Evaluación del desempeño

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Evaluación del desempeño por Mind Map: Evaluación del desempeño

1. PROPÓSITOS ADMINISTRATIVOS

1.1. Fundamental para las decisiones de compensación.

1.2. Decisiones de promoción.

1.3. Transferencia, despido.

1.4. Sirven para documentar las acciones del departamento de Recursos Humanos.

2. Propósito de evaluación del desempeño

2.1. Es muy importante para evaluar el alcance de metas,planificar objetivos y tomar decisiones sobre salarios e incluso para poder valorar si se va a mantener a alguien en su puesto o no

2.2. Propósitos Administrativos

2.2.1. Es mejorar el desempeño organizacional que puede ser vital para las promociones o despidos,lo cual se hace en función de mejorar el desempeño en la organización.

2.3. Propósitos  de Desarrollo

2.3.1. Con la evaluación se puede analizar las fortalezas y las oportunidades de la empresa para poder mejorar el desempeño de la propia organización y propiciando de esa forma su crecimiento

3. Definición: Calificar a un empleado comparando su actuación presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño.

4. Razones por las que a veces fracasan los programas de evaluación de desempeño

4.1. Porque el gerente no cuenta con la preparación adecuada,su actitud no es la correcta e incluso no cuente con la información necesaria para llevar acabo la evaluación,por otro lado,si el empleado no recibe la correcta retroalimentación sobre su evaluación,entonces no tendría razón de ser la evaluación pues,incluso si es bien evaluado,ni se dará cuenta y mucho menos recibirá una recompensa por su buen desempeño.

5. Proceso de Evaluación:

5.1. Normas de trabajo

5.2. Evaluar desempeño laboral

5.3. Motivar al empleado

6. PROPOSISTOS  DE DESARROLLO

6.1. Brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.

7. ¿Como consideran la entrevista los que creen que el sistema es injusto?

7.1. Es vista como pérdida de tiempo y  causando ansiedad,tambien es considerada que los resultados se podrían alterar deliberadamente,y que las evaluaciones pueden hacerse injustamente,beneficiando a unos y perjudicando a otros.

8. Desarrollo de un programa eficaz de evaluación del desempeño:

8.1. A los empleados les gustaría ser tomados en cuenta en el desarrollo de un programa de evaluación del desempeño.

9. Establecimiento de un programa de desempeño:

9.1. Antes de realizar cualquier evaluación, es preciso definir con claridad y comunicar al empleado las normas con que se va a valorar todo desempeño.

10. PERTINENCIA ESTRATÉGICA

10.1. Grado en que las normas se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.

11. CRITERIOS DEFICIENTES

11.1. Grado en que las normas captan gamas de responsabilidades del empleado. Cuando estas normas se enfocan en un solo criterio

12. CONFIABILIDAD

12.1. Estabilidad o consistencia de una norma, o bien el grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de desempeño a través del tiempo.

13. APEGO A LA LEY

13.1. Clasificaciones de desempeño deben relacionarse con un puesto y con normas desarrolladas mediante análisis de este.

13.2. Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelación a la evaluación.

13.3. Los gerentes que realizan la evaluación deben ser capaces de observar el comportamiento que califican

13.4. Los supervisores deben ser capacitados para utilizar correctamente la forma de evaluación

13.5. Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles asesoría o guía correctiva

13.6. establecer un procedimiento de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

14. Evaluación

14.1. DECIDIR QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

14.1.1. Realizada por el gerente y frecuentemente revisada por el supervisor inmediato.

14.2. AUTO EVALUACIÓN

14.2.1. Realizada por el mismo, generalmente sobre un formulario que debe llenar antes de la entrevista con un evaluador.

14.3. EVALUACIÓN DE LOS SUBORDINADOS

14.3.1. Realizado por un subordinado, lo cual es más apropiada para fines de desarrollo que para fines administrativos.

14.4. EVALUACIÓN DE COMPAÑEROS

14.4.1. Brinda información que en cierto modo es diferente de la de un supervisor, ya que con frecuencia los compañeros advierten distintas dimensiones del desempeño

14.5. EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO

14.5.1. Extensión de la evaluación de los compañeros.

14.6. EVALUACIÓN DE CLIENTES

14.6.1. *Tantos externos

14.6.2. *Como internos

14.7. TODO REUNIDO

14.7.1. La evaluación integral (360°) pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada

15. LA EVALUACION DE 360º

15.1. PROS

15.1.1. Reúne respuestas provenientes de muchas perspectivas

15.1.2. La calidad de la información es mayor.

15.1.3. Hace hincapié en los clientes, equipos, internos y externos

15.1.4. Muchas personas proporcionan retroalimentación.

15.2. CONTRAS

15.2.1. Puede ser intimidante y producir resentidos.

15.2.2. Puede haber opiniones encontradas

15.2.3. Los empleados podrían coludirse.

16. CAPACITACION DE EVALUADORES

16.1. Explicar los objetivos del sistema de evaluación

16.2. Debe explicarse la mecánica de la puntuación

16.3. Normas de desempeño.

16.4. Alerta a los calificadores respecto de las debilidades y problemas de los sistemas de evaluación.

17. ELIMINACIÓN DEL ERROR DE LOS EVALUADORES

17.1. ERROR DE HALO

17.1.1. Dejar un espacio para los comentarios en la forma de evaluación

17.2. ERRORES DE DISTRIBUCIÓN

17.2.1. Tasación inexacta del desempeño

17.3. ERROR DE SUAVIDAD O FIRMEZA

17.3.1. el evaluador generalmente tiende a dar calificaciones inusualmente altas y bajas a los empleados.

17.4. ERROR DE CONTRASTE

17.4.1. Grado de inexactitud en la evaluación del desempeño de un empleado, la cual puede fluctuar debido a la comparación con otro empleado evaluado anteriormente.

17.5. ERROR DE SIMILITUD

17.5.1. Porcentaje de inexactitud en la evaluación del desempeño

17.6. CORREGIR EL ERROR

17.6.1. Observar a otros gerentes que cometen errores.

17.6.2. Participar de manera activa en el descubrimiento de sus propios errores.

17.7. CAPACITACIÓN PARA LA RETROALIMENTACION

17.7.1. programa de capacitación para evaluadores deberá proporcionar algunos puntos generales que se deben considerar en la planeación y realización de una entrevista de retroalimentación.

18. LISTA DE UN SUPERVISOR PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

18.1. Programar la entrevista y notificar al empleado para que se prepare para la sesión revisando su desempeño y dejar en claro que se tratará de la evaluación anual del desempeño.

19. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

19.1. MÉTODO DE LAS CARACTERISTICAS

19.2. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN

19.3. MÉTODO DE ESCALAS MIXTAS

19.4. MÉTODO DE DISTRIBUCION FORZADA

19.5. MÉTODO DE FORMAS NARRATIVAS

19.6. MÉTODOS DE COMPORTAMIENTO

19.7. MÉTODO DE INCIDENTE CRÍTICO

19.8. MÉTODO DE LA LISTA DE REVISIÓN DE CONDUCTAS

19.9. MÉTODO DE RESULTADOS

20. FACTORES QUE INFLUYEN SOBRE EL DESEMPEÑO

20.1. MOTIVACIÓN

20.1.1. Ambición profesional

20.1.2. Conflicto con los empleados

20.1.3. Frustración

20.1.4. Justicia satisfacción

20.1.5. Metas y expectativas

20.2. ENTORNO

20.2.1. Equipos/materiales

20.2.2. Diseño del puesto

20.2.3. Condiciones económicas

20.2.4. Sindicatos

20.2.5. Reglas y políticas

20.2.6. Apoyo de gerentes

20.2.7. Leyes y reglamentos

20.3. CAPACIDAD

20.3.1. Habilidades técnicas

20.3.2. Habilidades interpersonales

20.3.3. Habilidades para solucionar problemas

20.3.4. Habilidades analíticas

20.3.5. Habilidades para la comunicación

20.3.6. Limitaciones físicas