TALENTO HUMANO

Comienza Ya. Es Gratis
ó regístrate con tu dirección de correo electrónico
Rocket clouds
TALENTO HUMANO por Mind Map: TALENTO HUMANO

1. La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional. 1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora. 2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc. 3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.)

1.1. CLASES DE SALARIO

1.2. 1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. 2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o numero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). 3. El salario por tarea es una fusión de las dos clases: el empleado esta sujeto a una jornada de trabajo, y el salario esta determinado por la cantidad de piezas producidas.

2. QUE ES

2.1. La Gestión Humana o Gestión del Talento Humano, es la forma como la organización libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el potencial de su personal, con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de este como de la propia organización. (Veras & Cuello, 2005, p.14) citando a (Fernández, 2001)

3. CAPACITACION

3.1. MINISTERIO DE EDUCACIÒN

3.2. En cuanto a la captación de docentes, la autoridad señaló la importancia de conocer los diferentes procesos: Proceso de captación de docentes a través de la convocatoria a concursos de méritos. Se realizaron tres convocatorias y se inscribieron ocho mil diez y nueve profesionales. Plan retorno, dirigido a los ecuatorianos residentes en España. Se realizó 1 convocatoria y se inscribieron setecientos ochenta y un docentes. Convocatoria para profesionales de la educación y de otras áreas, que aspiren a la docencia. Hasta el momento se tienen veinte y ocho mil setecientos treinta y ocho inscritos. Selección de asesores y auditores educativos. Se inscribieron mil trescientos setenta y nueve profesionales. Selección de directivos. Captación de profesionales para la Universidad Nacional de Educación, UNAE. Concurso para Directores Distritales. Se postularon en total, seis mil novecientos sesenta y cinco profesionales en todo el territorio nacional. De este total, cinco mil ciento sesenta y cuatro personas se presentaron a la evaluación.

4. OBJETIVO

4.1. 1. Talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

5. REMUNERACION

6. UNIMINUTO

7. EVALUACIÒN

7.1. Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los mas diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional.

7.2. La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales: 1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica. factores críticos de resultados y en su desempeño. 2. 3. éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus

7.3. la evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño: 1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? 2. ¿Qué desempeño se debe evaluar? 3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño? 4. ¿Quién debe evaluar el desempeño? 5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

8. Talento Humano, es la forma como la organización libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el potencial de su personal, con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de este como de la propia organización. (Veras & Cuello, 2005, p.14) citando a (Fernández, 2001)

9. INCORPORACIÒN

9.1. RECLUTAMIENTO Es el proceso de identificar y contactar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo

9.1.1. INTERNO

9.1.1.1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento • Es más rápido y fiable dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo

9.1.2. EXTRNO

9.1.2.1. Nuevas Habilidades y experiencia. La contratación de un candidato con habilidades y experiencia probadas puede reducir drásticamente la cantidad de tiempo dedicado a la formación en las tareas del día a día relacionadas con el puesto.

9.1.3. MIXTO

9.1.3.1. Ambos reclutamientos tanto el interno como el externo deben complementarse.

10. RESOLUCIÒN 15683

10.1. Componentes de las competencias laborales El Decreto 1083 de 2015 "Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública" define competencias laborales como la capacidad de una persona para desempeñar. en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo: capacidad que está determinada por los conocimientos. destrezas. habilidades. valores. actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.