EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO por Mind Map: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. MÉTODOS CON BASE EN EL PASADO (versar sobre lo ya ocurrido)

1.1. ESCALAS DE PUNTUACIÓN

1.1.1. - Método antiguo y común

1.1.2. Evaluación subjetiva (opinión personal)

1.1.3. Escala de bajo a alto

1.1.4. VENTAJAS:

1.1.4.1. Fácil de impartir y aplicación a grandes grupos.

1.1.5. DESVENTAJAS:

1.1.5.1. Distorsiones involuntarias,Eliminación de aspectos físicos, Escasez en reforzamiento o mejora.

1.2. LISTAS DE VERIFICACIÓN

1.2.1. Selección de oraciones (características y desempeño)

1.2.2. Método práctico y estadanrizado

1.2.3. VENTAJAS:

1.2.3.1. Economía, fácil de administrar , No requiere capacitación

1.2.4. DESVENTAJAS:

1.2.4.1. Distorsiones -Interpretación equivocada, valores inadecuados.

1.3. MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA

1.3.1. Selección de frase más descriptiva (grupos de 3 o 4 frases positivas ó negativas)

1.3.2. VENTAJA:

1.3.2.1. Reducción de ditorsiones, fácil aplicación, adaptación a variedad de puestos

1.3.3. DESVENTAJA

1.3.3.1. Limita el mejoramiento de desempeño, Percepción(empleado) injusta .

1.4. MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTO NOTABLES

1.4.1. Control de bitácora en computadora personal (evaluador).

1.4.2. Consigna acciones destacadas (positivas ó negativas)

1.4.3. Características:

1.4.3.1. Periodo de evaluación

1.4.3.2. Registro de acciones imputables al empleado.

1.4.4. VENTAJAS:

1.4.4.1. Reduce distorsión , útil para retroalimentar al empleado.

1.5. ESCALA DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

1.5.1. Comparación de desempeño en base a parámetros específicos.

1.5.2. Reducción de distorsiones y subjetividad.

1.6. MÉTODO DE VERIFICACIÓN EN EL CAMPO

1.6.1. Representante de capital humano.

1.6.2. Confiabilidad y comparabilidad.

1.6.3. método caro y poco práctico.

1.7. ENFOQUES DE EVALUACIÓN COMPARATIVA

1.7.1. Comparación desempeño (empleado con compañeros)

1.7.2. Útil para toma de decisiones (incrementos salariales,promociones , distinciones, étc

1.8. MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS

1.8.1. Clasificación del empleado (mejor a peor)

1.8.2. Preferentemente sean dos evaluadores (evitar inclinaciones personales).

1.8.3. VENTAJA:

1.8.3.1. Facilidad de administrar y explicar

1.9. DISTRIBUCIÓN FORZOSA

1.9.1. Ubicación del empleado en diferentes clasificaciones.

1.9.2. Basado en desempeño global ó por indicadores de ventas, étc.

1.9.3. VENTAJA:

1.9.3.1. Eliminación de distorsiones.

1.10. MÉTODO DE COMPARACIONES FORZADAS

1.10.1. Comparación vs todos los evaluados del grupo.

1.10.2. Desempeño global

1.10.3. El empleado con mayor no. de veces es el mejor dentro del parámetro.

2. MÉTODOS CON BASE EN EL FUTURO (centran el desempeño venidero)

2.1. AUTOEVALUACIONES

2.1.1. Proceso de autodesarrollo

2.1.2. Desarrollo individual

2.1.3. Determina objetivos personales a futuro

2.1.4. Participación del empleado- dedicación al proceso de mejoramiento.

2.2. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

2.2.1. Definición de objetivos

2.2.2. Planeación y jerarquización

2.2.3. Evaluación periódica

2.2.4. Evaluación de resultados

2.2.5. Toma de decisiones.

2.3. EVALUACIONES PSICOLÓGICAS

2.3.1. Realizada por psicólogos profesionales

2.3.1.1. Evalúa potencial del individuo NO desempeño

2.3.1.1.1. características intelectuales , emocionales , de motivación , étc.

2.3.1.2. Versa sobre aspectos específicos o generales

2.3.1.3. Toma de decisiones de ubicación y desarrollo.

2.3.1.4. DESVENTAJA:

2.3.1.4.1. Procedimiento lento y costoso

2.4. CENTROS DE EVALIACIÓN

2.4.1. Grupos gerenciales de nivel intermedio

2.4.2. Se envian a un Centro Especializado

2.4.2.1. Participación en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo.

2.4.3. Utilizado en organizaciones muy grandes

2.4.3.1. formación de directivos de alto nivel.

2.5. ESCALAS DE GRÁFICAS O POR CONCEPTOS

2.5.1. Utilización de formulario de doble entrada (filas :factores de evaluación y columnas :representa grados de variación en desempeño)

2.5.1.1. Escala continuas

2.5.1.2. Escala semicontinuas

2.5.1.3. Escalas discontinuas.

2.5.2. VENTAJA:

2.5.2.1. Fácil comprensión y aplicación

2.5.3. DESVENTAJA:

2.5.3.1. Distorsiones involuntarias, escasa oportunidad de mejorar o reforzar aspectos deficientes.

2.6. EVALUACIÓN 360°

2.6.1. Creación de planes individuales de desarrollo

2.6.2. Participación de personas que tienen contacto en el trabajo

2.6.3. Objetivo: la creación de herramienta objetiva

2.6.4. simbólicamente: 360° representa la vinculación de la persona con su entorno laboral.

3. IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

3.1. Capacitación de los evaluadores

3.1.1. Conocimiento del sistema y objetivo

3.1.2. Explicación del procedimiento, la mecánica y los posibles errores.

3.1.3. Comprensión del proceso

3.2. Entrevistas de evaluación

3.2.1. Sesiones de verificación del desempeño

3.2.2. Proporciona realimentación al empleado

3.2.2.1. mediante técnicas: de convencimiento, dialógo y solución de problemas

4. REALIMENTACIÓN PARA LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

4.1. Elemento esencial para la toma de decisiones

4.2. Proceso de evaluación de desepeño

4.2.1. Objetivos de la Administración

4.2.1.1. Desafíos

4.2.1.1.1. Profesionales

4.2.1.1.2. Del entorno

4.2.1.1.3. Internacionales

4.2.2. Diseño y análisis de puestos

4.2.3. Planificación de los recursos humanos

4.2.4. Reclutamiento

4.2.5. Selección de personal

4.2.6. Orientación y ubicación

4.2.7. Capacitación y desarrollo

4.2.8. Planificación de la carrera profesional

4.2.9. Evaluación del desempeño