DERECHO LABORAL

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DERECHO LABORAL por Mind Map: DERECHO LABORAL

1. ETAPA POSTCONTRACTUAL

1.1. Entrega del cargo

1.2. Novedades de retiro al SISS

1.3. Liquidación de acreencias laborales

1.3.1. Término para la entrega

1.3.2. Buena fe

1.3.3. Indemnización moratoria

1.4. Entrega de comprobantes de pagos al SISS

1.5. Paz y Salvo

1.5.1. Efectos Administrativos - no exime de la entrega de la liquidaciòn

1.6. Prescripción de los derechos laborales

1.7. Imprescriptibilidad de los derechos a la seguridad social – pensión

1.8. Gestión documental - deber de conservación

1.8.1. 6 años - Prescripciòn

1.8.2. 10 años

1.8.3. Seguridad Social

1.8.4. 20 años SGSST

2. INTERMEDIACIÓN LABORAL Y TERCERIZACIÓN

2.1. Globalización

2.1.1. Político, económico, social

2.1.1.1. Nuevas realidades económicas y sociales

2.1.1.2. Dinamización de las relaciones laborales

2.1.1.3. Nuevas formas de producción

2.1.2. Globalización del derecho laboral

2.1.2.1. Trasnacionales

2.1.2.2. Redes Trasnacionales de Activistas

2.2. Flexibilización Laboral

2.2.1. Estabilidad Laboral vs. Competitividad

2.2.2. Reducción de costos laborales y rigideces propias de la norma laboral

2.2.3. Formas de Flexibilización Laboral

2.2.3.1. Intermediación laboral

2.2.3.1.1. Empresas de Servicio Temporal

2.2.3.2. Tercerización de procesos

2.2.3.2.1. Outsourcing

2.2.3.3. Contrato Sindical

2.2.3.3.1. Es el que se celebra con uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales con el fin de realizar la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados

2.2.3.4. Cooperativas de Trabajo Asociado

3. ETAPA CONTRACTUAL

3.1. Ejecución de buena fe

3.1.1. Es conducta honesta, leal y conforme con las actuaciones que podrían esperarse de una “persona correcta (vir bonus)”. Así la buena fe presupone la existencia de relaciones reciprocas con trascendencia jurídica, y se refiere a la “confianza, seguridad y credibilidad que otorga la palabra dada”

3.1.2. Constitución Política: Artículo 83. Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas

3.1.3. Art. 55 CST: El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

3.2. Relación de Trabajo

3.2.1. Concepto: Es la materialización - ejecución - realización de lo convenido.

3.2.1.1. Art. 22 CST. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración

3.2.2. Presunción - Contrato realidad

3.2.2.1. Art. 24 CST: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

3.2.3. Elementos esenciales

3.2.3.1. Prestación Personal

3.2.3.1.1. Hace referencia a que la labor debe realizarse por sí mismo, por lo que es indelegable.

3.2.3.2. Subordinación

3.2.3.2.1. Sub (debajo) y ordinare (ordenar). Es el elemento determinante de la relación laboral y la distingue de todas las demás figuras jurídicas en donde se una parte ejecuta una labor y la otra reconoce un valor determinado.

3.2.3.2.2. Art. 23 CST lit. b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país

3.2.3.2.3. Es un concepto antagónico al de autonomía. En el contrato de trabajo, no existe autonomía del trabajador en relación con la ejecución de la labor, pues no tiene injerencia directa en el desarrollo del objeto social, ni es propietario de los medios de producción, ni posee el capital.

3.2.3.2.4. El empleador queda facultado a "exigir" al trabajador el cumplimiento de una labor concreta, en cuando al modo, tiempo y cantidad de trabajo, así como el de imponer reglamentos

3.2.3.2.5. El trabajador participa en la relación económica con su fuerza de trabajo

3.2.3.3. Salario

3.2.3.3.1. Art. 27 CST: Todo trabajo dependiente, debe ser remunerado. Es el resultado de la presencia de la prestacíón personal del servicio y la subordinación.

3.2.4. Partes de la relación de trabajo

3.2.4.1. Empleador

3.2.4.1.1. Es quien recibe el trabajo suministrado por el trabajador y por ende lo remunera. Puede ser tanto una persona natural o una persona jurídica

3.2.4.1.2. Representantes del empleador

3.2.4.1.3. Sustitución patronal

3.2.4.1.4. Cesión del contrato de trabajo

3.2.4.2. Trabajador

3.2.4.2.1. Ver: capacidad.

3.2.5. Derechos ciertos e irrenunciables

3.2.5.1. Salario, prestaciones sociales, vacaciones, seguridad social.

3.2.6. Derechos que se pueden transigir

3.2.6.1. Por lo general se vinculan todas aquellas situaciones que sean discutibles y que no sean derechos consolidados.

3.2.6.1.1. Transacción:

3.3. Contrato Individual de Trabajo

3.3.1. Elementos esenciales

3.3.1.1. Artículo 1502 Co. Civil: requisitos para obligarse:

3.3.1.1.1. Capacidad

3.3.1.1.2. Consentimiento

3.3.1.1.3. Causa lícita y objeto lícito

3.3.2. Clasificación

3.3.2.1. Forma

3.3.2.1.1. Verbales

3.3.2.1.2. Escritos

3.3.2.2. Duración

3.3.2.2.1. Indefinido

3.3.2.2.2. Término Fijo

3.3.2.2.3. Obra o Labor contratada

3.3.2.2.4. Ocasional / Transitorio

3.3.3. Características

3.3.3.1. Bilateral

3.3.3.1.1. Exige la existencia de dos acuerdos de voluntades para la existencia del contrato

3.3.3.1.2. Existen obligaciones mutuas de las partes

3.3.3.2. Oneroso

3.3.3.2.1. Las dos partes obtienen beneficios económicos: el empleador en el desarrollo de su objeto social y del trabajador en el salario percibido.

3.3.3.3. Tracto sucesivo

3.3.3.3.1. Se va desarrollando períodicamente, en períodos de tiempo

3.3.3.4. Principal

3.3.3.4.1. Surge autónomamente, sin necesidad de la existencia de otro contrato.

3.3.4. Firma del Contrato Individual de Trabajo

3.3.4.1. Firma manuscrita

3.3.4.2. Firma electrónica

3.3.4.2.1. Puede ser la firma digitalizada o la firma digitalizada + un dato biométirico

3.3.4.3. Firma digital

3.3.4.3.1. Se requiere la intervención de un tercero denominado entidad de certificación digital

3.4. Período de Prueba

3.4.1. Art. 78 CST: Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

3.4.2. Escrito y determinado

3.4.2.1. Duración máxima de 2 meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de 2 meses.

3.4.3. Etapa de aprendizaje

3.4.4. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso, no obstante, debe existir una causal objetiva.

3.5. Obligaciones de las partes

3.5.1. Obligaciones de las partes en general

3.5.1.1. Art. 56 CST

3.5.1.1.1. Empleador: Protección y seguridad

3.5.1.1.2. Trabajador: Fidelidad y obediencia

3.5.2. Obligaciones especiales de las partes

3.5.2.1. Empleador Art. 57 CST

3.5.2.1.1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

3.5.2.1.2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3.5.2.1.3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

3.5.2.1.4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

3.5.2.1.5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

3.5.2.1.6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.

3.5.2.1.7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

3.5.2.1.8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.

3.5.2.1.9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

3.5.2.1.10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

3.5.2.1.11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

3.5.2.2. Trabajador Art. 58 CST

3.5.2.2.1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

3.5.2.2.2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3.5.2.2.3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

3.5.2.2.4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

3.5.2.2.5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

3.5.2.2.6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

3.5.2.2.7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

3.5.2.2.8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

3.6. Prohibiciones de las partes

3.6.1. Empleador Art. 59 CST

3.6.1.1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

3.6.1.1.1. Pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113 (multas), 150 (descuentos permitidos), 151 (prestamos), 152 (prestamos para viviendas) y 400 (cuotas sindicales).

3.6.1.1.2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

3.6.1.2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3.6.1.3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

3.6.1.4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

3.6.1.5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

3.6.1.6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

3.6.1.7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

3.6.1.8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

3.6.1.9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

3.6.2. Trabajador Art. 60 CST

3.6.2.1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

3.6.2.2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3.6.2.2.1. Corte Constitucional C-636/16

3.6.2.2.2. Corte Suprema de Justicia SL1292-2018

3.6.2.3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

3.6.2.4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

3.6.2.5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

3.6.2.6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

3.6.2.7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

3.6.2.8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

3.7. Incumplimiento de las Obligaciones

3.7.1. Empleador

3.7.1.1. Renuncia motivada

3.7.1.1.1. Indemnización

3.7.1.1.2. Aceptación condicional

3.7.2. Trabajador

3.7.2.1. Proceso disciplinario C593/14

3.7.2.2. Suspensión

3.7.2.2.1. Causales Art. 51 CST

3.7.2.2.2. Efectos

3.7.2.3. Terminación del contrato de trabajo por justa causa

3.7.2.3.1. SL2351-2020

3.8. Prestación personal del servicio

3.8.1. Intuitu personæ

3.8.1.1. Hace referencia a aquellos actos o contratos en que la identidad o determinadas características personales de una parte (o de ambas) son factor determinante de su celebración.

3.8.2. Funciones – Control – seguimiento

3.8.2.1. La prestación personal del servicio implica que el trabajador pone a disposición del empleador, por un tiempo determinado, su fuerza de trabajo, tiempo vital, lo cual implica una limitación voluntaria a la libertad.

3.8.3. Jornada laboral

3.8.3.1. Ordinaria

3.8.3.1.1. Art. 158 CST: Es la que acuerden las partes en el contrato de trabajo.

3.8.3.2. Máxima Legal

3.8.3.2.1. 8 horas diarias / 48 semanales

3.8.3.2.2. Trabajo suplementario

3.8.3.2.3. Recargos

3.8.3.2.4. Excepciones

3.8.3.3. Flexible

3.8.3.3.1. Art. 161, literal d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m

3.8.3.4. Parcial/incompleta

3.8.3.4.1. Num. 2 Artículo 2.2.13.14.1.4 Decreto 1174 de 2020 Es aquel que desempeña un trabajador que labora por periodos inferiores a un mes calendario o menos de la jornada diaria máxima legal.

3.8.3.5. Jornada 6X36

3.8.3.5.1. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana

3.8.3.6. Trabajo por turnos

3.8.3.6.1. Art. 165 CST: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras

3.8.3.6.2. Art. 166 CST: Trabajo sin solución de continuidad: También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana

3.8.3.7. Destinación a determinadas actividades

3.8.3.7.1. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

3.8.3.8. Descansos obligatorios

3.8.3.8.1. Dominical

3.8.3.8.2. Festivos

3.8.3.9. Trabajo por turnos sucesivos

3.8.3.9.1. Decreto 770 de 2020

3.8.4. Licencias

3.8.4.1. Remuneradas

3.8.4.1.1. Sufragio, cargos forzosa aceptación, entierro, comisiones sindicales.

3.8.4.1.2. Grave calamidad doméstica comprobada

3.8.4.1.3. Licencias remuneradas compensadas

3.8.4.1.4. Articulo 140 del CST

3.8.4.2. No remuneradas

3.8.4.2.1. No prestación del servicio

3.8.4.2.2. No pago de salarios

3.8.4.2.3. No pago dominical

3.8.4.2.4. Afecta Cesantías y vacaciones

3.8.4.3. Maternidad

3.8.4.3.1. 18 Semanas (Pre - Post parto)

3.8.4.3.2. Densidad de cotizaciones - Prestación económica

3.8.4.4. Paternidad

3.8.4.4.1. 8 Días hábiles

3.8.4.4.2. Densidad de cotizaciones - Prestación económica

3.8.4.5. Luto

3.8.4.5.1. Aplica en caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil.

3.8.4.5.2. 5 días hábiles.

3.8.4.5.3. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia

3.8.5. Incapacidades

3.8.5.1. Reconocimiento

3.8.5.1.1. D019/12

3.8.5.1.2. Obligación para reportar fecha de inicio y fecha final de la novedad Resoluciones 2388 y 5858 de 2016,

3.8.5.2. EG

3.8.5.2.1. EPS

3.8.5.2.2. a. 1-2 días - 2/3 parte del salario - Empleador. b. 3-90 días - 2/3 partes del salario - EPS. c. 91 - 180 días - 1/2 del salario - EPS. d. 181 - 540 - 1/2 del salario - AFP (Cuando hay concepto favorable de rehabilitación).

3.8.5.3. ET/AL

3.8.5.3.1. ARL

3.8.5.3.2. a. 1 día - 100% salario - Empleador. b. 2-180 días - 100% del salario - ARL. c. 180 - 360 días - 100% salario - ARL. d. 360 - 720 días - 100% del salario - ARL

3.8.6. Inasistencia a laborar

3.8.6.1. Consecuencias jurídicas - laborales – disciplinarias y económicas.

3.8.7. Vacaciones

3.8.7.1. Ver salario y otras remuneraciones

3.8.8. TELETRABAJO

3.8.8.1. Definición

3.8.8.1.1. “Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo”. (Artículo 2, Ley 1221 de 2008)

3.8.8.2. Características

3.8.8.2.1. Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos.

3.8.8.2.2. La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.

3.8.8.2.3. Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas.

3.8.8.3. Modalidades

3.8.8.3.1. Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por ellos.

3.8.8.3.2. Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana

3.8.8.3.3. Trabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.

3.8.8.4. Implementación

3.8.8.4.1. Requerimientos.

3.8.8.4.2. 1. Compromiso Institucional

3.8.8.4.3. 2. Planeación

3.8.8.4.4. 3. Autoevaluación

3.8.8.4.5. 4. Prueba Piloto

3.8.8.4.6. 5. Apropiación y Adopción

3.8.8.5. Aspectos jurídicos relevantes:

3.8.8.5.1. Aportes al SSSI

3.8.8.5.2. Herramientas de trabajo: a cargos del empleador / trabajador (PES)

3.8.8.5.3. Jornada: ordinaria / máxima legal

3.8.8.5.4. Voluntariedad

3.8.8.5.5. RIT

3.8.8.5.6. Reversibilidad del Teletrabjo

3.8.8.6. Trabajo en casa

3.8.8.6.1. Circular 021 de 2020 del MInisterio de Trabajo expresa:

3.8.8.6.2. Circular 041 de 2020 Ministerio de Trabajo

3.8.8.6.3. Auxilio de conectividad: Decreto 771 de 2020

3.9. Subordinación

3.9.1. Modo, tiempo , cantidad y reglamentos.

3.9.1.1. Aptitud del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador y de vigilar su cumplimiento en cualquier momento, durante la ejecución del contrato y la obligación permanente del trabajador de obedecerlas y acatarlas cumplidamente. Facultad de sancionar el incumplimiento de órdenes, instrucciones, obligaciones, prohibiciones o la deficiente ejecución en la labor, lo que resulta ajeno a cualquier relación de naturaleza civil o comercial y sí propio de la subordinación jurídica del contrato de trabajo (Ver Proceso disciplinario).

3.9.1.2. Deber de colaboración

3.9.2. Modificación de las condiciones. (ius variandi) límites.

3.9.2.1. Ascensos

3.9.2.2. Aumento de salarios

3.9.2.3. Funciones

3.9.2.4. Lugar de labores

3.9.2.4.1. Límites - fuero sindical

3.9.2.5. Art. 23 CST. lit b) (...) Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país

3.9.2.6. Revisión del contrato de trabajo. Art. 50 CST: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

3.9.3. Dignidad humana

3.9.3.1. La dignidad humana entendida como autonomía o como posibilidad de diseñar un plan vital y de determinarse según sus características (vivir como quiera).

3.9.3.2. La dignidad humana entendida como ciertas condiciones materiales concretas de existencia (vivir bien).

3.9.3.3. La dignidad humana entendida como intangibilidad de los bienes no patrimoniales, integridad física e integridad moral (vivir sin humillaciones)

3.9.3.4. La dignidad humana entendida como principio fundante del ordenamiento jurídico y por tanto del Estado, y en este sentido la dignidad como valor.

3.9.3.5. La dignidad humana entendida como principio constitucional.

3.9.3.6. (iii) la dignidad humana entendida como derecho fundamental autónomo.

3.9.4. Acoso Laboral

3.9.4.1. Ley 1010 de 2006

3.9.4.2. C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190)

3.9.4.2.1. 1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.

3.10. Salario y otras remuneraciones

3.10.1. Salario

3.10.1.1. Nornas protectoras del salario

3.10.1.1.1. Irrenunciablidad y prohibiión de cederlo

3.10.1.1.2. A trabajo de igual valor, salario igual

3.10.1.1.3. Descuentos prohibidos

3.10.1.1.4. Descuentos permitidos

3.10.1.1.5. Indemnización por falta de pago:

3.10.1.2. Contraprestación directa del servicio

3.10.1.2.1. Es el elemento consecuencial de la prestación personal del servicio y la subordinación

3.10.1.2.2. Retribuye una actividad física del trabajador que implica funciones fisiológicas (musculares, mentales). Hace referencia al hacer.

3.10.1.3. Elementos integrantes

3.10.1.3.1. Remuneración ordinaria, fija o variable

3.10.1.3.2. Descanso dominical

3.10.1.3.3. Salario en especie

3.10.1.3.4. Sin importar la forma de denominación: prima, sobre sueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario, valor de días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

3.10.1.3.5. Formas y libertad de estipulación

3.10.1.4. Salario mínimo

3.10.1.4.1. OIT: Es la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.

3.10.1.4.2. Constitución Política de Colombia, art. 53: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: (...) remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

3.10.1.4.3. Art. 145 CST: Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural

3.10.1.5. Salario integral

3.10.1.5.1. Art. 132 CST: Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3.10.1.6. Salario en especie

3.10.1.6.1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario

3.10.1.6.2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)

3.10.1.7. Viáticos

3.10.1.7.1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente

3.10.2. Prestaciones sociales

3.10.2.1. Prima de servicios

3.10.2.2. Cesantías e intereses.

3.10.2.3. Dotación

3.10.2.3.1. Suministrar cada cuatro meses en forma gratuira un par de zapatos y un vestido de labor

3.10.2.3.2. Remuneración mensual sea hasta dos veces el SMLMV

3.10.2.3.3. Tengan más de tres meses al servicio del empleador

3.10.2.3.4. 30 de abril, 31 de agosto, 20 de diciembre.

3.10.2.3.5. Se debe usar para las labores contratadas. El mal uso implica la pérdida del derecho.

3.10.2.3.6. Se prohibe expresamente la compensación en dinero.

3.10.3. Vacaciones

3.10.3.1. Remuneración

3.10.3.1.1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

3.10.3.1.2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

3.10.3.2. Duración

3.10.3.2.1. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.

3.10.3.2.2. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

3.10.3.3. Época de vacaciones

3.10.3.3.1. Debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

3.10.3.3.2. Se deben dar a conocer al trabajador por lo menos con 15 días de anterioridad.

3.10.3.3.3. Vacaciones anticipadas

3.10.4. Auxilio de Transporte

3.10.4.1. Es una suma determinada de dinero que se entrega al trabajador con la finalidad de facilitar el desplazamiento de su lugar de residencia al centro de trabajo y viceversa. Es fijado anualmente por el Gobierno Nacional

3.10.4.2. Tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen como remuneración ordinaria hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes. En ese sentido, la remuneración de horas extras y recargos no se debe tener en cuenta para el reconocimiento del auxilio de transporte.

3.10.4.3. Ley 15 de 1959 y Decreto Reglamentario 1258 de 1959 + Artículo 7 Ley 1 de 1953

3.10.4.4. El auxilio de transporte no es salario, pero se debe tener en cuenta como base para calcular prestaciones sociales, pero no como base para seguridad social ni parafiscales

3.10.4.5. Exoneración: cuando el empleador suministra el transporte

3.10.5. Pactos de exclusión salarial

3.10.6. Propinas

3.10.6.1. Art. 131 CST: Las propinas, por naturaleza no son salario; es un pago que un cliente le hace al trabajador por la labor ejecutada.

3.10.6.1.1. Ley 1935 de 2018

3.10.6.1.2. Debe tenerse como parte de los ingresos para el cálculo de pagos no constitutuvos de salario (Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010)

3.11. Finalización del Contrato Individual de Trabajo

3.11.1. Causales legales

3.11.1.1. Muerte del trabajador

3.11.1.1.1. Procedimiento para la entrega de la liquidación

3.11.1.2. Mutuo consentimiento

3.11.1.2.1. Se relaciona con la naturaleza bilateral de la relación laboral.

3.11.1.3. Expiración del plazo fijo pactado

3.11.1.3.1. Aplica para los contratos a término fijo

3.11.1.3.2. Se debe tener en cuenta el requisito del preaviso (ver contrato de trabajo a término fijo).

3.11.1.4. Terminación de la obra o labor contratada

3.11.1.5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

3.11.1.5.1. Proceso administrativo específico

3.11.1.5.2. Es una terminación objetiva, que no obstante, requiere indemnizar a los trabajadores por el perjuicio causado.

3.11.1.6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

3.11.1.6.1. Se requiere la autorización del Ministerio de Trabajo

3.11.1.6.2. De aplicar, se debe solicitar autorización si se aplica el despido colectivo

3.11.1.7. Por sentencia ejecutoriada

3.11.2. Justa Causa

3.11.2.1. Art. 62 del CST: Faltas comportamentales, funcionales y mixtas (ver Proceso disciplinario)

3.11.2.1.1. 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

3.11.2.1.2. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.11.2.1.3. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

3.11.2.1.4. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

3.11.2.1.5. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

3.11.2.1.6. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

3.11.2.1.7. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

3.11.2.1.8. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

3.11.2.1.9. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

3.11.2.1.10. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

3.11.2.1.11. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

3.11.2.1.12. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

3.11.2.1.13. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

3.11.2.1.14. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

3.11.2.1.15. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. (ver fuero de estabilidad laboral reforzada)

3.11.3. Sin Justa causa

3.11.3.1. Concepto de estabilidad laboral precaria / Art. 53 Constitución

3.11.3.2. Indemnizaciones

3.11.3.2.1. Daño patromonial

3.11.3.2.2. Daño moral

3.11.4. Despido colectivo

3.11.4.1. Ley 50 de 1990, art. 67. Hay despido colectivo cuando se afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).

3.11.4.2. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

3.11.4.3. La indemnización legal es la que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

3.12. Fueros de estabilidad laboral

3.12.1. Estabilidad Laboral Reforzada

3.12.1.1. Salud

3.12.1.1.1. Es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad, orientada a garantizar su estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios.

3.12.1.1.2. Presunción de despido discriminatorio T-692 de 2015 y T-647 de 2015.

3.12.1.1.3. Incisos 2º y 3º del artículo 13 de la Constitución, artículos 46, 47 y 54 Constitucionales, numeral 1° del artículo 3º de la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación, literal a) del numeral 1º del artículo 27 de la Convención de la Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361de 1997 y la Ley Estatutaria 1618 de 2013.

3.12.1.1.4. Esta estabilidad laboral reforzada se aplica frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante.

3.12.1.1.5. SU 049/17: Estabilidad Laboral Reforzada; Es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares con independencia de si hay PCL

3.12.1.1.6. Estabilidad laboral reforzada en contratos a término fijo SL2586-2020

3.12.1.1.7. Estabilidad Laboral reforzada en los contratos por obra o labor contratada

3.12.1.2. Sindical

3.12.1.2.1. Miembros de la junta directiva (5 principales y 5 suplentes)

3.12.1.2.2. Fundadores: 2 meses posteriores a la inscripción.

3.12.1.2.3. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más

3.12.1.3. Maternidad

3.12.1.3.1. Desde el momento en que informa al empleador - Parto - Lactancia I

3.12.1.3.2. Período de Lactancia II

3.12.1.4. Paternidad

3.12.1.4.1. Sentencia C005/17

3.12.2. Estabilidad laboral relativa

3.12.2.1. Acoso Laboral

3.12.2.1.1. 6 meses, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

3.12.2.1.2. Puede darse por terminado el contrato de trabajo si existe una causal objetiva

3.12.2.2. Prepensionados

3.12.2.2.1. Legalmente opera para los Servidores Públicos, pero por principio de igualdad se aplica a los trabajadores particulares.

3.12.2.2.2. Condiciones: falten tres años para acceder a la pensión.

3.12.2.2.3. Puede darse por terminado el contrato de trabajo si existe una causal objetiva.

3.12.2.3. Sindical circunstancial

3.12.2.3.1. Aplica para los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones” que comprende a los “afiliados al sindicato o a los no sindicalizados”

3.12.2.3.2. Opera desde el inicio hasta el final de la negociación: convención o pacto colectivo.

3.12.2.3.3. Puede darse por terminado el contrato de trabajo si existe una causal objetiva

4. ETAPA PRECONTRACTUAL

4.1. Trabajo Decente

4.1.1. Memoria del Director General de la OIT: Reducir el déficit de trabajo decente (2001) : La mejor expresión de la meta del trabajo decente es la visión que tiene de él la gente. Se trata de su puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o de retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de género, de la igualdad de reconocimiento y de la capacitación de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al día con las nuevas calificaciones tecnológicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminación; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones más extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la existencia. Para muchos, es la vía fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar solidaridad para con los demás. Y en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana.

4.2. Armonización de la Vida Laboral - Vida Familiar.

4.2.1. Sentencia C005/17

4.2.2. Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017 se adicionó el Artículo 5 a la Ley 1631 de 2009, estableciendo que “..Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3° grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia (…)” Además que, “El trabajador y el empleador pueden convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados en este artículo (…). Y un parágrafo que determina “Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.”

4.3. Constitución

4.3.1. Artículo 53

4.3.1.1. Igualdad

4.3.1.2. Remuneración Mínima Vital y Móvil

4.3.1.3. Estabilidad en el empleo

4.3.1.4. Irrenunciabilidad de derechos mínimos

4.3.1.5. Facultad para conciliar derechos inciertos y renunciables

4.3.1.6. Favorabilidad

4.3.1.7. Primacía de la realidad

4.3.1.8. Seguridad Social

4.3.1.9. Capacitación y adiestramiento

4.3.1.10. Descanso

4.3.1.11. Protección especial a la mujer y al trabajador menor de edad

4.3.2. Artículos 25 y 26

4.3.2.1. El trabajo como un derecho fundamental. Trabajo digno y justo

4.4. Bloque de Constitucionalidad

4.4.1. Artículo 93: Tratados y Convenios aprobados por el Congreso y que versen sobre derechos humanos.

4.5. OIT

4.5.1. Convenios fundamentales de la OIT

4.5.1.1. Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

4.5.1.2. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

4.5.1.3. Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

4.5.1.4. Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

4.5.1.5. Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

4.5.1.6. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

4.5.1.7. Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

4.5.1.8. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

4.5.2. Convenios ratificados por Colombia

4.6. CST

4.6.1. Ejecución de Buena Fe Art. 55

4.6.2. Obligaciones de las partes en general Art. 56

4.6.3. Obligaciones especiales de las partes Arts. 57 y 58

4.6.4. Prohibiciones de las partes 59 y 60

4.7. RIT

4.7.1. Obligación de implementarlo Art. 104 CST

4.7.1.1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

4.7.2. Efecto jurídico

4.7.2.1. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

4.7.3. Contenido mínimo Art. 108 CST

4.7.3.1. 1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

4.7.3.2. 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

4.7.3.3. 3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4.7.3.4. 4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

4.7.3.5. 5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

4.7.3.6. 6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

4.7.3.7. 7. Salario mínimo legal o convencional.

4.7.3.8. 8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

4.7.3.9. 9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.

4.7.3.10. 10. Prescripciones de orden y seguridad.

4.7.3.11. 11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

4.7.3.12. 12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.

4.7.3.13. 13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

4.7.3.14. 14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

4.7.3.15. 15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.

4.7.3.16. 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

4.7.3.17. 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

4.7.3.18. 18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

4.7.3.19. 19. Publicación y vigencia del reglamento.

4.7.4. Actualización / Complementación

4.7.4.1. Pactos de Exclusión Salarial

4.7.4.2. Incapacidades

4.7.4.3. Licencias y/o permisos

4.7.4.4. Alcohol y Drogas

4.7.4.5. Procedimiento Disciplinario

4.7.4.6. Mecanismos de prevención de conductas constitutivas de acoso laboral y procedimiento interno de solución

4.7.4.7. Política para el tratamiento de datos personales

5. HACIA UNA REFORMA LABORAL EN COLOMBIA