1. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
1.1. English
1.1.1. Text book p. 55-60
1.1.2. Joseph Conrad "Heart of Darkness"
1.2. proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal.
1.2.1. desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia
1.2.2. falta de preparación profesional de quien los aplica
1.2.3. presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer
2. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
2.1. Spanish
2.1.1. Midterm
2.2. Esta entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato
2.2.1. Definición de entrevista : forma de comunicación
2.2.2. Entrevista de selección: interrelación de 2 individuos
2.2.3. Fases la entrevista: CIMAR, APPORT,CIERRE
2.2.3.1. CIMAR:se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud
2.2.3.1.1. APPORT:concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo está, un trato cordial ayuda a establecer lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y, por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones,
2.2.4. Informe de la entrevista.El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado.
3. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA
3.1. Physics
3.1.1. Research and prepare experiment
3.2. técnicas lógicamente estructuradas
3.2.1. VACANTE: puesto que no tiene titular:
3.2.2. ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS:los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto
3.2.3. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS:la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios
3.2.4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO:fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización
3.2.5. SOLICITUD DE EMPLEO:localizar el área de reclutamiento
4. PRINCIPIOS:Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales
4.1. Spanish
4.1.1. New vocabulary
4.2. COLOCACIÓN:aprovechar los candidatos en su propio beneficio
4.3. ORIENTACIÓN:ayuda a resolver los problemas
4.4. ÉTICA PROFESIONAL:tener plena conciencia de que sus actividades pueden afectar
5. La Selección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio
5.1. Maths
5.1.1. Text book, exercises 34, 35, 36, 37
6. PRUEBAS DE TRABAJO
6.1. examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad
7. EXAMEN MEDICO DE ADMISION
7.1. Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"
7.1.1. Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo
7.1.2. Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.
7.1.3. Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar
7.1.4. Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.
8. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
8.1. La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas
8.1.1. a)proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.
8.1.2. b)Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
8.1.2.1. De manera general de las áreas que se exploran son
8.1.2.1.1. *Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera
8.1.2.1.2. *Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera
8.1.2.1.3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
8.1.2.1.4. *Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera
8.1.3. c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada
9. DECISIÓN FINAL
9.1. Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final.
9.1.1. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse