericanos

6. Conceptos

6.1. Función Pública

6.1.1. Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste, en una realidad nacional determinada

6.1.2. Uno de los elementos centrales de articulación de los sistemas político-administrativos

6.2. Administración Profesional

6.2.1. Administración Pública dirigida y controlada por la política en aplicación del principio democrático

7. Ambito de aplicación

8. Condiciones de Eficacia

8.1. Pluralidad de los posibles desarrollos

8.2. Marco Juridico

8.2.1. Garantizar la aplicación de los principios

8.2.2. Limitar el alcance de la singularidad normativa selectiva

8.2.3. Rehuir una uniformización excesiva de las regulaciones

8.2.4. Incorporar las pautas de flexibilidad para la gestión de RR.HH.

8.3. Diseño Organizativo

8.3.1. Instancias especializadas en la gestión del empleo y los RR.HH.

8.3.2. Integración de procesos misionales con sistemas de contol y responsabilización

8.4. Capacidad Interna

8.4.1. Alta cualificación profesional

8.4.2. Multidisciplinariedad

8.4.2.1. Derecho

8.4.2.2. Economia

8.4.2.3. Psicologia social

8.4.2.4. Gestión pública

8.4.3. Capacitación adecuada

8.5. Cambio Cultural

8.5.1. La interiorización de modelos de Administración Pública

8.5.2. La superación de las visiones burocráticas

8.5.3. La adopción de enfoques flexibles de gestión personal

8.5.4. La incorporación de los valores del servicio público