1. Evaluación del desempeño
1.1. Desempeño laboral es el grado en que un individuo realiza su trabajo de acuerdo con unos estándares que establece la institución
1.1.1. Término desempeño es proveniente de la administración de empresas
1.1.1.1. Recursos humanos
1.1.1.2. criterio de selección de personal
1.1.2. Estándares
1.1.2.1. Asistencia y puntualidad
1.1.2.2. Conocimiento sobre el área
1.1.2.3. Habilidad para planear
1.1.2.4. Iniciativa en el trabajo
1.1.2.5. Habilidad para laborar individualmente o en grupo
1.2. Uno de los objetivos de esta evaluación es obtener información para retroalimentar a los docentes sobre sus prácticas educativas con el objeto de buscar mecanismos para mejorarlas
1.2.1. Determinar las necesidades de:
1.2.1.1. Capacitación
1.2.1.2. actualización
1.2.1.3. orientación o asesoría
1.3. Uno de los objetivos de esta evaluación es obtener información para retroalimentar a los docentes sobre sus prácticas educativas con el objeto de buscar mecanismos para mejorarlas
1.3.1. Centra su acción en dos conceptos
1.3.1.1. Apreciación del desenvolvimiento del individuo en un cargo
1.3.1.2. Identificación de su potencial de desarrollo
1.4. La satisfacción del docente o del estudiante es un referente para la evaluación por desempeño
1.4.1. Satisfacción
1.4.1.1. del trabajo de sí mismo
1.4.1.1.1. autonomía
1.4.1.1.2. creatividad
1.4.1.1.3. responsabilidad
1.4.1.1.4. metas
1.4.1.1.5. logros alcazados
1.4.1.1.6. variedad en las tareas que desempeña
1.4.1.1.7. perspectivas de mejoramiento
1.4.1.2. de las relaciones humanas entre:
1.4.1.2.1. estudiante y docente
1.4.1.2.2. compañeros de trabajo
1.4.1.2.3. docentes y directivos
1.4.1.2.4. con padres de familia
1.4.1.3. Aproximación físico-económica o estrucuralista
1.4.1.3.1. políticas de la organización sobre:
1.4.2. Sobre estos indicadores se sugieren once tareas para evaluar el desempeño laboral
1.4.2.1. Cantidad en el trabajo
1.4.2.2. Calidad de trabajo
1.4.2.3. Dependencia
1.4.2.4. Habilidad para trabajar solo
1.4.2.5. Habilidad para trabajar con otros
1.4.2.6. Asistencia
1.4.2.7. Puntualidad
1.4.2.8. Conocimiento del trabajo
1.4.2.9. Habilidad para planear
1.4.2.10. Iniciativa en el trabajo
1.4.2.11. Esfuerzo
1.5. No es frecuente esta evaluación en la educación
1.5.1. el seguimiento al trabajo de los docentes y estudiantes
1.5.1.1. Pluralidad de labores
1.5.2. la falta de tiempo
1.5.3. la falta de recursos
1.5.4. Se necesita definir previamente:
1.5.4.1. estándares
1.5.4.2. indicadores
1.5.4.3. perfiles
1.5.4.4. para que sirvan de referente para caracterizar el desempeño
1.5.4.5. Para que este tipo de evaluación logre su objetivo debe establecer aspectos como:
1.5.4.5.1. Criterios de selección de ingreso o concursos
1.5.4.5.2. Políticas o programas de capacitación
1.5.4.5.3. Promociones y escalafones
1.5.4.5.4. Incentivos por el buen desempeño
1.5.4.5.5. Autoperfeccionamiento del docente o del estudiante
1.5.4.5.6. Investigación sobre recursos humanos en la institución educativa
1.5.4.5.7. Estimación del potencial de los docentes y estudiantes
1.5.4.5.8. Estímulo a las iniciativas personales y grupales
1.5.4.5.9. Retroalimentación continua y permanente de la información surgida de las evaluaciones
1.6. Problemas y limitaciones:
1.6.1. Dificultades en reunir información y mantenerla actualizada.
1.6.2. Desconfianza en cuanto a la utilización de esas informaciones.
1.6.3. Forma de conducir las entrevistas de evaluación u observaciones como si fuera una tarea de rutina.
1.6.4. Carencia de estándares u otros indicadores que sirvan de referentes para la evaluación.
1.6.4.1. La evaluación se vuelve subjetiva
1.6.5. Estándares irrelevantes o subjetivos, impuestos desde fuera y sólo resultado de juicios de expertos.
1.6.6. Estándares deseables pero poco realistas, y no resultado de investigaciones o estudios previos.
1.6.7. Objetivos prescriptivos de la evaluación, con lo cual le quita el sentido proyectivo y de desarrollo que debe poseer.
1.6.8. Mala retroalimentación. La información es ajena a las políticas de mejoramiento y desarrollo.
1.6.9. Comunicación negativa: el proceso de evaluación se ve limitado por la actitud, inflexibilidad, inquisitoria y contraria al desarrollo de los evaluadores.
1.6.9.1. Recelos, prejuicios y desconfianzas que pueden surgir entre los evaluados y los evaluadores.
1.6.10. Incapacidad para evaluar los datos de la evaluación: se niega uno de los propósitos básicos de la evaluación del desempeño.
2. Evaluación docente
2.1. La evaluación es un proceso no solamente técnico sino político e ideológico (Santos Guerra)
2.2. El aprendizaje de los estudiantes como criterio de evaluación
2.2.1. Lafourcade
2.2.1.1. objetivos poco ambiciosos que la mayoría de los estudiantes pueden superar sin mucho esfuerzo
2.2.2. G.V. Glass
2.2.2.1. Los resultados de los estudiantes no le pueden enseñar al profesor su docencia
2.2.2.1.1. estos datos no son confiables para distinguir a los maestros
2.2.2.1.2. los datos una vez recogidos tienden a ser mal utilizados
2.2.3. Simons
2.2.3.1. ninguna evaluación interna o externa podrá cambiar la mentalidad y la actidud del maestro
2.3. Punto de vista de:
2.3.1. las autoridades oficiales
2.3.1.1. en los planes de mejoramiento cualitativo de la educación deben estar presentes temas como evaluación, formación, capacitación y actualización del profesorado
2.3.2. los maestros
2.3.2.1. Sienten que la evaluación es más que una amenaza que una ayuda, y que esta se convierte en una herramienta de control y represión ideológica y política
2.3.3. Dos evaluaciones
2.3.3.1. una asociada al control y al supervisión por parte de las autoridades nacionales en el marco de acción controladora que le corresponde asumir al Estado.
2.3.3.2. Otra la construcción de una cultura evaluativa, de un proceso formativo y la mejora por parte de los maestros de sus niveles profesionales, científicos, técnicos y culturales.
2.3.3.2.1. la escuela y la comunidad evaluativa pueden cumplir la función de evaluadores porque conocen con claridad la realidad escolar.
2.3.3.3. tanto la capacidad critica del evaluador externo como la actitud autocrítica del maestro son indispensables para el mejoramiento del trabajo pedagógico.
2.4. ¿Por qué y para qué evaluar?
2.4.1. La clave en el avance educativo está en el mejoramiento de la calidad del profesorado al igual que en la modernización de los programas y currículos escolares.
2.4.2. Si la evaluación tiene fundamentalmente un propósito formativo, toda la información y los juicios de los valores que surjan servirán para definir las políticas de planeación, capacitación y actualización del profesorado
2.4.3. Tres propósitos según Gary Natriello
2.4.3.1. Influir sobre el rendimiento de los individuos dentro de sus respectivas posiciones.
2.4.3.2. Guiar las decisiones sobre el movimiento de los individuos adentro o afuera de dichas posiciones
2.4.3.2.1. Certificados y contratación
2.4.3.2.2. Concesión de plazas o despidos
2.4.3.2.3. cambios de emplazamiento
2.4.3.2.4. nivel o escalafón
2.4.3.3. Legitimar el sistema de control organizativo
2.4.4. Dos propósitos para Daniel Duke y Richard Stiggins
2.4.4.1. Responsabilidad
2.4.4.1.1. determinar los niveles mínimos de competencia según los estándares
2.4.4.2. Desempeño profesional
2.4.4.2.1. Busca recolectar datos para ayudar a desarrollarse y perfeccionarse
2.4.5. Seis propósitos para Joan Dean
2.4.5.1. Ayudar a identificar vías que realcen y desarrollen las destrezas profesionales.
2.4.5.2. Ayudar a la planificación del perfeccionamiento y el desarrollo profesional de los maestros, individual y colectivamente.
2.4.5.3. Ayudar a maestros directivos y gobernantes a ver donde se puede intervenir con el propósito de mejorar la calidad profesional.
2.4.5.4. Identificar el potencial de los profesores para el desarrollo profesional con la intención de ayudarles cuando fuera posible con la capacidad de servicio.
2.4.5.5. Proporcionar ayuda a los maestros con dificultades en su tarea a través de la orientación adecuada y el ejercicio pertinente.
2.4.5.6. Informar a los padres de familia y personas ajenas a la escuela para que conozcan en toda dimensión el trabajo del maestro
2.4.6. La evaluación busca no sólo identificar las áreas más débiles de los maestros sino saber las causas por las cuales estos no han alcanzado las competencias mínimas.
2.4.6.1. La información para sugerir cambios o las capacitaciones que sean necesarias a nivel general o para cada caso
2.4.6.2. Áreas que deben ser desarrolladas
2.4.6.2.1. profesional
2.4.6.2.2. pedagógica
2.4.6.2.3. organizativa
2.4.6.2.4. la trayectoria profesional
2.4.6.2.5. personal
2.4.7. La autoevaluación
2.4.7.1. siete pasos según G. D. Bailey
2.4.7.1.1. Una visión global filosófica que examina los mitos que la rodea.
2.4.7.1.2. La necesidad absoluta de utilizar cintas de audio y video.
2.4.7.1.3. Identificar capacidades y comportamientos pedagógicos básicos para su posterior análisis.
2.4.7.1.4. Identificar pies verbales.
2.4.7.1.5. Identificar pies no verbales.
2.4.7.1.6. Aprender a planificar y evaluar los comportamientos pedagógicos identificados
2.4.7.1.7. Utilizar hojas de observación
2.4.7.2. Barber identifica nueve debilidades
2.4.7.2.1. Falta de objetividad.
2.4.7.2.2. Falta de precisión y de fiabilidad.
2.4.7.2.3. Los individuos tienden a considerarse buenos profesionales.
2.4.7.2.4. Puede convertirse en una forma de autojustificación.
2.4.7.2.5. Los mediocres tienden a ser menos exactos en su autoevaluación
2.4.7.2.6. Tendencia de depender del supervisor
2.4.7.2.7. Dificultas para cuantificar o cualificar la evaluación
2.4.7.2.8. Tendencia a centrar la atención en los aspectos externos en vez de centrarla en cuestiones de interés
2.4.7.3. Potencial inherente de autoinculpación si los resultados se utilizan sumativamente.
3. Ministerio de Educación Nacional
3.1. Definición
3.1.1. La evaluación de desempeño es un proceso que permite obtener información sobre el nivel de logro y los resultados de los educadores, en el ejercicio de sus responsabilidades en los establecimientos educativos en los que laboran. Se basa en el análisis del desempeño de los docentes y directivos docentes, frente a un conjunto de indicadores establecidos previamente.
3.1.1.1. http://www.mineducacion.gov.co/1759/w3-article-246098.html
3.2. Solo podemos mejorar y lograr mayor calidad, si sabemos en dónde estamos y cómo estamos en relación con unos objetivos y unas metas.
3.2.1. Esto, implica evaluar los aprendizajes de los estudiantes y el desempeño de los docentes y directivos docentes.
3.3. Tres campos específicos de evaluación
3.3.1. Instituciones
3.3.1.1. 1997 se ha venido implementando en las instituciones educativas, la autoevaluación institucional en torno al desarrollo del PEI, como un mecanismo autorregulador sobre las metas alcanzadas.
3.3.1.1.1. A nivel : administrativo, pedagógico y de proyección a la comunidad.
3.3.2. Estudiantes
3.3.2.1. Desde 1991, a través de las pruebas Saber aplicadas en varias regiones, a los grados 3°, 5°, 7° y 9°,
3.3.2.2. Desde el 2002 se vienen haciendo evaluaciones censales en lenguaje y matemáticas a estudiantes de los grados 5° y 9° de todo el país.
3.3.3. Docentes y directivos
3.3.3.1. Hasta ahora no se ha logrado una evaluación de desempeño en forma continua y estructurada que aporte significativamente al mejoramiento de los procesos de aula y al perfeccionamiento profesional.
3.3.3.2. La evaluación por desempeño busca contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes
3.3.3.2.1. identifica las necesidades de desarrollo de conocimientos y competencias propias de la docencia.
3.4. La evaluación de los docentes y directivos docentes se propone los siguientes fines:
3.4.1. • Velar por el cumplimiento de los fines de la educación
3.4.2. • Mejorar la calidad de la educación
3.4.3. Asegurar la mejor formación ética, intelectual y física de los educandos
3.4.4. Estimular el compromiso del educador con su desarrollo personal y profesional
3.5. Sus objetivos:
3.5.1. Estimular el buen desempeño del docente y del directivo docente
3.5.2. Facilitar su propio reconocimiento y valoración sobre su quehacer profesional
3.5.3. Identificar logros y dificultades de los docentes como base para desarrollar planes de mejoramiento personales y del colectivo de la institución educativa
3.5.4. Ofrecer información confiable a las instituciones formadoras para que consoliden o reorienten sus programas
3.6. Marco legal
3.6.1. Constitución Política, Artículo 67
3.6.1.1. http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-2/articulo-67
3.6.2. Ley 115 de 1994, Artículos 80, 84, 104, 110 y 119
3.6.2.1. http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/educacion/leyedu/1a35.htm
3.6.3. Ley 715 de 2001
3.6.3.1. http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-86098_archivo_pdf.pdf
3.6.4. Decreto 2582 de 2003
3.6.4.1. http://www.mineducacion.gov.co/1759/articles-85994_archivo_pdf.pdf
4. UNESCO
4.1. La UNESCO se ha propuesto contribuir al debate aportando una mirada conjunta sobre la forma en que están organizados los sistemas de carrera y la evaluación del desempeño docente en América y Europa.
4.2. Busca abrir posibilidades, ampliar miradas y demostrar que hay más formas de hacerlo.
4.3. Objetivo
4.3.1. Este estudio se propuso como objetivo general conocer la estructura y funcionamiento de los sistemas de carrera docente y evaluación del desempeño docente en los diferentes países de América y Europa con vistas a aportar algunas ideas que puedan ayudan a formular políticas sobre estos elementos en América Latina.
4.3.1.1. Identificar las características básicas en los sistemas de carrera y evaluación del desempeño docente de los países de América y Europa.
4.3.1.2. Detectar regularidades y diferencias entre las diferentes opciones tomadas.
4.3.1.3. Establecer tendencias y modelos generales en los sistemas de carrera y en la evaluación del desempeño docente.
4.3.1.4. Aportar algunas sugerencias para la formulación de políticas educativas sobre la carrera docente y la evaluación del desempeño.