Comportamiento Organizacional

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Comportamiento Organizacional por Mind Map: Comportamiento Organizacional

1. Las personas en las Organizaciones

1.1. Modelo para comprender el comportamiento del individuo en la organizacion

1.2. Suspuestos sobre la Naturaleza Humana

1.2.1. Si las personas representan capital humano, son tratadas como asociadas de la organizacion

1.3. Conceptos

1.3.1. Competencias

1.3.1.1. desde el punto de vista de la organización, una competencia es un conjunto de habilidades y tecnologías, y no una sola habilidad o tecnología aislada

1.3.1.2. La competencia básica puede ser un CONOCIMIENTO TECNICO o una tecnología específica que permite ofrecer a los clientes un valor único y que distingue a una organización de las demás

1.3.1.2.1. Para que una competencia sea considerada básica para la organización debe cumplir tres condiciones

1.3.1.3. Ejemplos de competencias personales relacionadas con el desempeño en la organización

1.3.1.4. Las competencias que exigen las organizaciones en los nuevos entornos de negocios son las siguientes

1.3.1.4.1. Aprender a aprender.

1.3.1.4.2. Comunicación y colaboración.

1.3.1.4.3. Raciocinio creativo y solución de problemas.

1.3.1.4.4. Conocimiento tecnológico

1.3.1.4.5. Conocimiento de los negocios globales

1.3.1.4.6. Desarrollo del liderazgo.

1.3.1.4.7. Autoadministración de la carrera.

1.3.2. Habilidad

1.3.2.1. Diferencia entre actitud y habilidad

1.3.3. Aptitud

1.3.3.1. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos.

1.3.3.1.1. Las aptitudes son aquello que las personas pueden hacer bien

1.3.3.2. se puede desarrollar por medio del ejercicio o la práctica.

1.3.3.3. Puede ser

1.3.3.3.1. Aptitud Física

1.3.3.3.2. Aptitud cognitiva

1.3.4. Personalidad

1.3.4.1. La personalidad se refi ere a lo que es la persona

1.3.4.2. el concepto de personalidad se usa para explicar la congruencia y la peculariedad

1.3.4.2.1. Congurencia es la estabilidad del comportamiento de una persona a lo largo del tiempo y en diferentes situaciones

1.3.4.2.2. Peculiaridad son las diferentes reacciones de las personas ante una misma situación

1.3.4.3. Las 5 dimensiones de la Personalidad

1.3.4.3.1. Extraversión

1.3.4.3.2. Ajuste emocional

1.3.4.3.3. Afabilidad (simpatía)

1.3.4.3.4. Sentido de responsabilidad

1.3.4.3.5. Apertura e interés:

1.3.4.4. Pruebas de desempe;o

1.3.4.4.1. Influencia de la diferencias individuales en el desempe;o

1.4. Los principios básicos del comportamiento individual que se derivan de las características de los individuos y de las organizaciones son los siguientes

1.4.1. Las personas tienen capacidades diferentes

1.4.2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas

1.4.3. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento

1.4.4. Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas

1.4.5. Las personas reaccionan en forma emocional

1.4.6. Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores

1.5. ¿Qué es el capital humano?

1.5.1. ¿Son los talentos que la organización atrae y retiene? Sí y no.

1.5.1.1. es afirmativa porque las personas que una organización busca y conserva son sus principales activos. Ellas poseen habilidades, competencias y conocimientos que son imprescindibles para el éxito de la organización. Sin embargo, atraer talentos a la organización y hacer que se queden es un paso necesario, pero no suficiente

1.5.1.2. es negativa por una razón muy simple: no basta con tener talentos en la organización. Es necesario saber aplicarlos y utilizarlos de la mejor manera posible.

1.5.2. el capital humano es una cuestión de ...

1.5.2.1. contenido (talentos)

1.5.2.2. y de contexto (diseño y cultura).

1.6. INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.6.1. La conciencia de uno mismo

1.6.2. La administración de las emociones

1.6.2.1. El líder sabe escoger los medios más adecuados para expresar o liberar sus emociones.

1.6.3. La motivación personal

1.6.4. La empatía

1.6.5. Las habilidades sociales

1.7. Preguntas

2. Los grupos en las organizaciones

2.1. grupos

2.1.1. Formales

2.1.1.1. Grupos de mando

2.1.1.2. Grupos de tarea.

2.1.1.3. Grupos temporales con plazos definidos.

2.1.2. Informales

2.1.2.1. Grupos primarios,

2.1.2.2. Grupos de interés.

2.1.2.3. Grupos de amistad.

2.1.2.4. Coaliciones.

2.1.3. El comportamiento de un grupo es más que la suma de las conductas de los individuos que lo forman.

2.1.4. Todo grupo pasa por 5 etapas

2.1.4.1. La etapa de formación

2.1.4.2. La etapa de la tormenta

2.1.4.3. La etapa de normalización

2.1.4.4. La etapa de desempeño

2.1.4.5. La etapa de interrupción

2.1.5. Estructura del grupo

2.1.5.1. El liderazgo formal

2.1.5.2. La función / rol

2.1.5.3. El desempeño del papel

2.1.5.3.1. La identidad de la función

2.1.5.3.2. La percepción de la función

2.1.5.3.3. La expectativa de la función

2.1.5.3.4. El confl icto de funciones

2.1.5.4. Las normas

2.1.5.4.1. Las normas que rigen la asignación de recursos

2.1.5.4.2. Las normas que rigen la organización social

2.1.5.4.3. Las normas que rigen el desempeño

2.1.5.4.4. Las normas que rigen la apariencia

2.1.5.5. La cohesión

2.1.5.5.1. Se refi ere al grado de atracción que sienten los miembros entre sí y a su motivación para permanecer en el grupo

2.1.6. toma de decisiones en grupo

2.1.6.1. puntos fuertes de la toma de decisiones en grupo son los siguientes:

2.1.6.1.1. Los grupos generan información y conocimientos más completos

2.1.6.1.2. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos.

2.1.6.1.3. Los grupos toman decisiones de mejor calidad

2.1.6.1.4. Los grupos facilitan que la solución sea aceptada.

2.1.6.2. Los puntos débiles de la toma de decisiones grupales son los siguientes:

2.1.6.2.1. Consume más tiempo

2.1.6.2.2. El grupo presiona para que haya conformidad

2.1.6.2.3. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión

2.1.6.2.4. Las decisiones grupales no defi nen claramente las responsabilidades

2.2. Diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo

2.2.1. El desempeño de un grupo de trabajo depende de lo que hace cada uno de sus miembros.

2.2.1.1. El grupo de trabajo discute, decide y delega, mientras el equipo discute, decide y hace el trabajo

2.2.1.2. El propósito de un grupo de trabajo es el mismo que el de la organización, mientras que el equipo tiene un propósito específi co.

2.2.1.3. Los grupos dependen en gran medida de sus líderes, quienes tienen capacidad para presionar, reaccionar y manipular a otros

2.2.2. El desempeño de un equipo incluye los resultados individuales y lo que llamamos el producto del trabajo colectivo, es decir, aquello que dos o más miembros producen juntos como aportación real

2.2.2.1. Tipos de Equipo

2.2.2.1.1. Equipos funcionales cruzados.

2.2.2.1.2. Equipos virtuales

2.2.2.1.3. Equipos autodirigidos.

2.2.2.1.4. Fuerzas de tarea.

2.3. Toma de Decisiones *empowerment(

2.3.1. Bases:

2.3.1.1. Poder.

2.3.1.2. Motivación.

2.3.1.3. Desarrollo.

2.3.1.4. Liderazgo.

2.4. Preguntas

3. Comunicación

3.1. Es un área en la que cualquier persona puede lograr avances para ser más efi ciente y mejorar sus relaciones interpersonales o con el mundo externo

3.1.1. La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual las entidades intercambian información y establecen un entendimiento común

3.2. El dato

3.3. información

3.3.1. La información sólo transmitida, pero no recibida ni comprendida, no ha sido comunicada.

3.3.1.1. La información es una entidad tangible o intangible que reduce la incertidumbre sobre un hecho o circunstancia

3.3.1.2. Cuanto más certeza exista acerca de una situación, menor será la necesidad de información

3.4. Funciones

3.4.1. Control

3.4.1.1. cuando comunican un problema laboral a su superior inmediato, provocan que la comunicación tenga una función de control. Deben respetar la jerarquía y las normas formales, y la comunicación sirve para comprobar si esto efectivamente ocurre.

3.4.2. Motivación.

3.4.2.1. el refuerzo del comportamiento deseable estimulan la motivación

3.4.3. Expresión de emociones

3.4.3.1. casi siempre es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades

3.4.4. Información.

3.5. Proceso de Comunicación

3.5.1. Fuente.

3.5.2. Codificación.

3.5.3. Canal.

3.5.4. Decodifi cación.

3.5.5. Receptor.

3.5.6. Realimentación.

3.5.7. Ruido.

3.5.8. El proceso de comunicación puede ser eficiente y eficaz. .

3.5.8.1. La efi ciencia se refi ere a los MEDIOS utilizados para la comunicación.

3.5.8.2. La eficacia se refi ere a CUMPLIR EL OBJETIVO de transmitir un mensaje que tenga significado

3.6. La comunicacion Humana

3.6.1. Factores de Persuascion

3.6.1.1. Factor de persuación de la Fuente

3.6.1.1.1. Compentencia

3.6.1.1.2. Confiabilidad

3.6.1.2. Factor de persuacion del mensaje

3.6.1.2.1. Para que un mensaje sea persuasivo debe estar fundado en argumentos bilaterales, de las dos partes en cuestión, y no en presentaciones unilaterales

3.6.1.2.2. la repetición de un mensaje puede ser una estrategia efi ciente

3.6.1.3. Factor de persuación del Destinatario

3.6.1.3.1. Al parecer, la cautela con que el destinatario recibe un mensaje ejerce más infl uencia que los rasgos de su personalidad

3.6.2. Consonancia

3.6.2.1. las comunicaciones en las organizaciones buscan crear consonancia (y reducir disonancias) entre las personas sobre asuntos como la misión, la visión, los objetivos y los valores de la organización.

3.6.3. Barreras en la comunicacion

3.6.3.1. Semanticas

3.6.3.2. Barreras físicas.

3.6.3.3. Barreras personales.

3.6.4. barreras organizacionales

3.6.4.1. Filtración.

3.6.4.2. Percepción selectiva

3.6.4.3. Sobrecarga de información.

3.6.4.4. Distorsión.

3.6.4.5. Omisión

3.7. Comunicación Organizacional

3.7.1. La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual las personas intercambian información en una organización.

3.7.1.1. Formal

3.7.1.1.1. Tipos:

3.7.1.2. Informal

3.7.2. Como mejorar la comunicacion

3.7.2.1. 1. Acompañamiento

3.7.2.2. 2. Realimentación

3.7.2.3. 3. Empatía

3.7.2.4. 4. Repetición

3.7.2.5. 5. Simplifi cación del lenguaje

3.7.2.6. 6. Escuchar bien

3.7.2.6.1. Mandamientos del buen oyente

3.7.2.6.2. Consejos para escuchar

3.7.2.7. 7. Propiciar la confi anza recíproca

3.7.2.8. 8. Crear oportunidades

3.8. Comunicación en equipos

3.8.1. los equipos requieren un fl ujo libre de información en todas direcciones

3.8.2. Redes de comunicacion en los equipos

3.8.2.1. En una red descentralizada, los miembros se comunican libremente entre sí.

3.8.2.1.1. La red descentralizada es menos exacta cuando se trata de problemas simples y más exacta frente a problemas complejos.

3.8.2.1.2. la red descentralizada sirve para solucionar problemas complejos con más rapidez, porque la información no se concentra en una sola persona.

3.8.2.2. En una red centralizada en un líder o supervisor, los miembros del equipo se comunican por medio de ella para resolver problemas o tomar decisiones

3.9. Juntas

3.9.1. Las personas se reúnen para discutir un asunto, resolver un problema o incluso para tomar una decisión que involucra a varias personas.

3.10. Preguntas

4. Liderazgo, Poder y Politica

4.1. El liderazgo es, en cierto sentido, un poder personal que permite a alguien infl uir en otros por medio de las relaciones existentes

4.1.1. Habilidades para el liderazgo eficaz

4.1.1.1. 1. El impulso o la motivación íntima para perseguir objetivos.

4.1.1.2. 2. La motivación para liderar, es decir, utilizar el poder social para infl uir en las personas.

4.1.1.3. 3. La integridad, que incluye la confi anza y la voluntad para convertir las palabras en acciones.

4.1.1.4. 4. La confi anza en uno mismo para impresionar a las personas y poder contar con ellas

4.1.1.5. 5. La inteligencia, que por lo general se refi ere a las habilidades para procesar información, analizar opciones y descubrir oportunidades.

4.1.1.6. 6. El conocimiento del negocio, para que las ideas generadas ayuden a la organización a sobrevivir y tener éxito.

4.1.1.7. 7. La inteligencia emocional, basada en una personalidad capaz de analizarse, con gran sensibilidad para entender las situaciones y la habilidad para adaptarse a las circunstancias.

4.1.2. La infl uencia implica una transacción interpersonal, en la que un individuo actúa para provocar o modifi car un comportamiento

4.1.2.1. El poder de referencia se basa en la actitud y el atractivo

4.1.3. Fuerzas que condicionan las pautas del liderazgp

4.1.3.1. Fuerzas de la situación

4.1.3.2. Fuerzas de lider

4.1.3.3. Fuerzas de subordinados

4.1.4. Tipos de lideres

4.1.4.1. El liderazgo autocrático.

4.1.4.2. El liderazgo liberal (laissez-faire).

4.1.4.3. El liderazgo democrático.

4.1.4.4. Liderazgo centrado en el empleado.

4.1.4.5. Liderazgo centrado en la producción.

4.1.5. Liderazgo basado en habilidades

4.1.5.1. Manejar la tensión del quehacer diario.

4.1.5.2. Desarrollar la atención.

4.1.5.3. Resolver creativamente los problemas.

4.2. Poder es el potencial de una persona para influir en otras

4.2.1. tipos de Poder

4.2.1.1. De la persona

4.2.1.1.1. El poder de competencia se basa en la especialización, el talento, la EXPERIENCIA o el CONOCIMIENTO TECNICO

4.2.1.1.2. El poder de referencia se basa en la actitud y el atractivo (CARISMA)

4.2.1.2. Del puesto

4.2.1.2.1. El poder COERCITIVO se basa en el temor y la coerción.

4.2.1.2.2. El poder LEGITIMO se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en la jerarquía

4.2.1.2.3. El poder de RECOMPENSA se sustenta en la esperanza del subalterno de obtener algún premio

4.2.2. Tacticas de poder

4.2.2.1. elementos

4.2.2.1.1. 1. La razón

4.2.2.1.2. 2. La amabilidad

4.2.2.1.3. 3. La coalición

4.2.2.1.4. 4. La negociación .

4.2.2.1.5. 5. La afirmación

4.2.2.1.6. 6. Las autoridades superiores

4.2.2.1.7. 7. Las sanciones o el uso de recompensas y castigos,

4.3. Autoridad es el poder legal y socialmente aceptado

4.4. La administración busca el orden y la congruencia por medio de la elaboración de planes formales, el desempeño de la organización y la comparación de los resultados con los planes.

4.5. Politica

4.5.1. La política es el poder en acción, o sea, la aplicación de la autoridad para obtener resultados

4.5.1.1. 1. Retener información

4.5.1.2. 2. Denunciar a colegas

4.5.1.3. 3. Divulgar rumores.

4.5.1.4. 4. Difundir información confidencial

4.5.1.5. 5. Intercambiar favores con otras personas de la organización para benefi cio recíproco.

4.5.1.6. 6. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización.

4.6. Preguntas

5. Estrés, conflicto y negociación

5.1. estrés

5.1.1. El estrés es un estado emocional desagradable que se presenta cuando las personas no están seguras de su capacidad para afrontar un desafío relacionado con algo que consideran importante o valioso

5.1.1.1. tres componentes básicos

5.1.1.1.1. Desafío percibido.

5.1.1.1.2. Valor importante

5.1.1.1.3. Incertidumbre sobre la resolución

5.1.2. Cierto nivel de estrés es normal y permite a la persona concentrarse y enfrentar los desafíos de la vida.

5.1.3. El estrés no es

5.1.3.1. El estrés no es simple ansiedad

5.1.3.2. El estrés no es simple tensión nerviosa

5.1.3.3. El estrés no es necesariamente algo malo o peligroso que deba evitarse

5.1.3.3.1. El problema central no es el estrés en sí, sino la manera en que la persona lo maneja

5.1.4. la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases

5.1.4.1. Alarma.

5.1.4.1.1. Se presenta cuando la persona identifi ca y percibe la amenaza

5.1.4.2. Resistencia.

5.1.4.2.1. La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial.

5.1.4.3. Agotamiento.

5.1.4.3.1. Reaparecen muchos de los síntomas fi siológicos de la fase de alarma. Si el estrés persiste, la persona empieza a sufrir fatiga, un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave,

5.1.5. Fuentes potenciales y consecuencias del estres

5.1.5.1. causas del estres

5.1.5.1.1. Factores extraorganizacionales o del entorno

5.1.5.1.2. Factores organizacionales

5.1.5.1.3. Factores grupales

5.1.5.1.4. Factores individuales

5.1.5.2. Consecuencias del estres

5.1.5.2.1. Costos de asistencia médica

5.1.5.2.2. Absentismo y rotación

5.1.5.2.3. Poco compromiso con la organización

5.1.5.2.4. Violencia en el centro de trabajo.

5.1.6. Técnicas de reduccion del estres

5.1.6.1. Enriquecimiento del trabajo

5.1.6.2. Rotación de puestos

5.1.6.2.1. La posibilidad de ocupar diferentes cargos de complejidad equivalente es una manera de huir de la rutina y del estancamiento,

5.1.6.3. Análisis de puestos

5.1.6.3.1. Sirve para aclarar al ocupante de un puesto las expectativas de la función que desempeña.

5.1.6.4. Entrenamiento de habilidades

5.1.6.5. Oportunidad para hablar sobre el trabajo

5.1.6.6. Participación en la toma de decisiones.

5.1.7. Asesoria

5.1.7.1. La asesoría consiste en charlar con una persona sobre un problema que tiene un contenido emocional, con el propósito de ayudarla a enfrentarlo mejor

5.1.7.2. funciones principales de la asesoría son

5.1.7.2.1. 1. Consejo: decir a la persona lo que uno piensa que debe hacer.

5.1.7.2.2. 2. Confianza: infundir a la persona valor y seguridad para enfrentar un problema.

5.1.7.2.3. 3. Comunicación: ofrecer información y comprensión.

5.1.7.2.4. 4. Disminución de la tensión emocional: ayuda a la persona a eliminar presiones

5.1.7.2.5. 5. Pensamiento claro: se alienta el razonamiento coherente y racional.

5.1.7.2.6. 6. Reorientación: se fomenta el cambio de objetivos y valores personales.

5.1.7.3. Tipos de asesoria

5.1.7.3.1. Asesoría directiva

5.1.7.3.2. Asesoría no directiva

5.1.7.3.3. Asesoría cooperativa

5.2. Conlicto

5.2.1. Un confl icto es un proceso de oposición y confrontación entre individuos o grupos de las organizaciones en el cual las partes ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la parte opositora logre sus propias metas.

5.2.2. Tipos

5.2.2.1. Confl icto percibido.

5.2.2.1.1. Se presenta cuando las partes perciben que hay un conflicto porque sus objetivos son diferentes y existe la posibilidad de interferencia

5.2.2.2. Confl icto experimentado (conflicto velado)

5.2.2.2.1. Ocurre cuando el confl icto provoca sentimientos de hostilidad, rabia, miedo e incredulidad entre ambas partes. Se trata del llamado confl icto velado, uno que es disimulado y no se manifi esta abiertamente.

5.2.2.3. Confl icto manifi esto. ( confl icto abierto,)

5.2.2.3.1. se manifi esta sin disimulo entre las partes implicadas.

5.2.3. Condiciones que anteceden a los confl ictos

5.2.3.1. La diferenciación

5.2.3.1.1. cada grupo se especializa constantemente en alcanzar su propia efi ciencia

5.2.3.2. Recursos limitados y compartidos

5.2.3.2.1. Si uno pretende obtener más recursos, otro perderá los suyos o renunciará a una parte.

5.2.3.3. Interdependencia de actividades

5.2.3.3.1. La interdependencia se presenta cuando un grupo no puede realizar su tarea a menos que otro haga la suya

5.2.4. resolucion de conflictos

5.2.4.1. se puede realizar por

5.2.4.1.1. Fuga o evasión

5.2.4.1.2. El impasse

5.2.4.1.3. ganar perder

5.2.4.1.4. concliacion

5.2.5. Niveles de conflicto

5.2.5.1. Conflicto intergrupal

5.2.5.1.1. El confl icto se produce cuando grupos opuestos chocan directamente.

5.2.5.2. Conflicto interpersonal

5.2.5.2.1. Es el confl icto que se presenta entre personas que tienen intereses y objetivos antagónicos

5.2.5.3. Confl icto individual

5.2.6. Consecuencias del conflicto

5.2.6.1. Frustración.

5.2.6.2. Pérdida de energía

5.2.6.3. Disminución de la comunicación

5.2.6.4. Confrontación.

5.2.7. Efectos positivos del conflicto

5.2.7.1. Aumento de la cohesión del grupo

5.2.7.2. Innovación.

5.2.7.2.1. El confl icto despierta los sentimientos y la energía de los miembros del grupo. Esta energía estimula el interés por descubrir medios efi caces para desempeñar las tareas, así como soluciones creativas e innovadoras.

5.2.7.3. Cambio.

5.2.7.4. Cambios en las relaciones entre grupos en confl icto

5.2.8. 5 Estilos para la administradción de Conflictos

5.2.8.1. Estilo competitivo.

5.2.8.2. Estilo abstencionista.

5.2.8.3. Estilo transigente.

5.2.8.4. Estilo acomodaticio. / adaptación

5.2.8.5. Estilo colaborador

5.2.9. enfoques para la administración de confl ictos en las organizaciones

5.2.9.1. Enfoque estructural

5.2.9.2. Enfoque en el proceso

5.2.9.2.1. Desactivar o atenuar el confl icto.

5.2.9.2.2. Reunión de confrontación entre las partes

5.2.9.2.3. Colaboración.

5.2.9.3. Enfoque mixto

5.2.9.3.1. Infl uir en el proceso del confl icto por medios estructurales, como la adopción de reglas para resolver diferencias.

5.2.9.3.2. Crear terceras partes en la organización

5.3. Negociación

5.3.1. La negociación es un proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio

5.3.2. enfoques tradicionales de negociación

5.3.2.1. Negociacion distributiva

5.3.2.1.1. Intercambio distributivo

5.3.2.1.2. Intercambio de posicion

5.3.2.2. La negociación integradora

5.3.2.2.1. el proceso de negociación debe incluir cinco pasos

5.3.2.3. Negociación colectiva

5.4. Preguntas