CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS por Mind Map: CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Tercero, la información analítica de puestos contribuye a la determinación del contenido del entrenamiento necesario para desempeñar el puesto.

2. Segundo, la información analítica de puestos ofrece una base para la organización de las diferentes funciones de un puesto y de los diferentes puestos que conforman una familia de puestos.

3. La observación es uno de los métodos utilizados por los analistas para estudiar los puestos. El objetivo es observar al empleado sin interferir.

4. Primero, hacer análisis de los conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características revela los atributos necesarios para un rendimiento adecuado en el puesto, incluyendo aquellos que son necesarios al ingresar al trabajo.

5. El primer paso para la realización de un análisis de puestos es la revisión del material escrito que contenga información sobre el puesto de trabajo.

6. Un procedimiento orientado al trabajador busca comprender un puesto mediante el examen de los atributos personales como, habilidades, aptitudes y otras características.

7. Un procedimiento orientado a la tarea busca comprender un puesto mediante el examen de las tareas que se realizan,considerando las obligaciones, responsabilidades o funciones del puesto. Williams y Crafts (1997)

8. Según el analisis de puestos las consideraciones para ser denominado experto en la materia es que la persona cuente con experiencia directa y actualizada en el puesto de trabajo durante un tiempo suficientemente largo como para estar familiarizado con todas sus tareas (Thompson y Thompson, 1982).

9. "El análisis de puestos se define como "la recolección de datos que describen las conductas del puesto observables (o verificables) desempeñadas por trabajadores".Harvey (1991)

10. Esos criterios se convierten en la base para la contratación de personas (se les elige de acuerdo con su capacidad para cumplir los criterios de rendimiento en el puesto).

10.1. La información del análisis de puestos de trabajo produce los criterios necesarios para una amplia gama de aplicaciones en la psicología

11. Los criterios se pueden desarrollar deductivamente (de la teoría a los datos) o inductivamente (de los datos a la teoría). Así como rFreeberg (1976), que quería definir el criterio relevante para juzgar la calidad de un programa de entrenamiento para el trabajo para jóvenes.

12. Desde un punto de vista practico, la identificación de criterios proporciona una base racional para "tratar" a la gente, a los programas o a las colectividades sociales.l

13. Contaminación del criterio. La contaminación del criterio es la parte de los criterios reales que no guarda relación con los criterios conceptuales.ll

14. Relevancia del criterio. La relevancia del criterio es el grado en el que coincides los criterios real y conceptual.

15. Deficiencia, Relevancia y Contaminación del Criterio

16. Deficiencia del criterio. es el grado en el que el criterio real no esta en sobreposición con el criterio conceptual

17. Los criterios se definen como las normas evaluadoras; se utilizan como puntos de referencia para hacer un juicio.

18. "Los psicólogos han pasado mucho tiempo tratando de descubrir formas nuevas y mejores de medir criterios reales. Han utilizado diferentes procedimientos analíticos e informáticos para obtener valoraciones mas precisas" Wallace (1965)

18.1. El propósito del análisis de puestos es explicar las tareas que se realizan en un puesto y los atributos humanos necesarios para realizar el trabajo.