Gestión del Talento Humano

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Gestión del Talento Humano por Mind Map: Gestión del Talento Humano

1. Captación e Ingreso

1.1. Captación del talento

1.1.1. Fuentes de información

1.1.1.1. Fuentes internas de captación

1.1.1.1.1. Para cubrir

1.1.1.1.2. Recursos utilizados

1.1.1.1.3. Activación

1.1.1.2. Fuentes Externas de captación

1.1.1.2.1. Archivo hojas de vida elegibles

1.1.1.2.2. Avisos de Prensa / revistas especializadas

1.1.1.2.3. Asociaciones Gremiales/ Colegios profesionales

1.1.1.2.4. Agencias de empleo

1.1.1.2.5. Universidades

1.1.1.2.6. Bolsas de Trabajo

1.1.1.2.7. Portales Caza-talentos

1.1.2. Caso particular: Fuga de Personal

1.1.2.1. Captación de perfiles con altas exigencias de competencias

1.1.2.2. Candidatos con alto perfil difíciles de ubicar y captar

1.1.2.3. Estrategias para Captación Alto Perfil

1.1.2.3.1. Espionaje Industrial a nivel de Talentos

1.1.2.3.2. Se fortalecen beneficios e Incentivos

1.1.2.3.3. Se centra la búsqueda a niveles elevados sin importar costos

1.1.2.3.4. Se requiere entrevistas personales o via on line

1.2. Selección del talento

1.2.1. Recepcion de solicitudes

1.2.1.1. Analiza material recaudado en proceso de captación

1.2.1.2. Evalúa requisitos y descripción de cargo

1.2.1.3. Pauta entrevista personal para aprobar o eliminar del proceso

1.2.2. Pruebas de Idoneidad

1.2.2.1. Instrumento que compatibilidad entre participante y requisitos

1.2.2.2. las pruebas pesan un 20% sobre la decisión final

1.2.2.3. Tipos de pruebas

1.2.2.3.1. De capacidad

1.2.2.3.2. De conocimiento

1.2.2.3.3. De actitud

1.2.2.3.4. Psicosométricas

1.2.2.3.5. Psicológicas

1.2.3. Entrevistas

1.2.3.1. Objetivos

1.2.3.1.1. Aseguran y verifican proceso de evaluación con objetividad

1.2.3.1.2. Se constata pulcritud y pertinencia del proceso

1.2.3.1.3. Batería de entrevistas garantiza calidad y pertinencia del nuevo ingreso

1.2.3.2. Tipos de Entrevistas

1.2.3.2.1. No estructurada

1.2.3.2.2. Estructurada

1.2.3.2.3. Mixta

1.2.4. Solución de Problemas

1.2.4.1. Plantean al aspirantes situaciones hipotéticas

1.2.4.2. Evaluación depende del enfoque del entrevistado

1.2.4.3. En general el entrevistador es el solicitante

1.2.5. Verificación de datos

1.2.5.1. Revisar datos a nivel personal,laboral y profesional

1.2.5.2. Verificar soportes y avales

1.2.5.3. Verificación de referencias y actuaciones laborales anteriores

1.2.5.4. El punto anterior se hace relevante para gente de seguridad, policías y afines

1.2.6. Examen Médico

1.2.6.1. Solicitud de Certificado médico

1.2.6.2. Revisión médica rigurosa (examenes y consulta) según el cargo

1.2.7. Decisión final: Contratación

1.2.7.1. Etapa final del proceso de selección

1.2.7.2. Planilla ingreso

1.2.7.3. Firma del convenio contractual que regirá las condiciones laborales

2. Egresos

2.1. Despidos

2.1.1. Justificado

2.1.1.1. Conducta inmoral en el trabajo

2.1.1.2. Injuria o falta grave al respecto y consideración debidos al patrón.

2.1.1.3. Inasistencias injustificadas del trabajo durante 3 días hábiles en el período de un mes.

2.1.1.4. Abandono del trabajo.

2.1.1.5. Revelaciones de secretos de manufactura, fabricación o procedimientos.

2.1.2. Injustificado

2.1.2.1. Omisiones o imprudencia que afecten la seguridad o higiene del trabajo.

2.1.2.2. La reducción de salario o cambio del trabajador a un puesto inferior.

2.1.2.3. Cambios arbitrario del horario de trabajo.

2.2. Retiros

2.2.1. Requisitos

2.2.1.1. Informarle al trabajador mediante una carta con un mes de anticipación la terminación del contrato.

2.2.1.2. Si queda debiendo algún dinero debe hacer una carta dirigida a la empresa indicando que serán descontados de la liquidación.

2.2.1.3. Realizar examen médico laboral de egreso en el formato para tal fin de estar firmado y con el informe médico del especialista que lo efectúa la cual debe ser en la misma parte donde se realizó el examen de ingreso.

2.3. Traslados

2.3.1. Es el movimiento lateral de un trabajador dentro de una organización, este puede ser iniciado tanto por el empleado como por la empresa.

2.3.2. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades.

2.4. Jubilaciones

2.4.1. Constitutiva

2.4.1.1. Esta modalidad es la que financia por aportaciones efectuadas, al sistema por los propios trabajadores de sus cotizaciones o aportaciones y las de sus empleadores.

2.4.2. No constitutivas

2.4.2.1. Esta modalidad es la destinada a aquellas personas que no han cotizado el mínimo suficiente para beneficiarse y generar derechos en la otra modalidad.

2.5. Fallecimientos

2.5.1. Hacer a liquidación de salarios y prestaciones.

2.5.2. Recolección de información de posibles beneficiarios o notificación a los familiares.

2.5.2.1. Se refiere que se pueden distinguir dos de traslados "los que surgen cuando las necesidades de energía humana se reducen, aumentan o cambian de giro y los que se generan por petición de los propios trabajadores".

2.5.3. Aviso en la prensa o edicto.

2.5.3.1. Los beneficiarios del trabajador.

2.5.3.1.1. Cónyuge o compañero permanente.

2.5.3.1.2. Hijos.

2.5.3.1.3. Padres del trabajador a falta de los dos primeros.

2.6. Prestaciones Sociales

2.6.1. LOTT: Prestaciones Sociales

2.6.1.1. Artículo 141: todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen caso cesantía. El pago de este derecho forma proporcional al tiempo de servicio calculado con el último servicio devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral.

3. Beneficios legales

3.1. Evolución histórica

3.1.1. 1552

3.1.1.1. 1880

3.1.1.1.1. 1916

3.2. Normativa, Beneficios y Leyes

3.2.1. LOTTT

3.2.1.1. Beneficios

3.2.1.1.1. Prestaciones Sociales

3.2.1.1.2. Jornada Laboral

3.2.1.1.3. Reposo Pre y Post-Natal

3.2.1.1.4. Estabilidad e Inamovilidad

3.2.1.1.5. Vacaciones

3.2.1.1.6. Utilidades

3.2.1.1.7. Días Feriados

3.2.1.1.8. Tercerización

3.2.1.1.9. Trabajos a Domicilio

3.2.1.1.10. Trabajador Motorizado

3.2.1.1.11. Trabajador Agrícola

3.2.1.2. A cargo de: Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (MPPPST)

3.2.2. Ley de Alimentación

3.2.2.1. Se busca regular este beneficio para proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores

3.2.2.1.1. Excepciones

3.2.2.1.2. Modalidades

3.2.3. LOPCYMAT

3.2.3.1. Establece lineamientos que permitan garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado

3.2.3.1.1. Elementos

3.2.3.1.2. Organismo: Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL)

3.2.4. Convenciones Colectivas

3.2.4.1. Acuerdo sindicato-empresa que establece las condiciones de trabajo en sentido amplio

3.2.4.1.1. Características

3.2.5. Ley del Seguro Social

3.2.5.1. Protege a los beneficiarios de contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y paro forzoso.

3.2.5.1.1. A Cargo de: Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS)

3.2.5.1.2. ¿Quienes están protegidos?

3.2.6. Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat

3.2.6.1. Permite a los trabajadores el acceso progresivo a créditos para la compra de vivienda principal.

3.2.6.1.1. A Cargo de: Banco Nacional de la Vivienda y Habitat (BANAVIH)

3.2.7. Ley del INCE

3.2.7.1. Desarrolla el sistema de formación y capacitación integral acorde a las exiencias del nuevo modelo de desarrollo productivo y de inclusión social.

3.2.7.1.1. Organización: Instituto Nacional de Coperación Educativa Socialista (INCES)

4. Evaluación de Desempeño

4.1. Implica

4.1.1. Comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado.

4.1.2. Lo que se espera de Él

4.1.3. Conocer la descripción de su cargo, sus tareas y sus responsabilidades

4.1.4. Competencias que debe poseer para alcanzar los objetivos a cargo.

4.2. Determina

4.2.1. Retener el personal clave y desvincular al malo.

4.2.2. Aumento de Salarios

4.2.3. Detectar necesidades de captación.

4.2.4. Descubrir personas claves para la organización.

4.2.5. Encontrar a la persona que se está buscando.

4.2.6. Motivar a los empleados al comunicar un desempeño favorable.

4.2.7. Desarrollo de competencia de los empleados.

4.2.8. Mejora en actuaciones futuras y resultados organizacionales.

4.3. Métodos

4.3.1. De Comportamiento

4.3.1.1. Método de incidente crítico

4.3.1.2. Escalas de calificación basadas en el comportamiento (Ancla conductual, Rasgos, Conductas, Escala fundamentada, Escala de observación).

4.3.2. De Resultados

4.3.2.1. Mediciones de Productividad: (Juicio absoluto)

4.3.2.2. Administración por Objetivos

4.3.3. De Características

4.3.3.1. Escala Gráfica de Calificación

4.3.3.2. Método de Alternativa en la Clasificación (Escalas Mixtas)

4.3.3.3. Método de Comparación de Pares (Jerarquización, Juicio relativo)

4.3.3.4. Método de Distribución formada

4.4. Proceso

4.4.1. Identificar las metas específicas para la evaluación del desempeño.

4.4.2. Establecer las expectativas del puesto (Análisis del puesto).

4.4.3. Determinar el método de evaluación.

4.4.4. Examinar el trabajo desarrollado.

4.4.5. Evaluar el desempeño.

4.4.6. Analizar el desempeño con el empleado.

4.5. Quiénes Deben Realizar la Evaluación

4.5.1. Supervisor inmediato.

4.5.2. Evaluación de los compañeros.

4.5.3. Evaluación del equipo de trabajo.

4.5.4. Comités de calificación.

4.5.5. Evaluación de Subordinados.

4.5.6. Evaluación de clientes.

5. Desarrollo de Personal

5.1. Enfoques del Desarrollo Personal

5.1.1. La Psicología humanista o tercera fuerza.

5.1.2. El existencialismo.

5.1.3. La fenomenología.

5.1.4. Carl Rogers.

5.1.5. Análisis transaccional

5.2. Desarrollo por Competencias

5.2.1. Generalmente es elaborado por especialistas en diseño de perfiles.

5.2.1.1. Permite

5.2.1.1.1. Obtener recursos o capital humano altamente eficiente y talentoso.

5.2.1.1.2. Adquirir conocimientos y habilidades necesarias.

5.2.1.1.3. Desarrollar estrategias basadas en la mejora de las competencias profesionales.

5.2.1.1.4. Intercambio de conocimientos y control emocional

5.2.1.1.5. Optimizar el capital humano de la empresa

5.2.1.2. Competencia

5.2.1.2.1. Comportamientos

5.2.1.2.2. Producto de:

5.2.2. Para poder implementar un Desarrollo por competencias es necesario lo siguiente:

5.2.2.1. Una cultura organizacional (visión-misión-valores).

5.2.2.2. Necesidades estratégicas.

5.2.2.3. Aceptar el cambio y las nuevas herramientas y conocimientos que exige.

5.2.2.4. Capacitar sobre conocimientos básicos de competencias.

5.2.2.5. Fomentar estrategias de acción para determinar áreas de mejoramiento.

5.2.2.6. Implementar el modelo y medir su impacto.

5.2.2.6.1. Con la aplicación de éste modelo

5.2.3. Mediante el perfil o modelo de competencias a nivel gerencial, se puede analizar lo siguiente:

5.2.3.1. Orientación al logro

5.2.3.2. Trabajo en equipo

5.2.3.3. Cooperación

5.2.3.4. Pensamiento analítico

5.2.3.5. Creatividad - proactividad

5.2.3.6. Autoconfianza

5.2.3.7. Capacidad directiva

5.2.3.8. Liderazgo.

5.3. Clasificación y Tipos de Competencias

5.3.1. Genèricas

5.3.1.1. Competencias de logro

5.3.1.2. Competencias de ayuda y servicio

5.3.1.3. Competencia de Influencia

5.3.1.4. Competencias Gerenciales

5.3.1.5. Competencias de eficacia personal

5.3.1.6. Competencias cognitivas

5.3.2. Específicas / Técnicas

5.3.2.1. Vinculadas con la ocupación

5.3.2.2. No son tranferibles fácilmente a otros contextos laborales

5.3.3. Básicas

5.3.3.1. Conocimientos fundamentales

5.3.3.2. Permiten el ingreso al trabajo

5.3.3.3. Se adquieren en la formación general

5.3.3.4. Diferentes Tipos de Competencias

5.3.4. Para facilitar esta detección debemos manejar algunas clasificaciones referidas a las competencias. Así nos encontramos con:

5.3.4.1. Competencias relacionadas con el "SER" (comportamiento - actitud - aptitud - valores)

5.3.4.2. Competencias relacionadas con el "SABER" (conocimientos adquiridos)

5.3.4.3. Competencias relacionadas con el" HACER" (habilidades y destrezas innatas)

6. Clasificación y Remuneración

6.1. Clasificación

6.1.1. Descripción de Puestos

6.1.1.1. Lista de tareas

6.1.1.2. Responsabilidades

6.1.1.3. Relaciones de informes.

6.1.1.4. Condiciones de trabajo.

6.1.1.5. Responsabilidades de supervisión de un puesto.

6.1.2. Especificación del Puesto

6.1.2.1. Lista de requerimientos humanos del puesto

6.1.2.2. Educación

6.1.2.3. Capacidad

6.1.2.4. Personalidad, entre otros.

6.1.3. Análisis del Puesto

6.1.3.1. Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto, y el tipo de persona que se debe contratar.

6.2. Movimientos de Personal

6.2.1. Ascensos

6.2.2. Transferencias o Re-ubicación.

6.2.3. Traslados

6.2.4. Pensiones

6.2.4.1. Jubilación

6.2.4.2. Incapacidad

6.2.4.3. Retiros

6.2.4.4. Renuncias

6.2.4.5. Fallecimiento

6.3. Necesidades, Registro y Clasificación de Cargos

6.3.1. Manuales de Cargos.

6.3.2. Escala de Sueldos.

6.3.3. Clasificación de Cargos.

6.3.4. Estudio de Necesidades de Cargos.

6.3.5. Registro de Información de Cargos.

6.3.6. Registro de Estructura de Cargos.

6.3.7. Administración de Sueldos (Nómina)

6.4. Remuneración

6.4.1. Vinculada a:

6.4.1.1. Capacidad Requerida.

6.4.1.2. Nivel de Educación.

6.4.1.3. Riesgos de Seguridad.

6.4.1.4. Remuneración adecuada.

6.4.1.4.1. Programa de liquidación de salarios que contenga:

6.4.2. Clasificación

6.4.2.1. Trabajadores de Base (Colaboradores)

6.4.2.1.1. Calificados

6.4.2.1.2. No Calificados

6.4.2.2. Profesionales y Técnicos

6.4.2.3. Gerencia Media y Alta

6.4.3. El Área de Recursos Humanos debe:

6.4.3.1. Administrar las nóminas de los empleados, por un área específica para tal fin.

6.4.3.2. Estudiar y analizar los salarios, las políticas de beneficio y la información estadística.

6.4.3.3. Asegurar el pago equitativo dentro de la organización, manteniéndola dentro de un máximo nivel de competencia en cuanto al reclutamiento, contratación y retención del personal calificado.

6.5. Finalidad

6.5.1. Generar nóminas que no sólo sean suficientes para vivir con dignidad, sino también para que los trabajadores se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo de la empresa.

6.5.1.1. La Política retributiva debe tener en cuenta:

6.5.1.1.1. Rendimiento anual del trabajador.

6.5.1.1.2. Profesionalidad

6.5.1.1.3. Potencial a mediano y largo plazo