Unidad#1 Introducción a la psicología empresarial

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Unidad#1 Introducción a la psicología empresarial por Mind Map: Unidad#1 Introducción a la psicología empresarial

1. Definición e importancia de la psicología empresarial.

1.1. La psicología organizacional

1.1.1. La psicología organizacional es el área de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente empresariales, aun incluyéndose también organizaciones no gubernamentales o asociaciones.

1.2. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo.

1.2.1. En función de ello, podemos definir a la psicología organizacional como una ciencia aplicada de carácter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.

1.3. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos...

1.3.1. Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

1.3.2. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones

1.4. Antecedentes

1.4.1. Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos.

1.4.2. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo

2. Breve revisión histórica de la psicología empresarial.

2.1. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

2.1.1. La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).

2.2. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otro valioso aporte, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992).

2.3. Mejores aportaciones:

2.3.1. Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de 1990.

2.4. Su papel durante la segunda guerra mundial

2.4.1. Cuando Estados Unidos entro a la segunda guerra mundial, los psicólogos industriales estaban mucho mas preparados para el esfuerzo de guerra de lo que habían estado en 1917, Para esta época los psicólogos habían estudiado los problemas de selección y colocación de empleados, y habían refinado sus técnicas considerablemente. Walter Bingham dirigía el comité asesor de clasificación de personal militar que se había formado como respuesta a las necesidades de clasificación y entrenamiento del ejercito.

2.4.2. A diferencia de la primera guerra mundial esta vez el ejercito fue el primero en acudir a los psicólogos. Una de las primeras misiones del comité fue desarrollar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorías, basándose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado.

2.5. LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE

2.5.1. Estos estudios tenían el fin de encontrar la relación entre las condiciones de trabajo como son la iluminación y la temperatura del sitio de trabajo y la productividad del empleado medida por la fatiga y la monotonía

2.5.1.1. Dicha investigación derivo en una nueva era en la psicología industrial del momento ya que fue un tema de estudio experimental durante los quince años siguientes.

2.5.2. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones.

2.5.2.1. Dichas cuestiones, así como los asuntos que atañen al personal son de vital importancia para la psicología industrial contemporánea.

3. AREA DE APLICACIÓN DE LA PSICOLOGIA EMPRESARIAL.

3.1. LA FUNCION DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL ESTA MAYORMENTE RELACIONADA A LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA (SELECCIÓN, PROMOCION, FORMACION, INCENTIVOS, ETC.)

3.1.1. OTRA FUNCION IMPORTANTE ES LA CONSEJERIA, A TRAVES DE LA CUAL SE DA APOYO AL TRABAJADOR QUE TIENE ALGUN PROBLEMA PSICOLOGICO CON LA FINALIDAD QUE ESTO NO AFECTE SU RENDIMIENTO LABORAL

3.2. Psicología Industrial

3.2.1. Rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección, formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo.

3.3. Las actividades profesionales de los psicólogos I/O pueden agruparse en seis campos generales.

3.3.1. 1. SELECCIÓN Y COLOCACIÓN

3.3.1.1. Los psicólogos I/O que trabajan en este campo se ocupan del desarrollo de métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados.

3.3.2. 2. Capacitación y desarrollo.

3.3.2.1. Este campo se ocupa de la identificación de las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto. Las áreas de capacitación incluyen mejora de habilidades técnicas (p. ej., manejo de computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.

3.3.3. 3. CIENTIFICA Y PRACTICA

3.3.3.1. La psicología I/O tiene dos facetas: la científica y la practica. La psicología I/O es un campo legitimo de investigación científica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo

3.3.4. 4. FACETA PROFESIONAL

3.3.4.1. Se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral

3.3.5. 5. LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

3.3.5.1. Como área especializada, la psicología I/O tiene una definición mas restringida que la psicología como un todo. Hace muchos años, Blum y Naylor (1968) la definieron como "simplemente la aplicaciones o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que concierne a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios u la industria". En términos mas amplios, el psicólogo I/O se ocupa de la conducta en situaciones laborales.

4. ESCUELAS PSICOLOGICAS APLICADAS A LA EMPRESA”

4.1. En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.

4.2. Escuela de las relaciones humanas

4.2.1. En el modelo expuesto por la escuela de las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es la “situación social”; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo, el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor, el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

4.3. La teoría X y la teoría Y

4.3.1. La teoría X, la cual sostiene que las personas prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando importancia secundaria al trabajo

4.3.2. Teoría Y, siendo esta mas optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por si mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización

4.4. Teoría de la reducción del impulso

4.4.1. Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa necesidad, que es el estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez provocada por una carencia, por una falta de algo, en el organismo vivo.

4.5. Teoría de la motivación por emociones

4.5.1. Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y desencadenando los comportamientos adecuados para restablecer el equilibrio del organismo.

4.6. Teoría psicoanalítica de la motivación

4.6.1. Esta teoría está basada principalmente en los motivos inconscientes y sus derivaciones. Además, según la teoría psicoanalítica las tendencias primarias son el sexo y la agresión

4.7. Teoría del incentivo

4.7.1. Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. Básicamente consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa al mismo. El mono que ha realizado su numerito en el circo espera inmediatamente un terrón de azúcar, el camarero del bar espera la propina por un trabajo bien hecho, el niño que ha aprobado todas las asignaturas espera que su padre le compre la bicicleta que le prometió…..

4.8. Teoría de la disonancia cognoscitiva

4.8.1. Festinger describe ciertas clases de comprensiones desequilibradas como disonantes que suponen que el sujeto se encuentre en tensión para evitar dicha disonancia. La clase de desacuerdo o falta de armonía que preocupa principalmente a Festinger es la consiguiente a tomar una decisión. Bajo dichas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree, y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia.

4.9. Teoría de las expectativas

4.9.1. Esta teoría considera que hay una serie de determinantes mentales, a los que Tolman llama expectativas, que operarían como estructuras orientadoras de la acción

4.10. Teorías de esperanza-valor

4.10.1. Hay varias teorías diferentes de importancia para la motivación que no siempre son consideradas psicológicas. Entre ellas se encuentran cierto tipo de “teorías de decisión” que han tenido principalmente su origen en la economía.