1. Evaluación
1.1. DECIDIR QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
1.1.1. Realizada por el gerente y frecuentemente revisada por el supervisor inmediato.
1.2. AUTO EVALUACIÓN
1.2.1. Realizada por el mismo, generalmente sobre un formulario que debe llenar antes de la entrevista con un evaluador.
1.3. EVALUACIÓN DE LOS SUBORDINADOS
1.3.1. Realizado por un subordinado, lo cual es más apropiada para fines de desarrollo que para fines administrativos.
1.4. EVALUACIÓN DE COMPAÑEROS
1.4.1. Brinda información que en cierto modo es diferente de la de un supervisor, ya que con frecuencia los compañeros advierten distintas dimensiones del desempeño
1.5. EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO
1.5.1. Extensión de la evaluación de los compañeros.
1.6. EVALUACIÓN DE CLIENTES
1.6.1. *Tantos externos
1.6.2. *Como internos
1.7. TODO REUNIDO
1.7.1. La evaluación integral (360°) pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
2. LA EVALUACION DE 360º
2.1. PROS
2.1.1. Reúne respuestas provenientes de muchas perspectivas
2.1.2. La calidad de la información es mayor.
2.1.3. Hace hincapié en los clientes, equipos, internos y externos
2.1.4. Muchas personas proporcionan retroalimentación.
2.2. CONTRAS
2.2.1. Puede ser intimidante y producir resentidos.
2.2.2. Puede haber opiniones encontradas
2.2.3. Los empleados podrían coludirse.
3. CAPACITACION DE EVALUADORES
3.1. Explicar los objetivos del sistema de evaluación
3.2. Debe explicarse la mecánica de la puntuación
3.3. Normas de desempeño.
3.4. Alerta a los calificadores respecto de las debilidades y problemas de los sistemas de evaluación.
4. ELIMINACIÓN DEL ERROR DE LOS EVALUADORES
4.1. ERROR DE HALO
4.1.1. Dejar un espacio para los comentarios en la forma de evaluación
4.2. ERRORES DE DISTRIBUCIÓN
4.2.1. Tasación inexacta del desempeño
4.3. ERROR DE SUAVIDAD O FIRMEZA
4.3.1. el evaluador generalmente tiende a dar calificaciones inusualmente altas y bajas a los empleados.
4.4. ERROR DE CONTRASTE
4.4.1. Grado de inexactitud en la evaluación del desempeño de un empleado, la cual puede fluctuar debido a la comparación con otro empleado evaluado anteriormente.
4.5. ERROR DE SIMILITUD
4.5.1. Porcentaje de inexactitud en la evaluación del desempeño
4.6. CORREGIR EL ERROR
4.6.1. Observar a otros gerentes que cometen errores.
4.6.2. Participar de manera activa en el descubrimiento de sus propios errores.
4.7. CAPACITACIÓN PARA LA RETROALIMENTACION
4.7.1. programa de capacitación para evaluadores deberá proporcionar algunos puntos generales que se deben considerar en la planeación y realización de una entrevista de retroalimentación.
5. LISTA DE UN SUPERVISOR PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
5.1. Programar la entrevista y notificar al empleado para que se prepare para la sesión revisando su desempeño y dejar en claro que se tratará de la evaluación anual del desempeño.
6. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
6.1. MÉTODO DE LAS CARACTERISTICAS
6.2. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN
6.3. MÉTODO DE ESCALAS MIXTAS
6.4. MÉTODO DE DISTRIBUCION FORZADA
6.5. MÉTODO DE FORMAS NARRATIVAS
6.6. MÉTODOS DE COMPORTAMIENTO
6.7. MÉTODO DE INCIDENTE CRÍTICO
6.8. MÉTODO DE LA LISTA DE REVISIÓN DE CONDUCTAS
6.9. MÉTODO DE RESULTADOS
7. FACTORES QUE INFLUYEN SOBRE EL DESEMPEÑO
7.1. MOTIVACIÓN
7.1.1. Ambición profesional
7.1.2. Conflicto con los empleados
7.1.3. Frustración
7.1.4. Justicia satisfacción
7.1.5. Metas y expectativas
7.2. ENTORNO
7.2.1. Equipos/materiales
7.2.2. Diseño del puesto
7.2.3. Condiciones económicas
7.2.4. Sindicatos
7.2.5. Reglas y políticas
7.2.6. Apoyo de gerentes
7.2.7. Leyes y reglamentos
7.3. CAPACIDAD
7.3.1. Habilidades técnicas
7.3.2. Habilidades interpersonales
7.3.3. Habilidades para solucionar problemas
7.3.4. Habilidades analíticas
7.3.5. Habilidades para la comunicación
7.3.6. Limitaciones físicas
8. Definición: Calificar a un empleado comparando su actuación presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño.
9. Proceso de Evaluación:
9.1. Normas de trabajo
9.2. Evaluar desempeño laboral
9.3. Motivar al empleado
10. Propósito de evaluación del desempeño
10.1. Es muy importante para evaluar el alcance de metas,planificar objetivos y tomar decisiones sobre salarios e incluso para poder valorar si se va a mantener a alguien en su puesto o no
10.2. Propósitos Administrativos
10.2.1. Es mejorar el desempeño organizacional que puede ser vital para las promociones o despidos,lo cual se hace en función de mejorar el desempeño en la organización.
10.3. Propósitos de Desarrollo
10.3.1. Con la evaluación se puede analizar las fortalezas y las oportunidades de la empresa para poder mejorar el desempeño de la propia organización y propiciando de esa forma su crecimiento