1. Jones: Factores de la diversidad a considerar para administración efectiva
1.1. Edad
1.1.1. administrar con eficacia la diversidad significa que los empleados de edades diversas puedan aprender unos de otros, trabajar juntos y beneficiarse de las diferentes perspectivas que cada uno tiene que ofrecer
1.2. Género
1.2.1. Actualmente la fuerza laboral es equilibrada entre sexos, pero aún se nota diferencia entre salarios.
1.3. Raza y Etnia
1.3.1. a gerentes y organizaciones se les recuerda cada vez más que los grupos de interés de su entorno son diversos y que esperan que las decisiones y acciones organizacionales reflejen esa diversidad
1.4. Religión
1.4.1. reconocer y estar pendiente de las distintas religiones y sus credos, además de prestar atención a los días en que caigan las fiestas religiosas
1.5. Aptitudes y capacidades
1.5.1. Discapacidades: requieren de adaptaciones en sus lugares de trabajo temen revelar sus discapacidades a sus patrones y reclamar las adaptaciones que merecen
1.6. Antecedentes socioeconómicos
1.6.1. los gerentes a mostrar sensibilidad e interés ante las necesidades e inquietudes de individuos a los que pudiera no irles tan bien como a los demás
1.7. Orientación Sexual
1.7.1. Muchos gerentes ya están tomando medidas positivas para educar y capacitar a sus empleados en temas relacionados con la orientación sexual
2. Koontz y Weihrich
2.1. Ética para administrar la diversidad tres maneras de lograr integrar conceptos éticos en las acciones diarias.
2.1.1. Establecer una política de compañía o un código de ética apropiado
2.1.2. Establecer un comité de ética formalmente designado
2.1.3. Enseñar ética en programas de desarrollo administrativo
3. Dafth y Marcic
3.1. lo que es correcto es difícil para los administradores. Por consiguiente, la ética siempre ha sido una preocupación. Sin embargo, los recientes equívocos morales y los escándalos financieros corporativos tan difundidos llevan el tema a un primer plano
4. La ética se puede comprender con mayor claridad cuando se compara con las conductas reguladas por las leyes y por la libre elección
5. Daft y Marcic: las iniciativas de diversidad enseñan a los empleados actuales a valorar las diferencias. Los administradores inteligentes valoran la diversidad y la fortalecen en la toma de decisiones cotidiana
5.1. Razones por las cuales la diversidad es una preocupación
5.1.1. está surgiendo una fuerte reivindicación ética para que a personas diversas se les brinden las mismas oportunidades y reciban un trato justo y equitativo
5.1.2. Anima a los demás gerentes de la organización a ser justos y equitativos con los miembros diversos de la organización.
5.1.2.1. la diversidad es un recurso organizacional importante que puede ayudar a una organización a obtener una ventaja competitiva
5.1.3. Existe evidencia de que individuos diversos siguen siendo objeto de un trato injusto en el lugar de trabajo como resultado de prejuicios, estereotipos y una discriminación manifiesta
5.2. Se valora la diversidad por las siguientes razones:
5.2.1. variedad más amplia de opiniones y puntos de vista
5.2.2. fomentar una mayor creatividad e innovación
5.2.3. reflejar una base de clientes cada vez más diversa
5.2.4. obtener el mejor talento en un entorno competitivo
5.2.5. competir de manera más efectiva en un mercado global
5.3. Conceptos
5.3.1. Etnocentrismo: creencia de que un grupo y la subcultura propia de ese grupo son inherentemente superiores.
5.3.2. Estereotipos:Idea o imagen aceptada por la mayoría como patrón o modelo de cualidades o de conducta
5.3.3. Etnorelativismo: Es la creencia de que los grupos y subculturas son inherentemente iguales. El pluralismo significa que una organización alberga a varias subculturas.
6. Jones y George: apreciar y a responder como es debido a las necesidades, las actitudes, las creencias y los valores que personas muy diversas aportan a la organización- Enmendar ideas equivocadas sobre el por qué el comportamiento y desempeño varía dependiendo del tipo
6.1. los gerentes tienen la obligación, desde el punto de vista moral y de negocio, de cuidar que en las organizaciones no surjan diferencias grandes o pequeñas en el trato y en los resultados debidas a distinciones como la raza o la etnia
6.2. Justicia en los negocios y en la sociedad
6.2.1. Justicia Distributiva: la distribución de aumentos, promociones, títulos de puestos, asignaciones de trabajo interesantes, espacios de oficina y otros recursos organizacionales entre los miembros de una organización debe ser equitativa
6.2.2. justicia procesal exige a los gerentes que empleen procedimientos equitativos para determinar la forma de distribuir recompensas entre los miembros de la organización. Este principio se aplica a procedimientos usuales, como el de evaluar el desempeño de los subordinados,
6.2.3. La justicia compensatoria significa que la parte responsable debe compensar a los individuos por el costo de sus lesiones. Además, no se debe responsabilizar a los individuos por cosas sobre las cuales no tienen ningún control
6.3. El desarrollo moral se puede concebir en tres niveles
6.3.1. Preconvencional, los individuos se preocupan por las recompensas y los castigos externos y obedecen a la autoridad para evitar consecuencias personales perjudiciales
6.3.1.1. En un contexto organizacional, este nivel puede estar asociado con los administradores que utilizan un estilo de liderazgo autocrático o coercitivo
6.3.2. Nivel Convencional, las personas aprenden a amoldarse a las expectativas del buen comportamiento, como la definen los colegas, la familia, los amigos y la sociedad.
6.3.2.1. Trabajo en Equipo
6.3.3. Nivel Postconvencional: los individuos están guiados por una serie de valores y estándares internos