Teorías de Motivación

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Teorías de Motivación por Mind Map: Teorías de Motivación

1. Teoría Clásica

1.1. Trabajadores necesitan supervisión y control

1.2. Se anima a los trabajadores a trabajar duro

1.3. Se paga a los trabajadores en función al número de artículos producidos

1.4. Gerentes deben dividir la producción en pequeñas tareas

1.5. Se centra en la gestión del trabajo y de los trabajadores

2. Efecto Hawthorne

2.1. La conducta de los empleados y sus sentimientos están muy relacionados

2.2. Las influencias del grupo afectan de manera significativa el comportamiento individual

2.3. Las normas del grupo establecen la productividad individual del trabajador

2.4. El dinero es un factor menos importante para determinar la productividad que los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo

3. Pirámide de Maslow

3.1. Necesidades psicológicas

3.1.1. Los empleados necesitan un ambiente de trabajo cómodo: tener un trabajo, un salario que paga las facturas, y un sentido de independencia financiera.

3.1.2. Necesidades básicas

3.1.3. Si sus empleados trabajan en condiciones de calor o frío extremo, probablemente no avanzarán al siguiente nivel en la pirámide.

3.2. Necesidades de seguridad

3.2.1. Énfasis en la salud y la seguridad en el entorno de trabajo.

3.2.2. Condiciones de trabajo seguras y procedimientos de trabajo claros para reducir el estrés y la ansiedad.

3.2.3. La seguridad personal (por ejemplo, lastimarse o enfermarse en el trabajo) o su seguridad profesional (perder su trabajo), la moral sufrirá.

3.3. Necesidades de pertenencia

3.3.1. Alentar la construcción de equipos a través de actividades sociales puede ayudar a satisfacer estas necesidades.

3.3.2. La gente necesita sentirse como parte de un equipo, que son parte de algo más grande.

3.4. Necesidades de estima

3.4.1. Se reconoce la creencia de hacer un buen trabajo y las contribuciones.

3.4.2. Títulos de trabajo, espacios de trabajo agradables y trabajos de prestigio.

3.4.3. La confianza es importante

3.5. Necesidades de auto-realización

3.5.1. Aspectos de logro como la autonomía en el lugar de trabajo, el trabajo desafiante y el estado de experto en el trabajo.

3.5.2. Los empleados quieren ser lo mejor en lo que hacen, y el trabajo del gerente es ayudarlos a darse cuenta de eso.

4. Teoría de 2 factores de Herzberg

4.1. Todos los empleados tienen dobles necesidades: evitar las situaciones negativas que causan insatisfacción y crecer como personas que causa satisfacción. Estos requieren incentivos diferentes, por eso el nombre de "Teoría de los dos factores"

4.1.1. Insatisfacción: es resultado de los factores de higiene, si son inadecuados, tienden a causar insatisfacción.

4.1.1.1. Factores: Política de la empresa y su organización. Relaciones con los compañeros de trabajo. Ambiente físico. Supervisión. El “status” que se lleva dentro de la organización de la empresa. Seguridad laboral.

4.1.2. Satisfacción: es resultado de los factores de motivación. Satisfacen a los empleados.

4.1.2.1. Factores: Logros y reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad

4.2. Amador Cid, O. (2013). Teoría de los dos factores de Herzberg. Recuperado de Teoría de los dos factores de Herzberg

5. Teoría de las expectativas de Víctor Vroom

5.1. La conducta del empleado es el resultado de las elecciones que ejerce el mismo entre sus alternativas, y éstas están basadas en sus creencias y actitudes

5.2. Factores de la motivación

5.2.1. Medio

5.2.1.1. Es la idea de obtener una retribución o premio

5.2.2. Valencia

5.2.2.1. La cantidad de deseo que tiene una persona para alcanzar una meta

5.2.3. Expectación

5.2.3.1. Grado de convicción que trae el esfuerzo por cumplir la meta

5.3. Tres tipos de relaciones

5.3.1. Esfuerzo-Desempeño

5.3.1.1. El esfuerzo de un individuo lo llevará a que los demás lo reconozcan, a él y a su desempeño laboral

5.3.1.2. ¿Mi esfuerzo será reconocido en mi trabajo?

5.3.2. Desempeño-Premio

5.3.2.1. Grado en que el empleado cree que el reconocimiento lo llevará a recibir buenas retribuciones

5.3.2.2. ¿Si tengo un buen desempeño, tendré una retribución?

5.3.3. Premio-Metas

5.3.3.1. Grado en que las recompensas cumplen las metas personales o las necesidades del trabajador

5.3.3.2. ¿Son las retribuciones acordes a mi meta personal?

6. Teoría X y Teoría Y de McGregor

6.1. Teoría X

6.1.1. Se asume que a la mayoría de los empleados les disgusta el trabajo y, por ello, lo evaden

6.1.2. Los empleados no tienen ambición y no quieren responsabilidades grandes

6.1.3. Los empleados prefieren mantenerse en la zona de comfort

6.1.4. El tipo de líder adecuado para ellos es el paternalista

6.1.5. La organización empresarial en la que mejor encajan es la centralizada

6.2. Teoría Y

6.2.1. La mayoría de las personas pueden manejar responsabilidades

6.2.2. La competitividad hace que funcionen mejor.

6.2.3. Si un trabajo es satisfactorio, entonces el resultado será el compromiso con la organización.

6.2.4. El control y el castigo no son la única manera de hacer que la gente trabaje.

6.2.5. El esfuerzo físico y mental son tan naturales como jugar o descansar

6.2.6. La creatividad y el ingenio son comunes

6.2.7. El tipo de líder adecuado para ellos es el democrático

6.2.8. La organización empresarial en la que mejor encajan es la descentralizada

7. Teoría de la equidad Adams

7.1. Se refiere al balance equitativo entre lo que da el empleado y lo que recibe

7.2. El empleado ofrece sus conocimientos y su experiencia para poder recibir una buena paga, promociones, bonos, etc

7.3. Underpayment

7.3.1. Cuando un empleado siente que no le pagan lo suficiente como para compensar todo lo que él ofrece a la compañía

7.4. Overpayment

7.4.1. Cuando un empleado está al mismo nivel y tiene las mismas responsabilidades que otros, con la diferencia que a él le pagan más que a sus compañeros

8. Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

8.1. Teoría de la modificación de conducta. (2012). Wordpress. Disponible en: Teoría de la modificación de conducta

8.2. Establece que el comportamiento de un individuo se condiciona por su ambiente. El comportamiento se refuerza por las fortalezas y decrece por las debilidades. Las consecuencias guían a un cambio involuntario en el comportamiento.

8.2.1. Operantes Neutrales: La respuesta del ambiente no incrementa ni decrece la probabilidad de que un comportamiento se repita.

8.2.2. Refuerzo: Respuesta del ambiente que incrementa la probabilidad de que un comportamiento se repita. Puede ser negativo o positivo.

8.2.3. "Castigadores": respuesta del ambiente que decrece la probabilidad de que un comportamiento se repita. Castiga el comportamiento débil.

8.2.4. Un reforzador positivo premia para motivar al empleado, un reforzador negativo elimina los sentimientos desagradables para motivar.

9. Teoría Z de William Ouchi

9.1. El trabajo es natural

9.2. Se basa en las relaciones humanas

9.3. Los trabajadores no pueden separar lo personal de lo laboral

9.4. Busca una nueva cultura de trabajo

9.5. Constante capacitación

10. Teoría de las necesidades de McClelland

10.1. McClelland dice que los empleados tienen motivaciones para trabajar mejor. Su teoría fue publicada en 1962.

10.1.1. Afiliación: necesidad de pertenecer a un grupo.

10.1.1.1. Les gusta ser populares

10.1.1.2. Les gusta la comunicación con otras personas

10.1.1.3. Gusto por el trabajo en equipo.

10.1.2. Poder: necesidad de controlar un grupo de personas en busca de tener reconocimiento.

10.1.2.1. Les gusta ser importantes

10.1.2.2. Quieren prestigio

10.1.2.3. "Líderes"

10.1.3. Logro: necesidad de mejorar y alcanzar un nivel alto en su campo.

10.1.3.1. Aceptan responsabilidades

10.1.3.2. Quieren hacer trabajos de calidad y excelentes.

10.1.3.3. Tienen metas ambiciosas