Gestión del Cambio Organizacional

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Gestión del Cambio Organizacional por Mind Map: Gestión del Cambio Organizacional

1. Generación de Cambios

1.1. De las personas a los procesos.

1.1.1. Cambios en las personas

1.1.1.1. Transformación en la actitud y los comportamientos

1.1.1.1.1. Cambios en los procesos

1.2. De los procesos a las personas.

1.2.1. Cambios en las procesos

1.2.1.1. Transformación en las acciones cotidianas

1.2.1.1.1. Cambios en los personas

2. Causas que originan la necesidad de cambio (internas)

2.1. las nuevas visiones de futuro de la dirección

2.2. desarrollo mismo de la organización

2.3. los cambios que se generen en la estructura o los procesos

2.4. nuevas estrategias competitivas

2.5. fusiones o alianzas

3. Mapa mental elaborado con base en los artículos: Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor Autor: José Luis Sandoval Duque           La innovación tecnológica como proceso de cambio organizacional                    Autores: Virginia Orengo-Rosa Grau - Jose M Peiro Presentado por: Ana María Parra Alvarado

4. Cuando cambiar

4.1. Cambio por planeación, cambio por anticipación o cambio proactivo.

4.2. Cambio por inercia o por imitación.

4.3. Cambio por reacción o como respuesta a las circunstancias.

4.4. Cambio por tensión final o por crisis.

5. Niveles de cambio

5.1. superficial

5.1.1. peque˜nos y continuos cambios que involucran estrategias, estructuras, procesos, algunas transformaciones físicas y otras, fáciles de aplicar, rápidos para implementar y con costos limitados

5.2. en profundidad

5.2.1. Generalmente cuestan más, demandan mucho tiempo e impactan muchas áreas dentro de las organizaciones, con consecuencias posiblemente a largo plazo. Los cambios en profundidad son riesgosos y, deben ser planeados y ejecutados muy cuidadosamente debido a los efectos que pueden traer para las empresas.

6. Búsqueda de la creación de valor

6.1. Sostenibilidad Competitiva

6.1.1. Armonización de Procesos

6.2. Barreras

6.2.1. No se entienden  las necesidades de cambio desde la perspectiva de generación de valor

6.2.2. Tendencia a transformarse por presión y no por convicción

6.2.3. Los Gerentes no manejan en su lenguaje terminos como el de Medición de la Generación de Valor EVA

6.2.4. Mentalidad de Corto Plazo

6.2.5. La resistencia al cambio, el manejo de las personas en ese proceso, las fases y modelos de cambio, entre otros, se asumen frecuentemente como actividades que forman parte del ejercicio cotidiano de la gerencia y no con estrategias especificas

6.3. Las empresas enfrentan dos curvas

6.3.1. La primera curva hace referencia a los elementos o procesos que hicieron exitosas o marcaron la vida de las organizaciones en un momento de su historia pero que con el tiempo dejan de ser su fuerza diferenciadora

6.3.2. La segunda curva, hace referencia a aquellas transformaciones que deben surgir para encontrar un camino claro de supervivencia competitiva.

7. Causas que originan la necesidad de cambio (Externas)

7.1. causas externas

7.1.1. nuevos consumidores con nuevas necesidades

7.1.2. innovaciones tecnológicas

7.1.2.1. capacidad

7.1.2.2. motivacion

7.1.2.3. oportunidad

7.1.2.4. Inconvenientes aspectos metodologicos

7.1.2.4.1. excesivo énfasis en la adopción de la innovación

7.1.2.4.2. la gran diversidad de su medida

7.1.2.4.3. el predominio de estudios transversales.

7.1.2.5. La innovación tecnológica como proceso de cambio organizacional

7.1.2.5.1. La consideración de la tecnología como un elemento que forma parte del entramado de componentes que conforman la organización.

7.1.2.5.2. El carácter dinámico e iterativo de la acción de innovar

7.1.2.5.3. La unicidad y especificidad del fenómeno innovativo. Predominio de los estudios de caso.

7.1.2.5.4. La proliferación en el empleo de aproximaciones metodológicas de naturaleza cualitativa.

7.1.2.6. Aproximaciones teóricas de la innovación tecnológica como proceso de cambio organizacional

7.1.2.6.1. Proceso de innovación

7.1.2.6.2. Perspectiva del proceso interactivo

7.1.2.6.3. Aproximación interpretativa

7.1.2.6.4. Aproximación emergente

7.1.2.6.5. Enfoque sistémico-procesual

7.1.3. nuevos competidores

7.1.4. la evolución de la sociedad con nuevos estilos de vida y nuevas formas de pensar

7.1.5. la globalización y localización de los mercados

7.1.6. las presiones por la ecosostenibilidad

7.1.7. el desarrollo de los sistemas de comunicación e información

7.1.8. nuevas tendencias de mercados

8. Proceso de cambio:               Modelo de Kurt Lewin. Fuente: adaptado de Lewin (1951).

8.1. Descongelar (unfreezing)

8.1.1. El rompimiento

8.1.1.1. Las personas adquieren conciencia de las circunstancias por las que atraviesa la organización, los cambios que generan y los nuevos escenarios que demandan nuevas acciones, y aceptan la necesidad de cambiar.

8.1.2. La ansiedad

8.1.2.1. Es una sensación que aparece cuando las personas entienden que sus antiguas y nuevas formas de acción o sus actitudes necesitan ser cambiadas para conseguir nuevos resultados.

8.1.3. La seguridad

8.1.3.1. las personas perciben respuestas a su ansiedad, una seguridad psicológica sobre la formas de enfrentar las presiones o posibles soluciones a la necesidad de transformación.

8.2. Cambio, movimiento o transformación (change)

8.2.1. Fase de aprendizaje (Kreitner y Kinicki, 1995) y determina la posibilidad de una transformación exitosa

8.3. Recongelar (refreezing)

8.3.1. Institucionalización de los cambios de manera que todas las personas los conozcan, se ajusten a ellos y los adopten en sus actividades cotidianas

9. Principios del Cambio Organizacional

9.1. Principio holístico.

9.1.1. es necesario actuar integralmente sobre todos los componentes que en la organización puedan tener influencia en el proceso, si se desea que los cambios se realicen en forma consistente (Quinn, 1997).

9.2. Principio de rompimiento.

9.2.1. significa que en muchas oportunidades el cambio obliga a deshacerse de los paradigmas que generan equilibrio en las organizaciones, manteniendo el desbalance a través del proceso (Grouard y Meston, 1996).

9.3. Principio de indeterminación.

9.3.1. Explica que el cambio puede ser dirigido, pero no totalmente dominado (Grouard y Meston, 1996). La mayoría de las veces el cambio es un proceso complejo y tiene muchos elementos impredecibles.

9.4. Principio de constancia.

9.4.1. es esencial en los procesos de transformación. Muchos procesos fallan porque la organización no es constante en su esfuerzo para mantener el impulso (Senge et al., 2000).

9.5. Principio de no preferencia.

9.5.1. está conectado con el concepto de universalidad del proceso de cambio (Grouard y Meston, 1996). En general, el éxito depende de cómo una organización compromete en su implementación a todas las personas afectadas por el proceso.