Reclutamiento y selección de personal

Comienza Ya. Es Gratis
ó regístrate con tu dirección de correo electrónico
Rocket clouds
Reclutamiento y selección de personal por Mind Map: Reclutamiento y selección de personal

1. El proceso de selección consiste en

1.1. Una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados

2. Proceso de reclutamiento

2.1. . El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección

3. definición de reclutamiento

3.1. conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados

4. Entorno de reclutamiento

4.1.  Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.  Políticas de la compañía.  Planes de recursos humanos.  Prácticas de reclutamiento.  Requerimientos del puesto.

5. formas de recluatamiento

5.1. interno o externo

5.1.1. interno: se lleva a cabo entre los empleados actuales

5.1.1.1. -Aprovecha mejor el potencial humano en la organización. -Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados

5.1.2. externo: se dirige a candidatosn qu estan fuera de la organización para someterlos al proceso de selección de personal

5.1.2.1. -La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos. -Los candidatos externos son los candidatos preferidos

6. canales de reclutamiento

6.1. -Candidatos espontáneos -Recomendaciones de los empleados de la empresa -Anuncios en la prensa -Compañías especializadas

6.1.1. candidatos espontaneos

6.1.1.1. se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae

6.1.2. recomendaciones de los empleados de la empresa

6.1.2.1. estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.

6.1.3. Anuncios en la prensa

6.1.3.1. Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta

6.1.4. Compañías especialiadas

6.1.4.1. El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal

6.1.4.1.1. 1) Agencias de empleos

6.1.4.1.2. 2) De identificación de personal de nivel ejecutivo

6.1.4.1.3. 3) Instituciones educativas

6.1.4.1.4. 4) Asociaciones profesionales

6.1.4.1.5. 5) Sindicatos

6.1.4.1.6. 6) Agencias de suministro de personal temporal

6.1.4.1.7. 7) Personal de medio tiempo

7. formas de solicitud de empleo

7.1. Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos

7.1.1. incluyen los siguientes aspectos:

7.1.1.1. datos personales, Preparación académica, Antecedentes laborales, Pertenencia a instituciones Referencias, Autenticidad

8. Fundamentos de la selección de personal

8.1. Objetivos y desafíos de la selección de personal

8.1.1.  La información brinda el análisis del puesto  Los planes de recursos humanos  Los candidatos

8.2. Selección de personal: panorama general

8.2.1. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante

8.3. Selección interna

8.3.1. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor

8.4. Razón de selección

8.4.1. es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes

8.5. El aspecto ético

8.5.1. el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo

8.6. Desafíos de la organización

8.6.1. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras

9. Pasos del proceso de selección

9.1. Paso 1: recepción preliminar de solicitudes

9.1.1. . La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.

9.2. Paso 2: Pruebas de idoneidad

9.2.1. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto

9.2.1.1. Validación de pruebas: significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante

9.2.1.2. Diversos tipos de prueba psicológica: El propósito exacto de una prueba, su diseño, que debe consultarse antes de emplearla

9.2.1.3. Instrumentos para la administración de exámenes: cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal

9.2.1.4. Objetivo de cada tipo de prueba: Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas

9.3. Paso 3: entrevista de selección

9.3.1. Una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

9.4. Paso 4: verificación de datos y referencias

9.4.1. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo

9.5. Paso 5: examen médico

9.5.1. para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.

9.6. Paso 6: entrevista con el supervisor

9.6.1. es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados

9.7. Paso 7: descripción realista del puesto

9.7.1. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo

9.8. Paso 8: decisión de contratar

9.8.1. señala el final del proceso de selección

9.9. Resultados y retroalimentación

9.9.1. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado