1. comite de convivencia cuyas funciones establecidas en la Resolución No. 652 de 2012, artículo 6, son las siguientes:
1.1. 1.Desde recibir y tramitar la queja acoso laboral
1.2. 2. Promover compromisos mutuos de solución (comité de conciliación - armonía laboral)
1.3. 3. Empresas sector publico informar procuraduría y sector privado alta dirección.
1.4. 4. Trabajador este momento queja ministerio del trabajo.
1.5. 5.Presentar recomendaciones a la convivencia laboral- seguimiento- gestión humana y salud ocupacional.
1.6. 6. Presentar informes trimestrales - estadísticas.
2. FACTORES PSICOSOCIALES
2.1. Resolución 2646 DE 2008 Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.
2.1.1. factores
2.1.1.1. intralaborales
2.1.1.1.1. 1 Gestión organizacional:
2.1.1.1.2. 2, Características de la organización del trabajo
2.1.1.1.3. 3. Características del grupo social de trabajo
2.1.1.1.4. 4. Condiciones de la tarea
2.1.1.1.5. 5. Carga física
2.1.1.1.6. 6.Condiciones del medioambiente de trabajo
2.1.1.1.7. 7. Interfase persona–tarea
2.1.1.1.8. 8. Jornada de trabajo
2.1.1.1.9. 9. Número de trabajadores por tipo de contrato
2.1.1.1.10. 10. Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa: Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc
2.1.1.1.11. 10. Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
2.1.1.2. extralaborales
2.1.1.2.1. 1. Utilización del tiempo libre:
2.1.1.2.2. 2. Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y viceversa.
2.1.1.2.3. 3 Pertenencia a redes de apoyo social
2.1.1.2.4. 4. Características de la vivienda
2.1.1.2.5. 5. Acceso a servicios de salud .
2.1.1.3. individuales
2.1.1.3.1. 1. Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al número de trabajadores
2.1.1.3.2. 2. Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos
2.1.1.3.3. 3. Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa de salud ocupacional.
2.1.2. evaluación de los factores psicosociales
2.1.2.1. 1. Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales
2.1.2.2. 2. Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
2.1.2.3. 3. Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de incapacidad médica, ocupación y género
2.1.2.4. 4. Ausentismo.
2.1.2.5. 5. Rotación de personal
2.1.2.6. 6. Rendimiento laboral.
2.1.3. Criterios para la intervención de los factores psicosociales
2.1.3.1. 1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores
2.1.3.2. 2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la participación de los directamente interesados o afectados
2.1.3.3. 3. priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial.
2.1.3.3.1. Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores, resultado del análisis epidemiológico de la empresa.
2.1.3.3.2. Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, cuya intervención es recomendada por la literatura científica.
2.1.3.4. 4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores,
2.1.3.5. 5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación facilitarán el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y su bienestar.
2.1.3.6. 6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe primar el enfoque interdisciplinario
2.1.3.7. 7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional
2.1.3.8. 8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de salud ocupacional, así como a los programas de mejoramiento continuo y de calidad en las empresas.
2.1.3.9. 9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.
3. DEFINICION el acoso laboral, como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
3.1. la Ley 1010de 2016 adoptar una serie de medidas tendientes a prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos tales como maltratos, vejámenes, agresiones (verbales o físicas), trato desconsiderado y ofensivo.
3.1.1. modalidades de acoso laboral
3.1.1.1. 1. Maltrato laboral.
3.1.1.2. 2. persecución laboral
3.1.1.3. 3. discriminacion laboral
3.1.1.4. 4. entorpecimiento laboral
3.1.1.5. 5. inequidad laboral
3.1.1.6. 6. desproteccion laboral
3.1.2. conductas atenuantes
3.1.2.1. 1. Haber observado buena conducta anterior.
3.1.2.2. 2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor
3.1.2.3. 3.Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
3.1.2.4. 4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
3.1.2.5. 5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
3.1.2.6. 6.) INEXEQUIBLE. Los vínculos familiares y afectivos
3.1.2.7. 7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
3.1.2.8. 8.Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
3.1.3. circunstancias graves
3.1.3.1. 1. Reiteración de la conducta;.
3.1.3.2. 2,Cuando exista concurrencia de causales;
3.1.3.3. 3. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
3.1.3.4. 4..Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
3.1.3.5. 5. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
3.1.3.6. 6.La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad
3.1.3.7. 7.) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
3.1.3.8. 8. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo
3.1.4. sujetos de acoso laboral
3.1.4.1. 1.La persona natural que se desempeñe como director, jefe o gerente, supervisor u ostente cualquier posición de mando.
3.1.4.2. 2.La persona de una dependencia del Estado que se desempeñe como supervisor jerárquico o tenga la calidad de jefe.
3.1.4.3. 3.Los trabajadores o empleados tanto del sector público como privado son sujetos pasivos de acoso laboral
3.1.4.4. 4.Los jefes inmediatos cuando el acoso laboral provenga de sus subalternos.
3.1.5. sanciones
3.1.5.1. 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.
3.1.5.2. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
3.1.5.3. 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
3.1.5.4. 4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
3.1.5.5. 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de pre aviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
3.1.5.6. 6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.